Nem ismerik a grafológia előnyeit a HR-esek

Ahhoz hogy egy cég sikeresen tudjon működni, kulcskérdés, hogy minden dolgozója, vezetője rátermett és lehetőleg szakmája legjobbja legyen. Hogyan lehetséges ennek elérése? Úgy, hogy a vezérigazgatótól a portásig, minden munkatárs kiválasztása a legnagyobb körültekintéssel történik. A hatékony kiválasztás folyamata azonban nem a beérkező pályázatok szűrésével kezdődik, hanem azzal, hogy precízen felmérjük, miért is van szükség az új munkatársra, mi lesz pontosan a feladata és ezen feladatok ellátásához milyen személyiségjegyekre, milyen szakmai tudásra, milyen mélységű tapasztalatokra lesz szüksége. Ezt követően kezdődhet el a megfelelő ember keresése.

Belsőleg szeretnek toborozni a cégek

Sármásiné Erdődy Gizella grafológiai szakértő 2010 októberében egy nem reprezentatív online felmérést végzett a munkaerő- és vezetőkiválasztás témában kis- és középvállalkozásoknál. Időszerűségét bizonyítja az, hogy napjainkban különösképpen felértékelődik a vállalatoknál a jól képzett, lojális munkaerő szerepe.

A kutatásból kiderült, hogy a legtöbben (78 százalék) hirdetés útján keresnek új munkatársat, de sokan preferálják (67 százalék) az ajánlás útján történő keresést, ahogy a belső munkatárs "kinevelése" is előkelő helyen (53 százalék) szerepel. Mindez azt mutatja, hogy a bizalomnak nagyon fontos szerepe van a kiválasztásban. Legalább ennyire fontos lépés az álláshirdetés helyének kiválasztása és annak megfogalmazása, hiszen ezen szűrőkkel jelentősen befolyásolható a jelentkezők köre. A munkaadók 49 százaléka előszeretettel hirdet a cég honlapján, 46 százaléka használja ki a házon belüli csatornákat, mint a faliújságot, a céges újságot, a belső hírlevelet, s 44 százalékuk bízza külső hirdetőre - derül ki a kutatásból.

A hirdetés megfogalmazása a kiválasztási folyamatot levezényelők kompetenciája. Az esetek többségében ugyanis (39 százalék) a belső vagy külső HR szakemberre bízzák ezt a feladatot, illetve a cégvezetőre vagy arra a személyre, aki az interjúztatást végzi. Gyakran ez a két személy egy és ugyanaz, főként a kisebb cégeknél, ahol nem foglalkoztatnak HR-est. Érdekesség, hogy a cégek 21 százaléka az álláshirdetés szövegének megfogalmazását marketingfeladatnak tekintik.

A kézzel írt motivációs levél már a múlté

A pályázás módja számítógépen megírt önéletrajz és motivációs levéllel történik az esetek nagy részében. Az utóbbi időben az amerikai típusú önéletrajzírás a legelterjedtebb, vagyis, a személyes adatokon túl az iskolák és az eddigi munkahelyek, esetleg szakmai eredmények évszámok szerinti fölsorolása, számítógépes szövegszerkesztővel megírt formában. Ennek előnye, hogy könnyen áttekinthető a szakmai múlt, viszont ezen fölül szinte semmilyen információval nem szolgál az olvasó számára.

Ezért van az, hogy az önéletrajz mellé sokszor motivációs levelet is kérnek a pályázóktól, amelyben a tárgyi információk mellett hasznos támpontokat adhat az illető szóhasználata, választékossága, egyszerű vagy bonyolult kifejezésmódja, az írásjelek használata és még sok egyéb, ami az illető személyiségéről, intelligenciájáról informálja a kiválasztást végző szakembert. Ennek ellenére a válaszadóknak csupán 64 százaléka kéri ezt az információt - áll a kutatásban. A pályázathoz a válaszadók 41 százaléka kéri a referenciák megnevezését is, ez leginkább az értékesítők esetében jellemző. Megemlítendő, hogy a közösségi oldalakon föllelhető adatokat, megnyilvánulási formákat is egyre inkább figyelembe veszik a munkáltatók, mielőtt végső döntést hoznának a jelentkező alkalmazásáról.

Vajon az önéletrajz, a szakmai múlt és a képzettség kellő alapot ad-e arra, hogy minden esetben csak ezekre az adatokra támaszkodjanak a felvételiztetők? - teszi fel a jogos kérdést a grafológus. Nem valószínű. A kézzel írt dokumentumokból ugyanis sok minden kiderül a pályázóról, igaz, ehhez szakavatott szemre, azaz grafológus tudására van szükség. A kézírás alapján biztosan föltárhatók az írás készítőjének legfontosabb személyiségjegyei, különös tekintettel azokra, amelyek a meghirdetett pozícióban nélkülözhetetlenek. Ezért meglepő, hogy erre az információra a megkérdezetteknek csupán 10 százaléka tart igényt.

Hogy miért fontos a személyiségjegyek ismerete? Azért, mert pl. az értékesítőknél, ügyfélszolgálati munkatársaknál, rendezvényszervezőknél időt, pénzt, energiát lehet megspórolni a grafológia segítségével. Kiderül, milyen a pályázó konfliktuskezelése, problémamegoldása, miként kezeli indulatait, érzelmeit. Ezeket a tulajdonságokat biztonságosan, csak valós helyzetben lehet tesztelni, ám a grafológia segítségével már a kiválasztás során fényt deríthet rá.

A felmérés pozíció szerint (felsővezető, középvezető, alsószintű vezető, értékesítő és alkalmazott) is megvizsgálta, milyen szempontok szerint történik a kiválasztás. Kiderült, hogy a felsővezetőknél a végzettség a legfontosabb, ám a többi esetben ennél nagyobb szerepe van a szakmai múltnak. Érdekesség, hogy, bár viszonylag kevesen veszik igénybe a grafológus segítségét, mégis az általa adott szakvélemény, a rangsorban az előkelő második helyet kapja több pozíciónál is, szinte mindenütt (kivétel értékesítők) megelőzve a referenciák fontosságát. Ez az eredmény rámutat arra a kettősségre, miszerint sokan idegenkednek ettől a módszertől, mégis úgy gondolják, ha lenne ilyen vélemény a kezükben, azt érdemes lenne komolyan venni - mutat rá kutatásában Sármásiné Erdődy Gizella.

Grafológia alkalmazása a kiválasztásban

Viszonylag kevés munkahelyen (19 százalék) alkalmazzák ezt a kiválasztási módszert, leginkább felsőbb szintű vezetők kiválasztásánál, de közöttük is a többség csak alkalmanként. Viszont elég nagy azoknak a száma (33 százalék), akik "szívesen kipróbálnák", esetleg szeretnének többet hallani a módszerről (14 százalék), mert úgy érzik, keveset tudnak róla. Bár kimondottan rossz tapasztalatokról mindössze 3 százalék hallott (nem is ő maga tapasztalta!), 22 százalék azt nyilatkozta, hogy nem hisz a módszer hatékonyságában. Sajnos a kérdések arra nem terjedtek ki, hogy ez utóbbi csoportban miért alakult ki ez a meggyőződés, egyáltalán nekik mennyi a konkrét ismeretük, tapasztalatuk a grafológiával kapcsolatban.

Utolsó szűrőként, a végső döntésnél, úgy tűnik, még kevesebben (14 százalék) hasznosítják a grafológiában rejlő lehetőségeket, ők is csupán alkalmanként. Ám itt ugyanúgy megjelenik az igény sokakban (31 százalék) a kipróbálására, illetve a több információra (13 százalék). Természetesen itt is megmutatkozik a 21 százalék, aki nem hisz a módszer hatékonyságában.
Többen nyilatkoztak úgy, hogy nem érdekli őket a grafológia.

A kutatásból az is kiderül, hogy akik alkalmaznak, vagy alkalmaztak grafológust, azok mindig ugyanazt a szakembert vagy céget bízzák meg a feladat elvégzésével. Mindez arra enged következtetni, hogy akik kipróbálták, mit tud nyújtani a grafológia ezen a területen, azok valószínűleg jó tapasztalatokat szereztek mind a módszerről, mind a szakemberről, akit alkalmaztak.

A kutatás fő megállapítása, hogy a grafológia, mint módszer a kiválasztás folyamatában jelenleg nincs a helyén. Sokan vannak, akik azért nem alkalmazzák, mert keveset tudnak róla, akik pedig hallottak már a módszerről, ők sem merik kipróbálni.

Összegezve

A grafológiának vannak elkötelezett hívei, akik kipróbálták és mivel jó tapasztalatokat gyűjtöttek, már nem is mondanak le róla. Vannak azonban, akik megfelelő ismeretek hiányában még nem merték elszánni magukat a grafológia alkalmazásával kapcsolatos tapasztalatgyűjtésre. Találunk olyanokat is, akik, bár gyakran valós ismereteik nincsenek a grafológiát érintő kutatásokról, mégis egyértelműen elutasítják ennek a módszernek az alkalmazását, sőt még a kipróbálását is. Sajnos előfordulhat, hogy valakiben a nem kellő szaktudással rendelkező, ám önmagát grafológusnak nevező egyén megnyilvánulásai miatt alakult ki a grafológiát illetően ellenséges vélemény.