>
Megjelent: 4 éve

Rokonok a munkahelyen - mi van, ha egyiküket el kell bocsátani?

„A pletykák elterjedése, az esetleges rossz hangulat kialakulása jelentősen hozzájárulhat a fluktuáció növekedéséhez. Csak következetes, határozott, de empatikus kommunikációval lehet tompítani a várható feszültségeket.” Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő Erényi Gergelyt kérte, meséljen pozitív kimenetelű, de nehezebb HR esetekről, nagyvállalati HR vezetői tapasztalataiból.

images

images

Milyen helyzetekben fordulhat elő felmondás, aminek nem feltétlenül a munkakörülmények vagy a vezetés volt az oka?

Gyakoriak a rokoni kapcsolatok a munkahelyen: a HR szervezetnek, vezetésnek tudnia kell ezekről az összefonódásokról annak ellenére, hogy mindenkit a saját teljesítménye alapján értékelünk.

Tudnál ilyen esetekre példát is hozni?

Két teljesen különböző megtörtént esetet teszek közkinccsé, ami rávilágít a hasonló helyzetek kezelésének fontosságára.

A 25 éve ott dolgozó kolléganő fiával nem volt megelégedve a vezetője, többszöri próbálkozás után a munkaviszony megszüntetése mellett döntött a vezető.

Még felsővezetői értekezleten is napirendi pont lett az ügy, ugyanis várható volt, hogy a kolléganő nem fogja szó nélkül hagyni a döntést. Nagyon kommunikatív, a véleményét bátran megfogalmazó, erős érzelmekkel rendelkező személyiségről volt szó. Az ő felmondásától nem tartottunk, azonban a várható negatív vélemények hangulatromboló hatásával számolnunk kellett. Az első reakciók érdekesek voltak az értekezleten:

„Nem tehetjük ezt meg a kolléganő miatt”;
„Vele külön közöljük a fiát érintő döntésünket”;
„Szélesebb körben kommunikáljuk a döntést”.


Ezeket a felvetéseket természetesen elvetettük, ezért is fontos volt röviden átbeszélni a helyzetet. Csak következetes, határozott, de empatikus kommunikációval lehet tompítani a várható feszültségeket.

Miért tartotta a vezetőség ennyire fontosnak a helyzet ilyen szintű kezelését?

A pletykák elterjedése, az esetleges rossz hangulat kialakulása jelentősen hozzájárulhat a fluktuáció növekedéséhez, amit szerettünk volna megelőzni.

Hogy reagált a munkavállaló?

Az történt, amire számítottunk. A kolléganő kiborult, mindenkinek (kollégák, üzemi tanács, szakszervezet képviselők) elpanaszolta a sérelmét, nem kímélve a vezetők minősítését. Egy napon belül találkozott a gyárigazgatóval, a fia vezetőjével és persze a HR vezetővel, velem. Azonnal lehetőséget kapott a vezetőkkel való találkozókra, hogy elmondja a problémáját. Ha nem így tettünk volna, újabb támadási felületet nyitottunk volna. Ezeken a rövid beszélgetéseken ugyanazt mondtuk el neki:

„Mindenkit a saját teljesítménye alapján értékelünk. Ez csak az érintettre tartozik, egy rokoni kapcsolat ebbe nem számít bele, annak nagyon rossz hatása lenne a többi kollégára. Nagyon sajnáljuk a történteket, mi sem örülünk az esetnek. Az Ön teljesítményével elégedettek vagyunk, számítunk a munkájára.”

Mindezt empatikusan, megértően, megfelelő érzelmi intelligenciával, időt szánva rá.

Pár nap alatt megnyugodtak a kedélyek.

Milyen tanulságot vonhatunk le ebből az esetből?

Jól ismertük a munkavállaló személyiségét, emiatt kiszámítható volt a reakciója és fel tudtunk készülni a helyzet kezelésére. Szánnunk kellett rá időt, energiát, ami sokszor nehéz a sok, fontosabbnak tűnő teendők mellett.

Említettél még egy hasonló esetet, kérlek, oszt meg velünk azt is!

Gyakornok, végzős diáknak nem ajánlottunk fel pozíciót, egy másik ott dolgozó gyakornoknak viszont igen. Ezen mélységesen felháborodott egy másik területen dolgozó édesapa, aki beadta a felmondását.

HR vezetőként az édesapa vezetőjétől értesültem az esetről. Nagyon örültem annak, hogy a kolléga (édesapa) először a vezetőjéhez fordult a problémájával, akivel hosszasan beszélgetett. A vezető kiválóan kommunikált a beosztottjával, tiszteletben tartva a másik osztály döntését, megértve ugyanakkor a beosztottja heves érzéseit. A beszélgetés után a vezető jelezte nekem, hogy valószínű, felmondás lesz a dologból, aminek ő nagyon nem örülne. Bár azt beszélték meg, hogy gondolkozik még egy napot, az újabb beszélgetést nem megvárva azonban beadta a felmondását, amit csak akkor von vissza, ha felvesszük a fiát.

További hosszas beszélgetések következtek. Nagyon makacs, a döntéseihez mindenáron ragaszkodni akaró emberről volt szó: akkor is, ha láthatólag érteti a helyzetet, és valószínűleg, ha nem lenne érintett az ügyben, akkor máshogy döntene. Úgy gondolta – és ezt meg is fogalmazta –, hogy ezt az egészet a fiáért teszi. Több napon át folytak a beszélgetések, látszólag nem változott az álláspontja, nagyon sajnáltuk, mert egy igazi jó szakemberről volt szó, akivel meg volt elégedve a vezetője.

Vissza lehet ezt a folyamatot ebben a szakaszban fordítani? A munkavállaló már jól láthatóan döntésre jutott.

A sokadik beszélgetésünk alkalmával említette meg a kolléga (édesapa), hogy otthon a felesége is azt mondta: ne mondjon fel. Ekkor kezdtük érezni, hogy megfordulhat a dolog. Másnap visszavonta a felmondását. Tanácsot kért tőlem a fia álláskereséséhez, amit szívesen meg is adtam. A hatáskörömön bőven túlmenve életvezetési-nevelési tanácsot is megfogalmaztam számára, aminek az volt a lényege, hogy engedje fiát egyedül boldogulni, akkor szereti igazán, ha engedi, hogy a saját útját járja, nem az apja dolga, hogy állást biztosítson a fia számára.

Röviden hogy foglalnád össze a helyzet kezelését?

Egy hirtelen jött helyzetet kellett kezelni, a vezetőnek nagyon jó kapcsolata volt a beosztottjával, jól ismerte a személyiségét. A vezető a HR segítségét kérte: gyors, hatékony csapatmunka eredményeként megtartottunk egy jó szakembert, a kolléga személyiségének megfelelően kezeltük a helyzetet Sikerült maximálisan különválasztani a munkatárs kiváló teljesítményét, a cég érdekeit, a túlfűtött érzelmeket. Rengeteg idő ment el a beszélgetésekkel, de nagyságrendekkel kevesebb, mintha egy új szakembert kellett volna keresnünk.

Két igen különböző, de egyformán érdekes esetet osztottál meg velünk. Milyen általános tanulságot vonhatunk le belőlük?

Egyrészt az, hogy a vezetőknek, és a HR-nek a munkahelyi rokoni- és kapcsolati szálakat ismerni kell, így könnyebben fel tudunk készülni a várható reakciókra, konfliktusok kerülhetők el, vagy kezelhetők könnyebben. A munkavállaló személyisége, érzelmi töltete is befolyásolja az eseményeket, azok következményeit. A ló túlsó oldalára azonban nem szabad átesni, mindenkit a saját teljesítménye alapján kell értékelni, döntéseket ez alapján kell hozni.

Másrészt a megfelelő kommunikáció az, ami mindkét esetben kulcsszerepet játszott.
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Kormányzati segítséget kérnek a rendezvényszervezők

Az évi csaknem ezermilliárd forintot termelő iparág március óta a járvány miatt gyakorlatilag megszűnt, ezért kormányzati segítséget kérnek a... Teljes cikk

Megdöbbentően keveset költött munkanélküliekre júliusban a kormány

A júniusi rekordmagas összeg után júliusban érthetetlenül keveset - 781 millió forintot - költött a kormányzat a munkanélküliekre - írja az Mfor. Teljes cikk

Fontos! Szeptember elsején lejár a bértámogatás jelentkezési határideje

Jövő hétfőig lehet jelentkezni a bértámogatási konstrukciókra - hívta fel a figyelmet az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM)... Teljes cikk