Nem építenek az informális tudásmegosztásra a cégek

Az emberek 73 százaléka proaktívan vagy rendszeresen megosztja tudását, 46 százalékuk azonban nem bízik mások reakcióiban --– attól tartanak, ellopják az ötletüket, vagy szankciók érik őket, ellenük fordítják az adott tudást. Mindössze 30 százalékuk szerint árad a tudás szabadon a közvetlen személyes hálózatukon kívül - derül ki a Krauthammer "Informális tanulás a munkahelyen" című felméréséből.

Az eredmények szerint az emberek 73 százalékának szüksége van valamilyen célkitűzésre az informális tudásmegosztáshoz. Az elismerés a vezető részéről kulcsfontosságú, de csak 49 százalék érzi úgy, hogy megkapja ezt. Míg 64 százalékuk szerint a főnökük hisz a tudásmegosztásban, csak 34 százalékuk kap elegendő támogatást és erőforrásokat ehhez.

A hasonló beosztású dolgozók 34 százalékát az empatikus vagy bizalomépítő viselkedés jellemzi egymás között. Míg 56 százalékuk a megfelelő időben és spontán megosztja ötleteit, az emberek hajlamosak behódolni a domináns személyiségnek. És csak 14 százalékuk hiszi, hogy a vezetők nyitottan állnak hozzá a jó ötletekhez.

Az emberek 20 százaléka hiszi, hogy a cég dolgozói képesek gyorsan új gondolkodásmintákat kialakítani. 24 százalékuk véli úgy, hogy a cége előre látja a változásokat, és gyorsan illetve rugalmasan alkalmazkodik azokhoz.

Tanulságok vezetők számára

Az egyes alkalmazottakat illetően

Bizalomépítés. Segítsünk az alkalmazottnak annak megértésében, hogy tudásának a szabad megosztása az ő "személyes márkájának" értékét gazdagítja.

Fejlesszük az elismerés-reflexet. Az alkalmazott erőfeszítésének az elismerése a legkönnyebb és legeredményesebb módja a tudáscserére való motiválásnak --– márpedig az elismerés épp olyan ritka, mint amilyen fontos volna.

Coacholjuk az embereket arra, hogyan segíthetnek másoknak tanulni. Segítsünk a dolgozóknak abban, hogy ne csak egyszerűen megosszák a tudásukat, hanem segítsék is elő mások tanulását, a helyes módszerek alkalmazásával.

Célok kijelölése. A dolgozónak még az informális tudásmegosztásnál is szüksége van konkrét célok kijelölésére --– ez eloszlatja esetleges félelmeit, és segíthet a vezetőnek is abban, hogy konkrét elismerést adjon a cél elérésekor, és biztosítsa ahhoz a szükséges forrásokat.

A dolgozói csoportokat illetően

Segítsünk a megbeszélések tudáscserévé alakításában. Coacholjuk a beosztottainkat arra, hogyan hozzák ki a legtöbbet a kollégáikkal való információcseréből --– például tűzzünk ki világos célokat és szabályokat, és olyan napirendet állítsunk össze, amely biztosítja, hogy mindenki meghallgatásra kerüljön. A "forgószék" módszer mindenkinek lehetőséget ad a megnyilvánulásra.

A "team logika" alkalmazása munkacsoportokra. A vezető segíthet az önirányításban azzal, hogy arra bátorítja a csoportot: azonosítsák az egyes tagok egymást kiegészítő stílusát, szakértelmét és szerepét.

A céget illetően

Tudásmegosztás szempontú átvilágítás. A Krauthammer jelentés egy kérdőívet és egy folyamatleírást is tartalmaz, amelynek a segítségével ellenőrizhetjük a tudásmegosztás helyzetét a cégnél, és meghatározhatjuk a szükséges intézkedéseket.

Gondoskodjunk róla, hogy a cég világosan lássa, kik a tudásgazdák. A vezetők és beosztottaik közötti párbeszéd során körvonalazódnia kell, melyek az egyes munkatársak tudásterületei --– ami segít a formális tanulási folyamat tervezőinek is a tudásgazdák listájának összeállításában.

Gondoskodjunk róla, hogy a cég tudja, "ki mit tud". Az alkalmazottak tudástartalma gazdagíthatja a cég tudásbankját, és segíthet a tanulási programok tervezőinek is relevánsabb fejlesztési utak kidolgozásában.

A strukturális akadályok elhárítása. Az emberek közvetlen környezetén túl a tudás nem áramlik jól. Nem volna itt az ideje, hogy a cég fejlesztési szakemberei az informális tudást megosztó munkatársakat formális platformokra is meghívják?