Munka multinál és szabadúszóként - elkezdődött a HR 2.0 Live második évada

A HR 2.0 Live találkozók története egy LinkedIn közösségből indult, amelyet Pécsi Ferenc az online kommunikáció szakértője vezet, Paróczay Balázs, a Kelly Service EMEA outsourcing igazgatója pedig nagy szakmai lelkesedéssel szervezi ezeket a programokat.

A találkozó a Bill Boorman amerikai HR szakember alapította trueLondon módszereit vette át, amelynek sajátsága, hogy a rendezvényen egy-egy témához moderátort jelölnek ki. A moderátor egy elismert szakember, aki kötetlen beszélgetés indít a jelenlévők között. A beszélgetéseken bárki részt vehet, aki a téma iránt érdeklődik. Az előadók nem készülnek prezentációkkal, bárki bekapcsolódhat a beszélgetésekbe, melyek egyébként a kapcsolatépítésnek is remek táptalaját képezik.

A HR 2.0 Live közösség létszáma a megalakulás óta folyamatosan növekszik. A tagok közötti kommunikáció a Linkedln és Facebook közösségi oldalakon keresztül történik, az új tagok is itt jelentkezhetnek be. Ezeken a fórumokon hirdetik meg a következő találkozó időpontját és helyét, valamint itt mondják el véleményüket a találkozókról, melyeket az eseményeken készült gazdag képanyaggal egészítenek ki.

Az őszi első találkozón is az érkezők tetszés szerint csatlakozhattak bármelyik csoporthoz. Végül öt csoport alakult ki egy-egy moderátorral. A téma ezúttal az volt, hogy munkavégzés szempontjából mi jellemző egy multi cégre és milyen a magánszektorban dolgozni.

A Scotwork konzultánsa, Tollas Attila asztalánál arról beszélgettek a résztvevők, hogy a multi világban sok a kötöttség és olyan fő jellemzőket fogalmaztak meg, mint alázat, elfogadás, szabálykövetés és konformizmus. Egyetértettek abban, hogy fontos a fiatalok számára olyan tudás elsajátítása, amiről azt gondolják, máshol nem lehet elérni. Hatalmas előny, hogy könnyebb üzletet kötni, mert "cégnév" áll mögöttük. Vonzó ugyanakkor számukra a privát szféra szabadsága és a start-up cégek dinamizmusa. Érdekes volt, hogy sokan a tanácsadói oldalt szintén izgalmasnak találták.

Elhangzott, hogy a privát szféra egyértelműen az esetenkénti magasabb kereseti lehetőséget és szabadságot mutatja. A tudás tanácsadói részen magasabb lehet az átlagnál, mert folyamatosan képezniük kell magukat és a piac előtt kell járniuk. Mivel a tanácsadók gyakran több cégnek, sőt több szektornak is dolgoznak, ezért lényegesen nagyobb a rálátásuk a piacra és szereplőikre, amit könnyen tudnak hasznosítani a munkájuk során. Kiderült, hogy aki a vállalati oldalról érkezik, korán szembesül azzal, hogy nem áll mögötte nagy cégnév és így nehezebb üzletet kötnie. Ez esetben a meglévő kapcsolatok is inkább a cégnek és a pozíciónak szólnak, mint a személynek.

Felmerült azonban a szervezetlenség, az esetleges tudáshiány is.
Többek számára nem volt újdonság, hogy egyes multi vállalatok a "kocka" megoldással élve kezelik az alkalmazottakat és a biztonság érzése képes az ebből való kitörést elnyomni. A biztonság lehet anyagi és felelősségi is (a döntést nem az alkalmazott hozza, ezért hivatkozhat a felettese, a cég döntésére, amikor rossz hírt közöl az ügyféllel - ez nem érinti negatívan, nincs lelkiismeret furdalása).

Vannak azonban olyan technológiai vállalatok, ahol az átlag életkor alacsony és buzdítják a technika használatára az alkalmazottakat. Pl.: a személyzeti kereséshez majd minden eszköz megengedett és így nincs tiltva a közösségi média használat sem; sőt, ezeken "hirdetve" (saját LinkedIn, Facebook oldal) akár megtalálhatóak a jelöltek.

A szavakból kitűnt, hogy azért mindkét oldal vágyik a másikra. Vannak vágyott cégek, ahol körülményektől függetlenül, a fiataloknak érdemes "lehúzni" pár évet, azért, hogy utána jobb lehetőségeket kapjanak. Ami érdekes volt, hogy a fiatalok - szemben az idősebb generáció képviselőivel a vállalati környezetben nem gondolnak a személyes márka építésére és annak fontosságára.

A JAM főszerkesztője, Nagy Andrea HR szakértő saját példáját mesélte el csoportjának. 13 évnyi nagyvállalati tapasztalatot követően, melyet a telekommunikációs és a bankszektorban töltött el, ezt követően döntött úgy, hogy szakértői, tanácsadói oldalon folytatja a munkáját. A csapatban szó esett arról, hogy a beszélgetőtársak honnan érkeztek és milyen területre vágynak. Volt olyan résztvevő, aki tanácsadói oldalon dolgozik, de a multi világ erősen foglalkoztatja, és a jövőben tervezi is megpróbálni ezt a terepet. Olyan beszélgetőtársak is akadtak, akik a multi világot követően váltottak a tanácsadói szférába. Végül is a csoport arra jutott, hogy egyik tapasztalatot sem hagyná ki, mind hasznos és szemléletformáló volt a maga módján.

Szóba került, melyik munkaformának milyen előnyei és hátrányai vannak. Beszélgettek a multi világ folyamatairól, a kis vállalatok rugalmas és innovatív hozzáállásáról, a nyelvek használatának lehetőségéről és az anyagi biztonságról. Idővel a motiváció került szóba, kit mi mozgat, mennyire változik mindez a korral és a generációkkal. Mennyire találja meg a helyét a nagyvállalati szférán kívül az, aki számára fontos a hierarchia és a betöltött pozíció, mennyire lehet kiegyensúlyozott az, akinek fontos a kiszámíthatóság egy tanácsadói világban. Végül a toborzási és kiválasztási tapasztalatokról és a generációs különbségekről beszélgettek.

Dara Péter ügyvezető beszélgető társaival az elhelyezkedési, interjúkon való szereplési lehetőségeket boncolgatta. Szerinte az álláspiacon való elhelyezkedés sikertelensége nem csak azon múlik, hogy valaki túl van egy bizonyos életkoron. Tapasztalata szerint az emberek nem akarnak tanulni, a csodára várnak és sokszor még az is problémát jelent, hogy egy percben bemutatkozzanak.

Végül Paróczay Balázs a következő alkalommal tartandó játékra invitálta a résztvevőket. Azoknak, akik játszani akarnak, egy komplett toborzási stratégiát kell felépíteniük.