Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 5 hónapja

Mindenki gyengébb valamiben, csak nincs róla papírja

Már túllépett a magyar munkáltatói kör azon, hogy a megváltozott munkaképességű embereknek is helyük van a munkaerőpiacon. Ismerik a buktatókat, és jelentős jó tapasztalatokat is szereztek ezen a területen. Most már csak az hiányzik, hogyan lehet a vállalati, és a foglalkoztatási célokat jobban megvalósítani. Törvényhozók, szakértők, és a megvalósítók, azaz a munkáltatók találkoztak a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának konferenciáján.

Az esélyegyenlőség a rehabilitációs hozzájárulás összegének növelése óta jóval több, mint pusztán CSR tevékenység. A kötelező foglalkoztatási szint, ez a foglalkoztatás elősegítését kemény eszközzel meghatározó intézkedés mára túllépett az eredeti szándékán. Sok sikertörténet is kapcsolható ehhez a történethez. A tapasztalat az, hogy aki eldöntötte, hogy foglalkoztat megváltozott munkaképességűeket (mmk), az nemcsak 5 százalékban limitálja a jelenlétet.

Ami most már sokkal meghatározóbb kérdés, az az mmk-sok megtalálása, és beillesztése. Ez ugyanis a hagyományos, piaci eszközökkel nem mindig sikerül. A speciális tudást birtokló, úgynevezett alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók működése azonban mostanra gyakorlatilag ellehetetlenült.

Forráshiányos a legfőbb munkáltatói segítség

A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma (MEF) 20, többnyire többszáz munkavállalót foglalkoztató munkáltatói taggal rendelkező cégek ernyőszervezete. Minden hátrányos megkülönböztetéssel sújtott munkavállalói csoport foglalkoztatási kérdését tematizálják. A sok elesett embercsoport közül a leginkább szem előtt lévő helyzet a megváltozott munkaképességű emberek munkába állítása. Ezért döntöttek úgy, hogy a téma minden szereplőjét leültetik egy asztal köré, és igényeket- lehetőségeket ütköztetnek.
MEF

A Fogyatékos Emberek Szervezeteinek Tanácsa (FESZT), akiket Ormódi Róbert érintettként képvisel, és a MEF képviseletében Kemény Péter, aki a foglalkozási rehabilitációs munkacsoport vezetője, gyakorlatilag egy platformra került. Mindketten azt mondták, hogy ugyan még nem túl sok cég vágott bele az mmk-sok foglalkoztatásába, de aki megtette, az sikertörténetről számolt be. Ormódi szerint, mivel a törvény ebbe az irányba „nyomja” a foglalkoztatókat, ezért inkább az úgynevezett minősítéssel rendelkező mmk-sokat keresik, pedig sokan e nélkül is szívesen dolgoznának. „Jobb lenne, ha meglévő pozíciókra keresnének embereket a cégek, és nem hoznának létre könnyített pozíciókat, egy átszervezés esetén ugyanis elsősorban ezeket a munkahelyeket szokták megszüntetni” - mondta.

Kemény Péter azt emelte ki, hogy bár sok mmk-snak nincs munkája, mégsincs elég jelölt egy-egy toborzáskor, mert sem motiváció, sem szaktudás tekintetében nem áll fényesen ez a csoport. Ráadásul, az ő munkába helyezésük alapos előkészítést igényel, amihez extra szolgáltatások, pszichológiai támogatás, szociális munka kell. Ezt a jelenlegi, állami ellátásban nem lehet megtalálni. Ezért a szakember szerint, a mai rehabilitációs ellátás gyakorlatilag nem működik.
Ezeket a szolgáltatásokat az előző EU-s pályázati ciklus idején az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók nyújtották, azonban most forráshiányos időszakuk van, és egyelőre a munkáltatók nem látják kivel lehetne ezt a munkát elvégeztetni.

A szolgáltatók képviseletében Kóródi Edit, a Munkaesély Szövetség elnökségi tagja beszélt a helyzetükről. A civil munkaerő-piaci szolgáltatók több mint 20 éve dolgoznak sikeresen ezen a területen. Az mmk munkavállalók integrációját már a rehabilitációs hozzájárulás megemelkedése előtt támogatták, a jelenlegi foglalkoztatási szint eléréséhez kiemelten hozzájárultak. Tudják, hogy most már új típusú motiválási módszerekre, eszközökre van szükség, hogy azt a közel 76 százaléknyi, inaktív mmk-st, akik még nincsenek jelen a munkaerőpiacon érdekeltté tegyék a megjelenésben.

Jelenleg, a régi EU-s pályázati ciklus kifutásával, a korábbi hazai források „átterelésével”, és a beszedett rehabilitációs hozzájárulásnak a költségvetésben való „eltűnésével” gyakorlatilag forrás nélkül maradtak. „A munkáltatóknak jól definiált igényeik vannak: emberre, eszközre, tudásra van szükségük. Nekünk ez megvan, és rengeteg munkánk lenne a terepen, ha lenne miből finanszírozni a tevékenységünket” - mondta a szakember.

Az mmk-s közmunkaprogram országos méretű lesz, mivel van forrás és modell

A rendezvényre meghívták a Nemzetgazdasági Minisztérium: (NGM) munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkárát, Simon Attila Istvánt is. Szerinte ahhoz, hogy a foglalkoztatáspolitikai irányszámuk teljesüljön, mindenképpen szükség van az mmk-s munkavállalók nagyobb körének a bevonására is. A helyettes államtitkár szerint az is nyilvánvalóvá vált, hogy csak a kormányzati eszközök, önmagukban nem képesek ezt a feladatot ellátni, éppen ezért javaslatokat vár mindenkitől, aki ebben a témában érdekelt. Mivel az mmk-s foglalkoztatás tekintetében az elsődleges munkaerő-piaci integráció a cél, ezért a foglalkoztatók javaslataival külön-külön is nagyon alaposan foglalkoznak.

Simon Attila István beszélt még az mmk-s közfoglalkoztatási mintaprogramról is. Szerinte van egy réteg, melynek a tagjai nem képesek másfajta munkavégzésre ezen kívül. Négy megyében közel 300 főt vontak be ebbe a programba, amely nyáron ért véget. „Még korai értékelni, de valószínűleg lesz országos kiterjesztése a közmunkaprogramjuknak, mivel ehhez forrással és megvalósítási modellel már rendelkezünk” - tette hozzá.
MEFSimon Attila István az mmk-s mintaprogramról beszélt

„A közigazgatás egyébként az a terület, ahol nem jellemző a fogyatékkal élők foglalkoztatása, ezért még sok a tennivaló ezen a területen” - fogalmazott a helyettes államtitkár.

A Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet képviseletében Váradi Balázs arról beszélt, hogy ezt a kérdéskört rossz szemüvegen keresztül nézzük. Nem egy minoritásról van szó, amely a társadalom többségétől elzárva él, hanem egyrészt a családokon keresztül több mint egymillió embert érintő kérdésről van szó. Másrészt, bármikor, bárkivel előfordulhat, hogy egészségkárosodottá válhat. A kutató az EU-s trendekről is beszélt. Az Unióban szigorítják a kompenzációt, és aktív, segítő eszközökkel támogatják a munkaerő-piaci reintegrációt. Méréssel, monitorozással, és nem adminisztratív eszközökkel segítik az embereket a munkaerőpiacra. A cégek úgynevezett „Social Investment” -ként tekintenek a fogyatékkal élők foglalkoztatására, amely - a szakember szerint - pontos számítások alapján 5 éves megtérülési időszakkal működik. Az állam pedig ehhez olyan stabil, nem változó keretrendszert nyújt, amelyben kiszámítható jövőkép rajzolódik ki minden résztvevő számára.

Munkakört kell illeszteni a képességhez, vagy fordítva?

Kemény Péter - civilben - az EON integrációs területi referenseként dolgozik. A MEF Konferencia második blokkjában öt másik foglalkoztató képviseletében osztották meg a jó tapasztalataikat és a nehézségeiket. Az EON-nál először azzal a kérdéssel kellett „valamit kezdeni”, hogy mennyire hiteles úgy fölvenni mmk-s munkavállalókat, hogy közben távoznak azok, akik a cégnél „szerezték be” az egészségkárosodásukat. Ezért Kemény Péter azzal indította a tevékenységét, hogy felmérte, pontosan hányan vesztették el a munkájukat az egészségromlás miatt. Erre építették fel a saját, belső rehabilitációs folyamatukat, amelynek keretében odáig jutottak, hogy mostanra látják, ha akadályozott a teljesítmény, akkor mit kell változtatni a munkakörön. Akár úgy is, hogy a 12 cégből álló szervezetben keresnek a számára egy új helyet. Az EON-nál a belépés is kompenzációra épül. „Ahol segítséget kérnek az emberek, ott segítünk, egyébként önrendelkezés van nálunk” - mondta a szakember. Mivel a cégnél a szakmai végzettség, vagy az érettségi elvárt szint, ezért fontos, hogy nem mmk-sokat, hanem szakembereket toborozzanak, és már a második, személyes körben is rákérdezzenek, milyen típusú segítségre van szükség. Az akadálymentesítés nem csak mobilrámpát jelent, hanem indukciós hurkot, akadálymentesített honlapot, vagy személyes segítséget.

„Nálunk rögtön short-list-re kerül az első körben beváló mmk-s, ezzel a pozitív diszkriminatív eszközzel is segítjük a szervezetbe való bekerülésüket” - emelt ki egy fontos eszközt Kemény Péter.

Sok minden a környezet érzékenyítésén múlik

Az IBM-nél dedikált pozíciók ugyan nincsenek, de integrációs programjuk van az mmk-sok foglalkoztatására. Gál-Szekér Beáta, a cég kommunikációs munkatársa szerint - bár náluk a cég speciális működése miatt az angol miatt sokan kiesnek a kiválasztás első körében - a bennmaradók jól érzik magukat, hiszen sok munkaköri teljesítmény független az azt betöltő fizikai állapotától. Egy kerekesszékes könyvelő ugyanolyan jól tud dolgozni, mint egy épnek mondott kolléga. Az alternatívokon kívül a házon belüli ajánlások működnek náluk nagyon jól, de kihívást jelent a jelöltek szakmai kompetenciáját és a munkakör betöltésének elvárását összeegyeztetni.
MEF

A Grundfos dán cégnek az anyavállalata már a kezdetektől deklaráltan fogyatékos-barát munkahelyként határozta meg magát, és ezt hozták át Magyarországra is, mondta Kappel Katalin, a cég szociális munkása, a HR Portal állandó szakértője. Mivel nem a pénz megtakarítása volt a cél, ezért jutott forrás, idő és energia arra, hogy kidolgozzák azt az üzem-szerkezetet, amelyben jól érzik magukat az mmk-sok, és a cég számára hasznos tevékenységet végeznek. „Hatékonyabb a csapat, és nyitottabbá váltak a kollégák a fogyatékkal élők környezetében” - foglalta össze az eredményeket a szakember.

Nyitni, bevonni, értéket teremteni közösen

A fogyatékossággal élők foglalkoztatásának legkorábban a Szerencsejáték Zrt látott neki. 2003-ban hoztak létre mozgássérülteknek egy 4 órás sorsjegy értékesítői munkakört. A munkát egy egész - karitatív - osztály látja el, mondta Mecséri Júlia, karitatív menedzser. Mostanra újabb fogyatékkal élő munkavállalói csoport, a hallássérültek felé nyitottak, és nem bánták meg a döntésüket.

AuchanAz Auchan mmk nagykövete, Saskó Attila

Az Auchan 2013-óta foglalkozik fogyatékkal élők alkalmazásával. Ők elsősorban nagyothallókat vettek fel, pénztári asszisztensi pozícióra, majd innen indulva mára 6 és fél százalékos foglalkoztatási arányt értek el úgy, hogy ha kellett meglévő munkaköröket alakítottak át. „Ami fontos, mindenképpen hozzáadott értéket teremtő munkakört nyújtunk ezeknek a munkavállalóknak is” - mondta Bócsi Rita, az Auchan Foglalkoztatást támogató Humán erőforrás vezetője, aki olykor békebírói pozícióba is kerül.

Azért folyamatos a fejlődés. Például most már ott tartanak, hogy speciális felvételi lapot hoztak létre. Ebben a munkában a Bócsi Ritát elkísérő Saskó Attila, a cég mmk nagykövete - aki egyébként operatív középvezetői területen dolgozik - is kivette a részét. A látássérült fiatalember beszélt az áltata végzett munkáról, és arról is, hogy ő pont olyan ember, mint bárki más. „Mindenki gyengébb valamiben, csak nincs róla papírja” - fogalmazta meg ezt a nagyon egyszerű, de hatásos attitűdöt, amellyel ezekre az emberekre kellene a többségi társadalomnak tekintenie.

Legutóbbi kérdések - válaszok

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Férfiak és nők is többen dolgoznak

130 ezer fővel dolgoztak többen a 2016. december-2017. februári időszakban, mint egy évvel korábban. A férfiak és nők foglalkoztatási mutatói... Teljes cikk

Nem túlórázhatnának többet, mint száz óra

A japán kormány maximálná 100 órában havonta a lehetséges túlórák idejét, írja a Világgazdaság. Teljes cikk

Egyelőre nem veszik el a németek az uniós munkavállalóktól a családi pótlékot

Egyelőre levették a kormány napirendjéről az uniós társállamokból érkező munkavállalók nem Németországban élő gyermekei után járó családi... Teljes cikk

Meghalt egy ember munkahelyi balesetben Szolnokon

A hétfőn balesetet szenvedett munkavállaló eddig tisztázatlan körülmények között egy fadaráló gépbe esett és meghalt - tájékoztatta az... Teljes cikk

Érzelmi kötődésben gondolkodjon a HR

Az érzelmi kötődés segíthet a munkaadóknak a munkaerő megtartásában - véli a PwC Magyarország cégtársa. Mekler Anita azt mondta: a munkaerő-piaci... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Megváltozott munkaképességgel kapcsolatos szakértő - Kappel Katalin

Kappel Katalin vagyok, munka- és szervezetpszichológus, tréner. Pszichológus diplomámat 2010-ben az ELTE munka-, döntés- és...