Megjelent: 3 éve

Vonzó munkáltatói márka vs. új kollégák beillesztése

Az Employer Branding folyamathoz kapcsolódóan többször említettük már, hogy véleményünk szerint a munkáltatói márkaépítésnek nem az általános szlogenekről és felületes külsőségekben megjelenő újításokról kellene szólnia. Sokkal inkább a kulcsfontosságú szakterületek valós együttműködéséről, tapasztalt szakemberek irányításával, hosszútávon és tervezett formában. Ehhez pedig a fő eszköz konkrétan nem más, mint a HR elemek komplex, aktív fejlesztése és működtetése a modern kommunikációs csatornák rendszeres használatával.

images

A toborzás-kiválasztás újszerű kialakítása, optimalizálása már túlzásokba hajlóan régóta önmagában is kedvenc témája a HR szakmának, szolgáltatóknak és szakmai konferenciáknak. Ugyanakkor annál kevesebb szó esik a felvételt követő megtartó elemek valós működtetéséről. Pedig a tartalmi munka nagyobb része még csak itt kezdődik, amelynek jelentős hatása van a munkáltatói képre is.

Számos kérdés közül mi egyelőre csak a beillesztés-betanítás fontosságát emeljük ki. Vajon mivel szembesül első munkanapján és a munkakezdés első időszakában az új munkavállaló, aki jó esetben motiváltan és a jövőbeni eredményes együttműködés reményében érkezett cégünkhöz?

Gondoljuk át, mennyire szerveztük meg és töltöttük ki hasznos, releváns tartalommal az első napokat, heteket. Adunk-e elég inputot ahhoz, hogy megfelelő általános információt kapjon rólunk, megismerje a kulcsfeladatokat, a szervezeti egységeket, a célokat, a munkához kapcsolódó szabályokat, a kommunikációs szokásokat, a működés legfontosabb sarokpontjait, a vállalati kultúránkat és folytathatnánk… Vagy magának kell-e mindezt megszereznie, ami felveti persze, hogy az ehhez szükséges skilleket, attitűdöt és személyiséget vizsgáltuk-e a felvétel alatt. Azonban térjünk vissza ahhoz a megnyugtató helyzethez, amikor már aláírtuk a szerződést és elkezdi a munkát a belépő.

Az új belépés legfőbb kérdései

Vajon nyugodt lelkiismerettel tudunk-e az alábbi kérdésekre válaszolni egy új belépés esetén?

• A nehezen bevonzott munkaerő mivel szembesül az első munkanapján?
• Vonzó és igaz képet kap-e a szervezetről?
• Tényleg olyan ez a kapott kép, amit magunk is elvárnánk egy profi munkáltatótól?
• Ha komplex betanulási terv áll rendelkezésére, akkor biztosan frissítettünk-e mindent, nincsenek-e régi adatok és elavult organigramok, szabályok stb. az anyagban?
• Tehernek érezheti-e ezt az időszakot egy új kolléga, mert esetleg senki nem foglalkozik vele és jobb híján a beléptető papírmunka, a tűz és munkavédelem után az intranetet kell olvasgatnia?
• Ugye az nem jellemző, hogy egy kolléga kölcsön gépén teszi ezt, mert neki esetleg még hozzáférése sincs, nemhogy saját eszköze? A mailcímről és telefonmellékről vagy mobiltelefonról nem is beszélve…
• Előfordulhat, hogy feleslegesnek érezheti magát egész héten, mert senki nem tud vagy akar neki munkát adni?
• Biztosítunk-e számára egy induló onboarding csomagot, melyben a munkakezdéshez és a csapathoz való tartozás legalapvetőbb elemei találhatóak meg.

onboarding

A fentiek azért fontosak, mert egyrészt számolnunk kell azzal, hogy valójában mekkora annak a lehúzó ereje, amit ilyenkor a motivációra mérhetünk, ha a fentiek nagy része hiányzik, másrészt tudnunk kell, hogy egy jól kidolgozott folyamattal mennyi időt, energiát spórolhatunk a későbbi munkavégzésre vonatkozóan.

És hogy mi az utóhatás, ha ezeket elmulasztjuk? Az bizony a még ki sem alakult lojalitásban és munkavállalói elégedettségben bekövetkezett romlás, vagy foglamazzunk úgy, hogy egy alsóbb szintre száműzött, megváltozott kiindulási motívációs szint.

Persze a kevésbé jól sikerült első nap, és első hetek csak a kezdet, az új munkavállaló még abban bízhat, hogy lehet ez másképp. „Majd később ha beilleszkedtem, jobban megismernek”- gondolja, míg a munkáltatói oldal pedig nyugtatja magát, a „Nem volt ez másképp régebben sem”, „Amúgy is sok a munka, nagy a rohanás, nincs időnk ilyenekre”, „ez nem is olyan fontos, meg amúgy is ilyen a mélyvíz”, illetve a „Majd amikor már több az ismeret akkor elbeszélgetünk” gondolatokkal.

Mi történik a próbaidő végén?

Lassan eltelik a hosszabb vagy rövidebb próbaidő, aminek végén új munkatársunk még titkon reméli, hogy lesz egy-két jó szavunk hozzá, értékeljük, hogyan mozog az új közegben, mi a saját és kollégáink véleménye róla és szaktudásáról. Ebben a helyzetben a következők potenciális veszélyforrások merülhetnek fel:


  • a jobb esetben előre befoglalt értékelő megbeszélést más prioritás miatt hetekre elnapoljuk, esetleg elsikkad, elfelejtődik…
  • ha sikerül megtartani, „természetesen” megeshet, hogy időbeni csúszással kezdődik és a tervezett egy óra helyett csak 20 perces lesz,
  • előfordulhat, hogy emiatt egy kávé mellett tartjuk meg, igazán fel sem készülve rá,
  • esetleg éppen ezért megbeszéljük a jövő hét aktuális teendőit,
  • és persze nem hangzik hitelesen ezek után az a kérdés sem, hogy hogy érzi magát az új helyen…


onboarding

A harmadik kritikus szakasz: az első fél-egy év

A harmadik kritikus szakasz pedig az első fél év, vagy kissé tágabban a 9-12 hónapos időszak. Ekkor kérhetőek ugyanis számon azok az ígéretek, amit esetleg ösztönző, motiváló szándékkal a felvételi interjúkon a jelöltnek teszünk. Ilyenek lehetnek az önálló vagy nemzetközi projektek, a személyes fejlesztés, a szakmai tréningek stb. Ha ezek sem valósulnak meg idővel, akkor mind a motivált fiatal, mind a felvett tapasztalt szakember, aki minket választott, csalódottságot fog érezni.

Persze hivatkozhatunk arra, hogy ebben a gyorsan változó igényekkel teli világban dinamikusan kell alkalmazkodnunk a kihívásokhoz. Ugyanakkor meglepődnünk sem szabad nagyon, ha a munkatársunk elénk állva váratlanul egyszer mégiscsak csak azt közli, hogy „Nem látom saját magam értékét és fejlődését a nagy egészben”, „Hosszabb távon sem érzem, hogy ez változni fog”, ezért nem vár tovább, máshol keresi elvárásainak beteljesítését. Vagy ezt sem közli, csak az exit interjún a felmodási oknál a szokásos „jobb bér” kerül megjelölésre.

Ezzel pedig el is érünk ahhoz a ponthoz, ahol az nyert, akinek kidolgozott terve van a beillesztésre, kihasználja a fenti fontos időszakokban rejlő lehetőségeket, eléri a megtartást és elkerüli az újrainduló toborzással kapcsolatos előre borítékolható energia-, időbefektetést és kiadásokat. Az ilyen munkáltatónak garantáltan jó lesz a híre a munkaerőpiacon és erős munkáltatói márkára tesz szert.

Kádár Balázs
Managing Partner - Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ elnökségi tag és az Employer Branding Tagozat vezetője

Takács Szabolcs
Senior Partner - Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat, Stratégiai tanácsadó

  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk

Az irodán belüli márkaépítésről kutatnak Az Év Irodája verseny szervezői

Online kutatásba kezd az idén 10 éves Az Év Irodája verseny, melynek célja, hogy felmérje az irodán belüli márkaépítés (Office Branding)... Teljes cikk

Csak a cégek ötöde számára stratégiai fontosságú a munkavállalói élmény

23 millió dolgozó munkavállalói élményét vizsgálta világszerte a Kincentric a második, 2019-ben indított #dolgozniélmény kutatásában. Itthon 19... Teljes cikk