Őszi feladatdömping a HR-en

Általában sok feladat hárul egy HR-esre, mivel sok magyar cégnek nincs lehetősége arra, hogy a humánpolitika minden egyes területére alkalmazzon egy személyügyist, így általában egy fő látja el az egész cég összes HR-es feladatát. Igaz, a magyar cégek általában nem alkalmazzák a humánpolitika összes területét, sőt sok esetben még a HR kontra "személyzeti részleg" dilemmán sem jutottak túl az intézmények, azaz a hagyományos személyzeti feladatokra leszűkítve, rosszabb esetben még a régi, kicsit rosszízű hatóság-jellegű stílust is megtartva, a szakmai területektől elszigetelten működik a HR részleg.

Ha végiggondoljuk a tevékenységi körébe tartozó feladatokat, meglehetősen hosszú listát állíthatunk össze. Ide tartozik az emberi erőforrás-áramlás rendszerének működtetése, a toborzás és kiválasztás, a karriermenedzsment, a létszámleépítés. Itt készül a munkakörök tervezése és értékelése, a teljesítmény menedzsment kialakítása, az ösztönzési és kompenzációs rendszer kiépítése, a képzések tervezése, a szervezeti tanulás folyamatának kialakítása, a készség és kompetencia mérések és elemzések elvégése. A HR feladata a munkaügyi kapcsolatok kialakítása és működtetése, a szervezeti kommunikáció, az elégedettség vizsgálatok elvégzése, valamint a HR információs és HR kontrolling rendszer működtetése.

Év végén a cégvezetők szeretnek ránézni az eltelt év eredményeire, és abból következtetéseket levonni, új terveket, stratégiát kialakítani a még hatékonyabb működés reményében. Ahhoz, hogy a vezetők reális képet kapjanak az eltelt évről, nagyon pontos, és minden részletre kiterjedő adatokra, statisztikára van szükségük. Ilyen adatokkal leginkább a cég könyvelési, munkaügyi és személyügyi részlege rendelkezik, így őket nagymértékben próbára teszi az év végi zárás.

Napjainkban a változások leginkább a cég munkaerő-állományát érintik, mert a munkavállalók után fizetendő járulékok és adóterhek kifizetése jelenti a legnagyobb terhet a társaságok számára. A tapasztalat azt mutatja, hogy év végén kerül sor a létszámleépítésekre, amelynek az előkészítése nagyfokú precizitást és odafigyelést igényel, hogy a felek jogai ne sérüljenek, és hogy a cég minden esetben jogkövető legyen.

Amennyiben nagyarányú létszámleépítés várható, úgy az pszichésen rosszul érintheti az alkalmazottakat, a bizonytalanság érzése eluralkodhat a társaságnál, ami elindíthatja a munkavállalók szervezkedését munkáltatójuk ellen. Ilyen esetben elsődleges feladat a munkavállalók megerősítése, a munkaügyi kapcsolatok jó szintű működtetése. Az emberi erőforrás további feladata, hogy a vállalathoz való kötődést erősítse, folyamatosan fenntartsa. A vállalatnak fel kell mérnie az elvárásokat, a kötődést erősítő, illetve gyengítő tényezőket.

Természetesen azzal, hogy a vállalat kénytelen megválni néhány munkavállalójától, még az élet nem állhat meg, a működést a következő évben is biztosítani kell. Persze a mutatókat ismét teljesíteni szükséges, és ahogy az lenni szokott, egyre kevesebb emberrel, egyre kisebb költségvetéssel. Így hát év vége felé a humánpolitika szerves része a munkakörök értékelése és tervezése. Gyakori jelenség, hogy az elbocsátott munkavállalók munkaköreit - egy belső átszervezés eredményeként - szétosztják a még foglalkoztatott munkavállalók között, illetve bizonyos munkakörök összevonásra kerülnek. Szóba jöhet nem teljes munkaidős munkaidő rendszerek alkalmazása is, mint például részmunkaidős foglalkoztatás, bedolgozói rendszer kialakítása. Mivel a munkáltató a munkaidőt és munkaköröket a munkavállalótól függetlenül, egyoldalúan nem módosíthatja, ezért az együttműködésen alapuló munkaszerződések, és munkaköri leírások módosításait is a humán szervező készíti el.

A jelenlegi gazdasági helyzetben a vállalatoknál nem realizálható béremelés, helyette megfelelő ösztönzési és kompenzációs rendszer, szélesebb körű cafeteria-rendszer kialakítása a célravezető, mert ezek járulékos adóterhei még mindig kevesebbek, mint a béremelést terhelő járulékok. Az új, bővített cafetrria-rendszer kialakítását már az adott év őszén el kell kezdeni, hogy az a következő év legelején juttatható legyen a munkavállalók részére. Ennek előkészítése is aprólékos feladatokat állít a humán menedzsment elé, ugyanis a munkavállalók elvárásai differenciáltak. Az ösztönzés alapvető szempontja, hogy csak az az eszköz lehet hatásos, amelyik az adott munkavállalói kör valós, tényleges érdekeinek érvényesítését teszi lehetővé. A humán menedzsment feladata elérni, hogy a vállalat ne essen abba a hibába, hogy olyan juttatásokat ajánl fel, amelyre valójában nincs is igény. Ilyen esetben a leghatékonyabb módszer a munkavállalói igények felmérése kérdőívek, interjúk formájában. Ugyanis a juttatások közvetlenül a munkavállalóra irányulnak, ezzel is biztosítva a teljesítőképesség folyamatos fenntartását.

Év végén felmérésre kerülhet a munkaerő-fejlesztés és képzés lehetősége is. A rendelkezésre álló munkaerő-állományt úgy kell fejleszteni, hogy megfeleljenek az elvárásoknak, a követelményeknek, hogy magasabb vállalati tényezőt lehessen elérni. A személyzetisnek ehhez ismernie kell a munkaerőpiacot, milyen trendek vannak, hogyan fejleszthető az állomány, milyen változásokra kell felkészülni. Az ő feladata a cég következő évi képzési tervének összeállítása is.

Amennyiben egy cég megengedheti magának az év végi ajándékosztást és egyéb év végi rendezvények megtartását, úgy azok előkészítésére már az ősz folyamán sort kell keríteni. Ugyan az is elterjedt szokás, hogy a karácsonyi, szilveszteri rendezvények megszervezését külső, rendezvényszervező iroda látja el, de az igények felmérése, a lehetőségek kidolgozásában való részvétel, illetve a rendszeres kapcsolattartás a személyügyis feladata marad.

Év végén fontos feladat a szabadság-nyilvántartás ellenőrzése is, mert a munkavállalók a szabadságukat csak különösen indokolt esetben vihetik át a következő évre. Ez a szabályozás csak pár éve hatályos a magyar munkajog rendszerében, és az tapasztalható, hogy a munkavállalók és a munkáltatók igenis élnek, és szeretnek is élni ezzel a kötelezettségükkel. A legtöbb vállalatnál az a gyakorlat alakult ki, hogy a munkavállalók csak pár napot tartogatnak szabadságukból a két ünnep közötti időszakra.