Nem a fizetés tartja a cégnél a dolgozókat: Ivanov Katalin, a Schneider Electric országos HR vezetője

2020 májusában a Covid első hullámának a végén kezdett a Schneider Electric-nél dolgozni. Távmunkában startolt HR vezetőként?
Valóban, zárva volt az iroda, éppen csak bementem aláírni a szükséges dokumentumokat és felvenni a munkaeszközöket, aztán home office-ban kezdtem dolgozni. Emlékeim szerint először ősszel találkoztam személyesen a menedzsmenttel. Komoly tapasztalatgyűjtés volt ez az időszak, és arra is jó volt, hogy a később csatlakozóknak első kézből tudtam elmondani, milyen távolról elkezdeni a munkát, mire figyeljenek. Akkoriban alakítottuk ki ráadásul a globális ellátási láncot támogató egységünket, sok új kollégát vettünk fel, akik szintén home office-ban startoltak.

Melyek voltak a legnagyobb kihívások, amióta itt dolgozik?

Employer brandingben voltak lemaradásaink, elsődleges feladatom volt ebben előrelépni. Szakmai berkekben ugyan ismertek voltunk, de mindenképpen javítani szerettünk volna külső ismertségünkön. Már csak azért is, mert több száz új munkatársat kellett felvennünk: főként mérnököket, közgazdászokat. Az egyetemekre helyeztük a hangsúlyt: stratégiai megállapodásokat kötöttünk négy, számunkra fontos egyetemmel, egyhetes fenntarthatósági hetet tartottunk előadásokkal, szakmai beszélgetésekkel – ezt most novemberben folytatjuk. Bemutatjuk azt, hogy kik vagyunk, milyen projekteken dolgozunk. Így célzottan azokat a hallgatókat tudjuk elérni, akiket az iparágunk és a témáink érdekelnek. Az egyetemi kapcsolatok újraélesztésének eredménye, hogy januárban 60 gyakornokot vettünk fel, akikkel az egyetemi rendezvényeken találkoztunk, 20 százalékuk pedig már most teljes munkaidős állásban dolgozik nálunk. A Randstad felmérésében vonzóságban egyértelműen előre léptünk, a láthatóságon még van mit erősítenünk a jövőben.

Kiket a legnehezebb megtalálni?
Ha konkrét pozíciókat kell megneveznem, akkor azt kell, hogy mondjam, fizikai környezetben targoncavezetőt találni a legnagyobb kihívás, a fehérgallérosok közül pedig az okozza a legnagyobb fejtörést, amikor vidéken keresünk mérnököket.

És a többi kékgalléros munkakörben érzékelnek munkaerőhiányt?
Ahol bővülünk, ott igen, az új munkavállalói csapatok felállítása mindig komoly szakmai feladat. Pedig természetesen minden lehetséges toborzási eszközt bevetünk: hirdetés, kölcsönző cég megbízása, kis arányban külföldről is érkeznek vendégmunkások és az átképzésre is nagy hangsúlyt helyezünk. Ami viszont nagy dolog és az új munkavállalók megtalálása mellett a HR másik fontos feladata, az a meglévő munkavállalók megtartása. Ezen a területen nagyon jól állunk, a több éve nálunk dolgozókat sikerül nagy arányban megtartani.

Mi a legnagyobb megtartó erő ön szerint a munkahelyen?
Bármennyire is egyszerű válasz lenne, szerintem a megtartás legfontosabb eszköze nem a fizetés. A fizetéssel csak rövid ideig lehet motiválni és megtartani a munkavállalókat. Sokkal fontosabbnak tartom a csapatot, az értelmes, hozzáadott értéket képviselő munka lehetőségét és a rugalmas munkavégzést. A szellemi munkavállalók - ha nem irodai napjuk van – gyakorlatilag bárhonnan dolgozhatnak, a vezetőségben is Az egyetemisták munkahely-választásánál pedig kifejezetten fontos szempont, hogy mennyire tudják használni szakmai tudásukat, bevonja-e őket a cég olyan komplex projektekbe, ami hatással van a környezetre és amiben fejlődhetnek.

Azért ha nincs rendben a fizetés, akkor sokan hajlamosak továbbállni. Emeltek idén fizetést? Ha igen, mennyit?
Pontos százalékot nem mondhatok, de áprilisban az akkori inflációnak megfelelően, részben kicsit felette emeltük a fizetéseket. A nyáron viszont azt érzékeltük, hogy a gyorsuló inflációra mindenképpen reagálnunk kell, így egyszeri, 200 000 forint értékű cafeteria juttatást kapott minden munkavállalónk. Folyamatosan monitorozzuk a béreket, nézzük, mit és hogyan reagálnak a versenytársak, hol vagyunk elmaradva a piaci viszonyoktól, és ha kell, akkor kiigazítunk. De aktívan dolgozunk az esélyegyenlőség jegyében azon is, hogy ugyanabban a munkakörben ne legyen különbség a nők és a férfiak fizetése között. Mára elértük, hogy a bérekben azonos pozícióban gyakorlatilag nincs különbség amiatt, hogy valaki nő vagy férfi, illetve alig 1 százalékot tesz ki azok száma, akiknél technikai okokból még nem történt meg a kiegyenlítés, de ez is küszöbön áll. Ahhoz, hogy ezt az eredményt elérjük, éves szinten az alkalmazottak összes juttatásaira fordított összeg egy meghatározott százalékát kifejezetten a bérkülönbségek rendezésére fordítjuk.

Milyen keretek között dolgoznak most az irodisták?
Az általános szabály az, hogy hetente két napot otthonról dolgozunk és három napot az irodából. Budapesten most éppen többet vannak home office-ban a munkavállalók, mert az iroda átalakításán dolgozunk: kevesebb lesz az elzárt iroda, több a közösségi tér, lesznek kisebb helyek az elvonulásra vagy meetingek tartására.

Elképzelhetőnek tartja, hogy a rezsiköltségek emelkedésével megindul egy visszaáramlás az irodába?
Azt tapasztalom, hogy mostanra mindenkiben kialakult, hogy milyen körülmények között tud a leghatékonyabban dolgozni. Valakinél ez az iroda, másnál az otthoni környezet. Aki szereti a home office-t és a családi élet megszervezése miatt fontos, hogy minimális legyen az ingázás lakás és munkahely között, az nem fog a rezsiköltségek emelkedése miatt visszatérni a napi szintű bejárásra. Ha igen, akkor annak örülünk, mert mindig híresek voltunk a jó munkahelyi közösségről, ami a személyes találkozásokból építkezik leginkább.  

Milyen kihívásokra számít HR vezetőként a következő hónapokban?
A külső környezet kiszámíthatatlan lett. Nem tudjuk pontosan, milyen hatással lesz az álláspiacra a szomszédunkban zajló háború és annak következményei. A core businessünknek ez nagyon izgalmas időszak, ugyanis mi azzal foglalkozunk, hogyan lehet a megújuló energiát elérhetővé tenni mindenkinek, miként lehetünk energiahatékonyak és válthatunk technológiát. Ehhez viszont elengedhetetlen a megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállaló, így a HR-nek továbbra is stratégiai szerepe van a vállalatnál. Folytatjuk az egyetemekkel az együttműködést, képezzük az utánpótlást és szeretnénk még több fiatalnak megmutatni, hogy kik vagyunk, milyen célok és értékek mentén dolgozunk.

Van olyan részterület a HR-en belül, amit különösen szeret?
Az utánpótlás-tervezés, - feltérképezés, -fejlesztés és a tehetséggondozás a szívem csücske, de a csapatdinamika is nagyon érdekel.

Hogyan képzi magát?
Szeretek olvasni, tanulni. A Corvinuson szerzett diplomám után pszichológia szakon is végeztem. Egykori GE-s HR-es kollégáimmal is időnként találkozunk szakmai rendezvényeken, konferenciákon. Mára már sok helyen dolgozunk a vállalati szférában, igazán izgalmas egy-egy ilyen találkozó alkalmával megosztani egymással legújabb tapasztalatainkat.