>
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 12 éve

Problémamegoldás helyett inkább kerülik a konfliktust a vezetők

Egy Európai Unió 15 országában végzett tanulmány kimutatta, hogy a munkahelyi stressz a munkavállalók mintegy 30 százalékát érinti. A felmérés idején még híre sem volt a gazdasági válságnak, kevesebb okuk volt félni a munkavállalóknak állásuk elvesztésétől, fizetésük csökkenésétől. Az elmúlt napokban már az Egészségügyi Világszervezet (WHO) is nyilatkozott a gazdasági világválság negatív következményeiről, számolnak a munkavállalók fokozott feszültségére, és a munkanélküliek létbizonytalanság következtében kialakuló romló egészségügyi állapotára.

A mindennapok feszültségei

A recesszió egyik legkedvezőtlenebb hozadéka kétségtelenül az emberek romló idegrendszeri állapota, hiszen az állandó félelem és bizonytalanság mentális terhet jelent mindannyiunk számára, amelyre szervezetünk eltérően, de semmiképpen sem pozitívan reagál. Emelkedő tendenciát mutat az elszívott cigaretták száma, az alkoholfogyasztás mennyisége, egyre többen szenvednek álmatlanságban, kimerültnek és erőtlennek érzik magukat. Sokszor már a munkahelyre való beérés előtt is megannyi tényező szegheti kedvünket, bármilyen jól is ébredtük reggel. Akadozó forgalom, tolakodó emberek a tömegközlekedési eszközökön, rossz hírek a rádióban és egyéb hangulatrontó esetekkel indulhat a napunk. Számos munkavállaló számol be arról, hogy beérvén munkahelyére elfogja a rossz érzés, mert tudja, hogy megint egy végeláthatatlan nap elé néz, esetleg olyan kollegával kell együtt dolgoznia, akivel konfliktusai vannak, vagy éppen felettese állandó elvárásai, hatalmi visszaélései, netán az állás elvesztésével való fenyegetőzése lehetetleníti el a hatékony munkavégzést. Mindenki számára ismert tény, hogy a félelmek megbénítják a kreatív elmét, rontják az általános teljesítményt, ily módon hatással vannak az adott szervezet gazdasági teljesítményére is.

Sajnos a tapasztalatok azt mutatják, hogy a cégvezetők az első pánikrohamot követően is nehezen és kevésbé szakszerűen kezelik a konfliktusokat. És sajnos ez nem segíti a munkavállalókat aggodalmaik szétoszlatásában, sőt, további negatív folyamatokat idéz(het) elő: kialakulhat a munkavállalók közötti erős versengés az állásban maradásért, az áskálódás, valamint meghatározó tényezővé válhat a kétségbeesettség, amely blokkolja a teljesítményt és a megfontolt döntéshozást. A brit Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) és az üzleti pszichológiával foglalkozó OPP legújabb felmérése szerint "egy átlagos munkavállaló hetente két órát pazarol el valamilyen konfliktussal, így ennek következtében egy év alatt több millió munkanap veszik el".

Ha azt vesszük alapul, hogy mindez egy átlag és még nem gondolunk bele abba, hogy ez az időtartam jelenleg emelkedő tendenciát mutat, akkor súlyosabbnak tűnik a helyzet. Ráadásul sokan egy konfliktust követően még órákkal később is idegesen és feszülten ülnek vissza asztalukhoz dolgozni, több esélyt adva így a figyelmetlenségnek, a tévedéseknek, elszámolásoknak, és így tovább. Mindez pedig további súrlódásokat eredményezhet. A kör bezárult.

A kollegák támadása

Nem kell manapság "sorban állni", ha rossz hírt szeretnénk hallani. És a mindennapok egyszerű bosszantó gondjai, vagy éppen a súlyos és nehezen kezelhető problémák ugyanúgy megkeserítik a szemben lévő asztalnál ülő kollega mindennapjait is. Természetesen a válság általi fenyegetettség mértékétől és az egyéni hajlamtól is függ az, hogy ki mennyire képes megbírkózni a rá nehezedő terhekkel. Sajnos a magyar nép nemzetközi tanulmányok szerint is nehezen tűri a bizonytalanságot és rosszul kezeli a stresszt, gyakran nyúl egészségkárosító élvezeti cikkekhez, nyugtatókhoz és hajlamos másokat okolni problémáikért. A munkatársak könnyen vetélytársakká válnak a növekvő munkanélküliség idején, és ha már így történik, mindent megtesznek azért, hogy saját magukat tüntessék fel jó színben a vezetőség előtt, leminősítve kollegájuk teljesítményét, kifogásolva hozzáállását és eredményességét. Még rosszabb a helyzet, ha mindezt egy olyasvalaki terjeszti be a feletteseknek, akinek adnak a szavára, és nem feltételezik az emögött megbúvó hátsó szándékot.

2009-et sok esetben nemcsak a begyűrűző válság, hanem a munkahelyi konfliktusok és pozícióféltések éve lesz. A szervezet minden szintjén a legkülönbözőbb beosztásokban dolgozók válhatnak féltékeny, vagy rosszindulatú kollegáik kedvenc céltáblájává, és bizony ember legyen a talpán, aki ezt mindig minden körülmények között tolerálni tudja. Valójában nem is vagyunk kötelesek, azonban e probléma megoldása kitartást és higgadt hozzáállást igényel, hiszen abból semmi jó nem sül ki, ha mindenki szeme láttára kiabálva támadunk rá egy kollegánkra, amint épp meghalljuk, hogy megint rólunk pletykál. Az első és legfontosabb lépés, hogy megpróbálunk négyszemközt egy jól átgondolt kérést intézni hozzá, megosztva vele a viselkedése által bennünk okozott károkat. Az őszinte beszéd sokszor mindennél hatékonyabb eszköz lehet. Ha azonban mégsem segít, másokat is be kell vonnunk, elejét kell vennünk a velünk kapcsolatos híreszteléseknek és rosszindulatú megjegyzéseknek.

Ez mindenképp szükséges ahhoz, hogy olyan környezetben dolgozhassunk tovább, amelyben nem mi vagyunk mások elsőszámú témája. Kiváltképp veszélyes lehet, ha a negatív kommentek szakmai alkalmasságunkat és munkahelyi teljesítményeinket kérdőjelezik meg. Azonban ha valóban jól dolgozunk, kell, hogy erről mindenki - legfőképp a felettesek - is folyamatosan tudomást szerezzenek. Létfontosságú kérdés, hogy elmérgesedő helyzetben főnökünk is tudja, mi folyik az alkalmazottak körében. Bátran beszámolhatunk a probléma elhárítására irányuló erőfeszítéseinkről, emberi módon történő elsimításáról és arról, hogy miért nem javult ennek ellenére a helyzet. A felettessel beszélve kiváltképp törekedjünk az objektivitásra és a tárgyilagosságra, a személyeskedésnek itt nincs helye. Számoljunk azzal, hogyha a főnök valóban segíteni akar, több keresztkérdést feltehet például arra vonatkozóan, hogy miért éppen mi vagyunk a kiválasztott célpont és hasonlók. Jó szolgálatot tehet, ha mi is alaposan átgondoljuk mi vezetett idáig. Sokszor egészen triviális okok húzódnak meg a háttérben. Ha a munkahelyi konfliktus mobbinggá (pszichoterrorrá) válik érdemes újragondolni helyzetünket, esetleg szakember segítségét, szakvéleményét kérni jövőnkkel kapcsolatban, hisz az egészségünk is rámehet, ha folyamatos konfrontációnak vagyunk kitéve.

Konfliktus a felettessel

A főnökkel való konfliktushelyzet bármilyen formája jelentősen leterheli az idegrendszert, és még több stresszhez és feszültséghez vezet, épp ezért gazdasági válság idején különösen fontos lenne, hogy a vezetők jól tudják kezelni a konfrontációkat és megteremtsék az adott körülmények között nyugodt munkavégzés lehetőségét. Sajnos egy közelmúltban készített kutatás szerint ugyanis "a vezetők kétharmada konfliktuskerülő, és egyharmada inkább "leugrik ejtőernyővel", minthogy felhozza kollégája negatív teljesítményét". Mindezt "jól" kiegészíti a magyar társadalom egyéni érdekérvényesítő magatartása és a "magam malmára hajtom a vizet" típusú hozzáállás. A munkavállalók könnyen érzik elveszettnek magukat, ha a főnök folyamatosan eredményeiket firtatja, meggondolatlan megjegyzéseket tesz hasznosságukat illetően, hangulatingadozásai következtében leszidja a dolgozókat, pánikhangulatot kelt. Ez a dolgozók munkájának ellehetetlenítését eredményezi. Természetesen ennek ellentéte, a mély hallgatás, a kommunikáció visszafogása, illetve a vállalat helyzetéről nyújtott információk elkendőzése sem célravezető vezetői magatartás, mivel bizonytalanságot szül a munkavállalók körében jövőjüket illetően. Ha egy olyan időszakban, mikor a termelés a gazdasági recesszió következtében visszaesik, nem kívánatos cél, hogy további belső konfliktusok következtében még kevésbé legyen hatékony a cég, mert annak súlyos következményei lehetnek, amelyet egyetlen vezető sem tart kívánatosnak valószínűleg.

Egy kis útravaló...

Mit tehetünk tehát egy ehhez hasonló helyzetben? A legnehezebb józan ésszel átgondolva értékelni lehetőségeinket és korlátainkat. Fontos, hogy nehéz körülmények mellett se veszítsük el önértékelésünket. Ha ez nem megy egyedül, vegyük igénybe szeretteink, barátaink, ismerőseink segítségét és kérdezzük meg, nekik mi a véleményük rólunk, erősségeinkről, gyengeségeinkről. Egyébként is tanácsos annyi időt tölteni szeretteinkkel, amennyit csak lehet, mivel a család és a barátok komoly stresszoldó "tényezők"-nek számítanak, az összetartozás és a család szeretete a legkritikusabb helyzetekben is segítő kezet nyújthatnak számunkra. Épp ezért próbáljunk meg a körülményekhez képest feszültségünket ne rájuk zúdítva kiadni, hiszen feltételezhető, hogy párunknak, felnőtt korú gyermekeinknek, barátainknak sem lehet felhőtlen az élete.

Ha önértékelésünk stabil lábakon áll vagy legalábbis megerősödött, máris megtettük az első lépést afelé, hogy tisztában legyünk értékeinkkel, hasznosságunkkal, eredményeinkkel. Merjük ezt hangsúlyozni főnökeink számára is, részletesen tudjanak arról, hogyan végezzük munkánkat, mit jelent tevékenységünk a vállalat számára. Oszlassuk tehát el a személyünkkel kapcsolatos kételyeket! Ha felettesünk terhelő megjegyzései inkább a kollektív leszidás elvén alapszanak, próbáljuk azokat nem magunkra venni. Fontos, hogy kikérjük főnökünk véleményét munkánkkal kapcsolatban, így két legyet ütünk egy csapásra: tudjuk mit várnak tőlünk és felettesünk is tudja, hogy számíthat ránk.

Alapvető fontosságú, hogy reális képünk legyen a cég pénzügyi helyzetével és rövid- vagy középtávú terveivel kapcsolatban. Merjünk érdeklődni a jövőről még akkor is, ha sejtjük, hogy nem kapunk jó híreket. A tájékozottság segítségével időt nyerhetünk, ha mégis kiderül, hogy a válság bennünket sem kímél, a naprakész információ kulcs a jól megalapozott döntések meghozásához.

Próbáljunk meg nem kapkodni és kétségbeesni. Ez talán a legnehezebb feladat. Mérjük fel erőforrásainkat, pénzügyi helyzetünket, lehetőségeinket, tervezzük meg a jövőt. Aki tudja mit akar és határozottságot sugall, jelentős előnyökhöz juthat a többiekkel szemben még a kritikus időszakban (is).

Polgár Zita
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A szabadúszó filmesek élete sem fenékig tejfel

Ingyenes kiadvány készült azoknak, akik filmes szakemberként szeretnének elhelyezkedni. Az anyag a szabadúszás előnyeit és hátrányait is bemutatja. Teljes cikk

Újabb 19 munkásszálló épül kormányzati támogatással

Országszerte mintegy 2400 férőhellyel létesülhetnek munkásszállások az ezt támogató kormányzati program negyedik kiírásának forrásaiból -... Teljes cikk

5 új szakma, ami trendi az álláspiacon

Ki is az a vendégélmény-menedzser a Mekiben? Kiből lesz employer brand specialist? Miben segít a Z generációs szakértő? A technológiai fejlődés és... Teljes cikk