Pótszabadság, felmondási korlátozás, védelem a felvételi eljárás során - kinek járnak ezek?

Védelem már a felvételi eljárástól kezdődően

Az egyenlő bánásmód követelménye olyan alkotmányos alapelv, melyet valamennyi jogág ismer. A munkajoggal összefüggésben ez az elv az Mt. 12.§-ában jelenik meg, ahol a törvény deklarálja, hogy a munkaviszonnyal, különösen a munka díjazásával összefüggésben az egyenlő bánásmód követelményét be kell tartani. A további részletszabályokat ugyanakkor az Mt. mellőzi, hiszen azok egy külön törvényben, az Ebktv-ben jelennek meg. Az Ebktv. hatálya pedig nem csupán a munkaviszony létrejöttével, hanem már az azt megelőző eljárásokkal beáll.

Ennek megfelelően sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amennyiben a munkáltató a munkavállaló betegsége vagy fogyatékossága okán zárkózik el a munkaviszony létesítésétől. Ilyen esetekben a bíróság a munkaviszonyt nem hozhatja ugyan létre, ám a sérelmet kártérítéssel (sérelemdíj) kompenzálhatja. Jogvita esetén pedig, mint minden diszkriminációval összefüggő eljárásban, a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy az eljárását (döntését) a munka jellege, természete (jelentős mennyiségű mozgást, éjszakai munkát igénylő állás stb.) és nem a sérelmet szenvedett személy fogyatékossága, betegsége indokolta. Ezzel összefüggésben pedig az ügyet elbíráló fórum (bíróság vagy Egyenlő Bánásmód Hatóság) a felvételi eljárás dokumentációjának becsatolására is kötelezheti a munkáltatót.

Elvégzendő munka, munkaidő-beosztás

Az egyenlő bánásmód követelményét a munkaviszonnyal összefüggésben mindvégig be kell tartani. Az Mt. azonban több olyan szabályt is tartalmaz, melyek azt hivatottak biztosítani, hogy a sérülékeny munkavállalók megfelelő jogvédelme biztosított legyen. Az Mt.51.§ (3) bekezdése például előírja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Ezzel összhangban az Mt.97.§ (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a munkát az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére tekintettel kell beosztani. Ezeket a szabályokat egészíti ki a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII.tv. (Mvt.) 49.§-a is, mely szerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, melynek ellátásához megfelelő adottságokkal rendelkezik, s egészségét, fejlődését, testi épségét károsan nem befolyásolja. Amennyiben szükséges, az érintett munkavállaló munkaidejét is csökkenteni szükséges, ennek konkrét mértékét azonban a törvény nem határozza meg.

Pótszabadság is járhat

Az Mt.120.§-a alapján minden olyan munkavállalónak, akinek legalább 50 százalékos egészségkárosodását rehabilitációs szakértői szerv megállapította, évenként 5 munkanap pótszabadság jár. E mellett 5 munkanap pótszabadság jár annak a munkavállalónak is, aki fogyatékossági támogatásra, vagy a vakok személyi járadékára jogosult. A fogyatékossági támogatásra való jogosultságot az 1998. évi XXVI. törvény 22-23. §-ai határozzák meg. A vakok személyi járadékát 2001. július 1-től már nem állapítanak meg, de aki ilyen járadékban korábban részesült, annak azt továbbra is folyósítják. A pótszabadságra vonatkozó jogosultságot a vakok személyi járadékának folyósítását tanúsító dokumentumokkal, illetve a fogyatékossági támogatást megállapító határozattal lehet igazolni.

A munkavállalót a pótszabadság először abban az évben illeti meg, amelyikben az egészségkárosodását, a fogyatékossági támogatásra való jogosultságát megállapították, illetve a vakok személyi járadékát részére folyósították. Fontos azonban, hogy a törvény alapján egy naptári évben csak az egyik ellátás alapján megállapított pótszabadságot veheti igénybe a munkavállaló, tehát nincsen jelentősége annak, hogy fogyatékossági támogatásra és a vakok személyi járadékára is jogosult. Ezt követően a pótszabadság mindaddig megilleti a munkavállalót, amíg annak a feltételei fennállnak. Utoljára abban a naptári évben illeti meg a munkavállalót, amelyikben a szakvélemény hatályát veszti, a vakok személyi járadékának folyósítását megszüntették, a fogyatékossági támogatást megszüntették. A pótszabadság nem arányosítható az alapján, hogy a pótszabadság megszűnésére okot adó körülmény a naptári éven belül mikor következett be.

Ésszerű alkalmazkodás

Az Mt. 51.§ (5) bekezdése az Európai Uniós irányelvnek megfelelően előírja, hogy a fogyatékos személyek vonatkozásában az ésszerű alkalmazkodást be kell tartani. Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából a munkáltatóknak tehát ésszerű intézkedéseket kell bevezetni, az ilyen munkavállalók, potenciális munkavállalók igényeihez alkalmazkodnia kell. Ez azt jelenti, hogy meg kell tenniük a megfelelő és az adott esetben szükséges intézkedéseket, hogy a fogyatékos személy számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át- vagy továbbképzés, kivéve, ha az ilyen intézkedés aránytalanul nagy terhet róna rájuk. Ez pedig a gyakorlatban egy érzékeny súlyozást jelent. A Ring ügyben ezzel összefüggésben az Európai Unió bírósága arra is rámutatott, hogy adott esetben a munkáltatótól a munkaidő-beosztás megváltoztatása, illetve a napi munkaidő csökkentése is joggal elvárható.

Felmondási korlátozás is érvényesül

Fontos, hogy a fogyatékosság, illetve a betegség felmondás alapjául csupán akkor szolgálhat, amennyiben a munkavállaló alkalmatlan a munkavégzésre. Egyéb esetekben a munkavállaló tűrni köteles. Fogyatékos személyek vonatkozásában az ésszerű alkalmazkodás követelményét kell követnie, betegség esetén pedig meg kell várnia a munkavállaló keresőképességének a helyreállását. Amennyiben pedig mégis a munkaviszony megszüntetése mellett dönt, figyelembe kell vennie az Mt. vonatkozó rendelkezéseit. Az Mt. 66.§ (7) bekezdése alapján például a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Az Mt.68.§ (2) (a) bekezdése pedig azt mondja ki, hogy a felmondási idő betegség miatti keresőképtelenség esetén legkorábban a keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik (időbeli korlát azonban érvényesül !).

Végezetül amennyiben a munkavállaló munkaviszonya egészségi állapota vagy fogyatékossága alapján, jogellenesen kerül megszüntetésre azaz, az adott munkakörre nem alkalmatlan vagy azt az ésszerű alkalmazkodás nyújtásával meg tudná oldani, úgy az Mt. 83.§ (1) bekezdése alapján a munkaügyi bíróságtól a munkaviszony helyreállítása is kérhető.

Egészségügyi alkalmatlanság esetén végkielégítés járhat

Az Mt. új szabályai a végkielégítéssel összefüggésben lényegesen változtak. A munkavállalónak a 2012. évi I.tv. (Mt.) hatályba lépésével megszűnt a végkielégítésre vonatkozó szerzett joga, hiszen azt bizonyos körülmények fennállása esetén - a munkaviszony hosszára tekintet nélkül - el lehet veszíteni. Fontos azonban arra rámutatni, hogy az Mt.77.§ (5) bekezdés alapján egészségügyi alkalmatlanság esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg, amennyiben annak feltételeit kielégíti.

Dr. Kéri Ádám
ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda