Ők az álláspiac vándormadarai, mérlegen a job hopperek
Általában jó szakemberek, ám csak rövid távra terveznek és hiányzik belőlük a hűség. Megvárják a bónuszt, aztán az első jobb fizetéssel vagy nagyobb hatalommal kecsegtető ajánlat esetén odébbállnak. Akár a konkurenciához. Nem szeretik őket a HR-esek és igyekeznek is kiszűrni állásinterjún. Hogy kik is ők? Angolul job hopper a nevük, az álláspiac vándormadarai.
Gyanús a sok váltás a CV-ben
"A mi cégünknél ez a probléma fel sem merülhet. Hogy miért? Mert ha a jelölt önéletrajzában csak a legkisebb erre utaló jelet látjuk, jobb esetben nem gondolkodunk komolyan benne. Rosszabb esetben már be sem hívjuk állásinterjúra. Nekünk állhatatos munkatársakra van szükségünk "- nyit a job - hopperek számára nem túl kellemes hírrel egy gyógyszeripari cég névtelenséget kérő HR-munkatársa. Nem véletlen, hogy az álláspiac szereplői nem fogadják osztatlan lelkesedéssel a munkavállalók e típusát. Ők ugyanis azok a nyughatatlan, cégről-cégre szálló vándormadarak, akik képtelenek tartósan otthonra lelni. Így amint lehet, villámgyorsan távoznak is, általában az esedékes prémiumosztás és a cégnél még elérhető előnyök lefölözése után…
Sok job hopper elkápráztat interjún
Igaz, a job-hopperek többnyire piacképes szakmákkal a tarsolyban, meggyőző önéletrajzzal és valóban értékes referenciákkal érkeznek és kápráztatnak az állásinterjúkon: ám mivel a hosszabb távú elköteleződés és a "gyökeret eresztés" nem tartozik az erősségeik közé, rendre tervezhetetlen pályafutásukkal vívják ki a HR ellenszenvét.
Felületesek, hajhásszák a sikert
"A job-hoppereket gyakran motiválja a normálisnál jóval erőteljesebb, szélsőségesebb, öncélú sikerhajszolás és egyfajta elvakult karrierizmus. Kényszeresen hajszolják a még kedvezőbb, még jobb pozíciókat: így ha még jók is szakmailag, hamar a végére járnak a teljesítőképességük határának és hitelességük is könnyen csorbulhat. Jellemző még rájuk, hogy az átlagos munkavállalókhoz képest sokkal rugalmasabban alkalmazkodnak az új helyzetekhez, a megváltozott munkahelyi körülményekhez - ám ez a "gumiszerű" idomulás jócskán túlmutat a normális kereteken. Legtöbbször még egyfajta felületességet leplezhet. A piacképes szakmájú job-hopperek gyakran azért is döntenek a sűrű munkahelyváltások mellett, mert nem tudnak annyira elmélyülni egy-egy munkakörben, mint azt a feladatai megkívánnák"- vázol fel róluk egy gyors személyiségrajzot Csehák Hajnalka pszichológus.
A konkurenciához is szívesen váltanak
A job-hopperek alkalmazásának további veszélye a gyors távozás mellett az információbiztonsági kockázat. Az álláspiaci kalandorok minden további nélkül szállítják a korábbi munkáltató bizalmas információit az új munkahelyre. További jellemzőjük, hogy gyakran épp a konkurens céghez távoznak mindezekkel. Közülük sokan kemény, kíméletlen, pszichopátiás jegyeket is mutató emberek. Ráadásul a job - hoppereket kiszűrni sem mindig egyszerű a jószándékú pályázók tömegéből. "A piacképesség és a gyakori állásinterjúkra járás miatt már rutinosak és nagyon tudatosan készülnek ezekre az alkalmakra"- teszi hozzá a pszichológus.
A váltás okáról nehezen nyilatkoznak
Ugyanakkor árulkodó jel lehet velük kapcsolatban a munkahelyváltási szándékot firtató kérdésekre adott homályos válasz vagy sántító magyarázat. Konkrét tényeket ilyenkor nem nagyon tudnak említeni: míg az adott szektor/szakma válsága, cég csődbemenetele, átszervezése, a tömeges elbocsátások miatt váltani kényszerülőknek nem okoz gondot a váltás megindokolása.
Huszonévesen természetes önmagunk keresése
Itt jegyezzük meg: nem minden gyakori állásváltogató ennyire tudatos, de nem is mindenki ennyire problémás eset. Frissdiplomásként, a húszas évek első felében még fiatalkori tapasztalatszerzés és útkeresés is állhat a sűrű váltások hátterében. Általában 25 éves korig még a cégek sem akadnak fenn ezen: ám 25-30 éves korban már illik legalább 3 vagy több évet azonos munkahelyen eltölteni. Emellett akkor sem tekinthető az álláskereső rosszhiszeműen job-hoppernek, ha valós munkahelyi terror, zaklatás, rossz munkahelyi légkör vagy indokolt helyzet miatt volt kénytelen csak rövid időt eltölteni az adott munkahelyen.
Bizonyos iparágakban - például a médiában, a reklámiparban, vagy az értékesítés területén - ahol a dolgozók átlagon felüli stressznek vannak kitéve - sem számít ritkaságnak a napi 12-16 órás munkavégzés - elfogadható a gyakori munkahelyváltás. Hasonló a helyzet a határozott idejű megbízásokkal is - például a rendezvényszervezés világában, a tréningiparban, vagy az IT-fejlesztés területén, ahol bizonyos kitűzött célok megvalósítására, határozott időtartamra szerződnek a felek.
Takács Gabriella
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
- Az attitűd a kulcs, nagy a verseny a fiatalokért: így keresi az utánpótlást a Marriott 3 napja
- Ez okozza a legnagyobb kihívást a pénzügyi és számviteli szektorban 3 napja
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja