Részmunka, távmunka: miért nem élnek vele a vállalkozások?

Hollandiában 1966 óta biztosítanak a törvények azonos elbánást a teljes és a részmunkaidős foglalkoztatottak számára, ma pedig már a holland nők 75 százaléka részmunkaidőben dolgozik. Ezzel a lehetőséggel érte el az ország azt, hogy náluk a nők foglalkoztatottsága eléri a 70 százalékot. Ehhez képest Magyarországon a 15 és 64 év közötti nőknek 49,9 százaléka dolgozik, míg a 27 EU-tagállamában az átlag 58,6 százalék. Az unió egészét nézve csak Görögországban, Máltán és Olaszországban dolgozik kevesebb nő, mint hazánkban. A magyarországi 5,7 százalékos részmunkaidős foglalkoztatás is igen elgondolkodtató, ha az unió 32 százalékos átlagához viszonyítjuk.

Elsősorban a kormány tehetne sokat - főként kedvezményekkel

Az elmúlt hónapokat tekintve valószínűleg nem beszélhetünk számottevő változásról az atipikus munkakörök hazai elterjedése kapcsán, de pozitívumként említhető, hogy a téma egyre nagyobb publicitást kap, és érezhető, hogy elindult valami itthon is - nyilatkozta a kifejezetten rész és távmunka közvetítéssel foglalkozó www.resztavmunka.hu honlap működtetője, a Rész- és Távmunka Centrum (RTC) ügyvezetője, Somlóvári Csilla.

A vállalatok ma még ritkán és hosszas mérlegelést követően alakítanak ki meglévő munkakörök felosztásával, vagy átalakításával olyan atipikus munkaköröket, amelyeket nem a saját dolgozóik igényei szülnek, hanem új munka- vagy feladatkört jelentenek. Vannak természetesen itt is pozitív példák, azonban a gyermekszülés után visszatérő kismamák részmunkaidős foglalkoztatása "személyre szól", tehát alapvetően belső (képzett) erőforrás hatékony kihasználását, munkába visszasegítését célozza, nem pedig új munkakörök teremtésére épül. Pozitívumként emelte ki Somlóvári Csilla, hogy például a resztavmunka.hu indulása után már az első néhány hónapban több alkalommal fordultak hozzájuk különböző hátterű vállalatok atipikus munkakörök kialakításával kapcsolatos szakmai tanácsért.

A szakértő szerint a népszerűsítést egyértelműen a kormányzat részéről kellene elkezdeni, hiszen a vállalkozások a pénz nyelvén értenek, az álláskeresők pedig hiába keresik, ha nem találják az atipikus állásokat. Az a RTC ügyvezetője eddig háromféle eszközzel találkozott az elmúlt években: az első - és egyben legrégebbi forma - olyan, az atipikus foglalkoztatást elősegítő állami pályázatok megjelenése, amelyek a téma népszerűsítése mellett új munkahelyek létesítésében is segítik a vállalatokat (pl. időszakos járulékkedvezménnyel).

Másodikként a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának ösztönzésére ez évtől jelentősen megemelt rehabilitációs járulékot említette a szakember, amely szintén egyfajta ösztönző lehet, bár ez inkább büntető jellege miatt működik, hiszen igyekeznek elkerülni a vállalatok megnövelt terheket. Végül harmadikként emelte ki azt a formát, amelyet egyben a legerősebb érvnek tart a munkaadói oldal meggyőzésére, ez pedig az atipikus foglalkoztatás járulékkedvezménye, amelyet a kormány szintén 2011-től, de egyelőre csupán a job-sharing (megosztott munkakör) kapcsán vezetett be a köztudatba. A következő lépésben a szakember szükségesnek tartaná kiterjeszteni a látható járulékkedvezményt bizonyos munkavállalói csoportok részmunkaidős foglalkoztatására is.

Sokan szeretnék, de csak keveseknek adatik meg a lehetőség

A resztavmunka.hu atipikus állásportál népszerűsége is bizonyítja, hazánkban van igény az atipikus foglalkoztatásra - állapítja meg Somlóvári Csilla. A portál február végén indult és rövid idő alatt ezernél is többen regisztráltak a honlapon annak reményében, hogy a munkáltatók rájuk találnak az adatbázisban böngészve, vagy ők találják meg az ideális állásajánlatot.

A hazai atipikus foglalkoztatás elterjedéséért többféle lobbi indult az elmúlt hónapok, évek során: civil fórumok szerveződtek kismamák, megváltozott munkaképességűek, 50 év feletti munkavállalók részvételével, egyes elemeit a kormánypártok is zászlajukra tűzték, illetve különböző alapítványok, szakmai szövetségek is együtt dolgoznak a cél érdekében.

Mindez azonban még kevésnek látszik ahhoz, hogy az atipikus foglalkoztatás valóban népszerűvé váljon a vállalati döntéshozók számára is. A resztavmunka.hu által megkeresett vállalati HR vezetők közül néhányan rávilágítottak eddig rejtve maradt indokokra is. Az egyik legérdekesebb kifogás így hangzott: "Amíg a külföldi menedzsment a létszámarányos árbevételt tekinti vállalatunk piaci sikeressége legfőbb mérőszámának, addig nehéz lenne megmagyaráznom számukra, hogy miért veszünk fel új dolgozó(ka)t kevesebb munkaidőben:" Pedig nem lenne ördöngösség a klasszikus mérőszám korrigálása Somlóvári Csilla szerint.

Ennél valószínűleg vonzóbb és észszerűbb is lenne, ha a HR vezető a kedvezőbb járulékfizetés mértékét is érvként hozhatná fel a tulajdonosok felé, amikor a túlterheltségre hivatkozó, távozó munkatárs helyére két részmunkaidős pozíciót hirdet meg.

Nemcsak anyáknak!

Az atipikus munkakörök vállalatonként eltérhetnek és többnyire csak a tulajdonos, menedzser elképzelése szab határt, melyik feladatkörben lát szívesen atipikus alkalmazottat. A hatékonyabb üzemidő kihasználás a megosztott munkakör alkalmazásakor például a hosszabb irodai nyitva tartás esetén két hatórás recepcióssal, vagy a költségmegtakarítás távmunka esetében azzal, hogy az egy főre jutó irodahely kialakítási árának megtakarítása rövid időn belül kimutatható.

A rész- és távmunkakörök hazai elterjedése, állami ösztönzése és ezáltal népszerűbbé válása azonban nem csupán a kisgyermekes munkavállalók életét tenné egyszerűbbé. A resztavmunka.hu ügyvezetője szerint a médiában kapott publicitás alapján valóban ez a szegmens kapja a legtöbb figyelmet, azonban egyre nehezebb a 45-50 éven felüli álláskeresők elhelyezkedése is. Mindemellett pedig a megváltozott munkaképességűek, valamint a diákok is gyakran keresik az atipikus állásajánlatokat részmunkaidőben, távmunkában, vagy időszakos jelleggel.

Általában átmeneti időre szól az atipikus munkavégzés a Budapest Banknál

Üzleti, vállalati, kulturális okok és a munkavállalói érdekek figyelembe vétele együttesen befolyásolta azt, hogy 2002-ben a Budapest Bank szabályzat-szinten meghatározta az atipikus munkavégzés szabályait és lehetőségeit. A bank százegy fiókos, országos hálózata reggel nyolc és délután öt óra között tart nyitva, ami elengedhetetlenné teszi a részmunkaidősök alkalmazását. A teljes és az atipikus módon foglalkoztatott dolgozók munkaidő-beosztását a színvonalas ügyfélkiszolgálás szempontjai szerint koordinálják a fiókoknál azért, hogy az ügyfelek mindig elégedettek legyenek - nyilatkozta a HR Portálnak Medvey Leila, a Budapest Bank szervezeti és fejlesztési vezetője.

A bank anyavállalatának, az amerikai General Electric vállalati kultúrájának fontos eleme a munka és a magánélet egyensúlyának támogatása. Ezért régóta erős hagyománya van a részmunkaidős illetve távmunka-jellegű munkaszervezésnek. Medvey Leila tapasztalatai szerint az Egyesült Államokban teljesen hétköznapi az a rendszer, miszerint az apukák maradnak otthon a gyerekekkel, amennyiben a család anyagi érdeke ezt kívánja. Idehaza azonban még nem tart ott a társadalmi szemlélet a családon belüli munkamegosztással kapcsolatban, hogy ez a gyakorlat átültethető lehetne. A Budapest Banknál is elsősorban a női munkavállalók kérik a részmunkaidő lehetőségét, bár a cég nem női problémaként kezeli a helyzetet. Medvey Leila is olyan eseteket emelt ki, amikor a munkavállaló megváltozott élethelyzetére hivatkozva kérte a részmunkaidős beosztást például tartósan beteg családtagjának az ápolására, illetve a saját betegsége kapcsán. A bank csaknem háromezer dolgozójának mintegy tíz százaléka dolgozik atipikus beosztásban, ami meghaladja az országos átlagot.

Kevesen jelentkeznek kifejezetten részmunkaidősnek hirdetett állásokra, mert - a HR vezető szerint - itthon a munkavégzést még mindig a teljes idős munkával azonosítják be. Inkább a nyolc órában dolgozók kérik - például a kisgyermekük mellé - a csökkentett munkaidőt.

A Budapest Banknál az azonos munkakörben dolgozók tapasztalattól és végzettségtől, valamint a teljesítménytől függően azonos kompenzációban részesülnek. De hiába magas valakinek a fizetése, ha a családjában ő az egyetlen pénzkereső, és ezért nem engedheti meg magának, hogy részmunkaidősre kurtítsa a munkaidejét és ezzel a fizetését. Főleg a békéscsabai szolgáltató-központban figyeltek fel erre a jelenségre, említette Medvey Leila. Olyan magas Békés-megyében a munkanélküliség, hogy az itt dolgozó 656 kollégának csak kis hányada választotta ezt a munkavégzési módot. A szakember szerint most Budapest és néhány nyugat-magyarországi város kivételével csak kevés munkavállaló tud élni a részmunkaidős lehetőséggel, mert minden fillérre szükségük van a megélhetéshez, és sokan nem engedhetik meg maguknak, hogy a magánéletükre a munkaidejük csökkentése árán nagyobb hangsúlyt fektessenek.

Míg a részmunkaidő főleg a fiókhálózatban dolgozókat érinti, addig a távmunka vagy fél-távmunka a magasabban kvalifikált dolgozókra jellemző. Elsősorban IT, pénzügyi illetve a szakértői munkát végzők tehetik meg, hogy néhány munkafázist illetve a teljes munkakört otthonról töltsék be. Ennél a munkaszervezésnél azonban két akadállyal találkozhat a vállalkozó kedvű munkavállaló. Az egyik a bank ügyfél- és adatbiztonsága. A feladatok egy része ezen két ok miatt nem vihető ki a biztonságos banképületből, és nem kockáztatható az internetes hálózat feltörése. A Budapest Bank a többi, policy-ban meghatározott feladat végzésének azonban a technikai oldalát is megoldja: laptopot és kizárólag munka céljára használható mobil-internetes kapcsolatot biztosítanak az ezt igénylőknek, mondta a HR vezető.

A munkavállalónak a táv-, vagy fél-távmunka igénylésénél figyelembe kell vennie a szervezet érdekeit is. Ugyanis ha például egy vezető dolgozik fél-távmunkában, akkor rendkívül tudatosan, a heteit előre megtervezve kell minden ügyet elintéznie, hiszen a többi munkatárs időbeosztásáról is ő dönt. Improvizációra nincs túl nagy lehetőség ebben az esetben. Éppen ezért Medvey Leila felsővezetői szinten elképzelhetetlennek tartja ezt a munkaszervezési módot.

A Budapest Bank is bevezette az úgynevezett job-sharing megoldást, amikor kvalifikált munkakört két munkavállaló közösen tölt be. A job-sharing alkalmazásánál a legfontosabb feltétel az, hogy ugyanolyan képességű és tapasztalatú legyen mindkét munkavállaló. Ha ugyanis a dolgozók csak minimálisan is eltérőek, akkor az egyikük leterheltsége nagyon megnő. A többi munkavállaló ugyanis észleli, hogy ki az, akihez érdemes fordulni, és inkább megvárják a következő délelőttöt az ügyeik intézésével.