Sikeres vezető és tevékeny apa

Nem hangsúlyozzuk elégszer azokat a kutatási eredményeket, melyek szerint a férfiak számára - akiknek átlagos élethossza a nőké alatt marad – komoly védőfaktort jelent a házasság és azon 40-69 éves férfiak esetében, akik gyermeket nevelnek 4x-es a túlélési esély gyermektelen társaikhoz képest. Emellett a feleség és család megléte számos betegség rizikóját is jelentősen csökkenti. (Demográfiai portré 2015)

Komoly feladat viszont nők és férfiak számára egyaránt az egyensúlyok megtalálása, a munka és magánélet egészséges összehangolása. Ezért volt nagyon tanulságos az a kerekasztal beszélgetés, ahol öt egymástól eltérő életúttal és karrierúttal rendelkező vállalati vezető - egyúttal édesapa beszélgetett arról, hogyan valósul meg az ő életükben a munka-magánélet egyensúlya és az otthon tapasztaltakat hogyan tudják kamatoztatni vezetőként munkahelyükön.

A kerekasztal vendégei Hajna Csongor (Provident Zrt.), Kalmár Zoltán (Arkon Zrt.), Pecze Dániel (Gödöllő alpolgármestere), Petényi Márk (Euromarknet), Tamás László (Debrecen Airport) voltak, a beszélgetést Németh Judit (mtd Tanácsadó Közösség) moderálta.

A beszélgető partnerek saját munka-magánélet egyensúlyukról szólva hangsúlyozták, milyen fontossá válik a gyermekek megszületésével a közösen és tudatosan megalkotott új rend a családon belül, melyet minden család a saját képére kell, hogy megteremtsen. Emellett viszont állandóan képesnek kell lenni arra, hogy a kialakult viszonyokon módosítsanak.

Figyelni kell a házastárs jelzéseire. A jelen lévők között volt olyan család, ahol a feleség karrierútja jobban megköveteli az apai alkalmazkodást, volt olyan család, ahol az anya tudatosan vállalata a hosszabb távú kilépést a munka világából és hallhattunk olyan családi megoldást is, ahol a férj és a feleség karrierépítése felváltva működik.

Nemzetközi példák

A vállalati stratégiát nézve vezetőként egyetértettek abban, hogy a fenntarthatóság és a versenyképesség megtartása megköveteli a vállalatoktól, hogy a teljes emberben gondolkozzanak, tehát humánusan, a családi életet és az emberi életciklusok sajátosságait figyelembe véve működjenek, de ahogy fogalmaztak „patikamérlegen kell kiegyensúlyozni az így keletkező költségek, mint befektetés és a megtérülés arányait”.

Követendő példaként említették azt a dán tulajdonú vállalatnál tapasztalt projekttervezési módszert, ahol a határidők tervezésébe bele voltak kalkulálva a kollégák szabadságolásai. Szintén nemzetközi, angolszász országokban jellemző példa, hogy a vállalati „policy” része, hogy a munkaidőnek fix eleje és vége van. 8:30 5:30 között zajlik az üzleti élet - kevés kivételtől eltekintve - és hétvégéken még a vezetők sem néznek üzleti leveleket.

A gyermekek születésével megváltozhat és leggyakrabban meg is változik nem csak a családban uralkodó rend, hanem a családtagoknál is egy intenzív személyiségfejlődés kezdőik, a férfiak sajnos lassabban ismerik fel ezeket a változásokat. Ezeknek a gyermekek érkezésével kifinomodott képességeknek a jótéteményeire a munkáltatók építhetnek a szervezeten belül.

A női és férfi vezetőkről szólva, a jelenlévők nem annyira a nőkre vonatkozó vezetői kvótákban hisznek, hanem annak a belátásában, hogy vannak olyan pozíciók, vállalati kultúrák, szituációk, ahol a nőiesebb képességekre van szükség, ide ajánlott hölgyeket felvenni. A megoldás kulcsa, hogy mindenki a helyén legyen és kibontakozhasson.

A fontos hármas: „munka-család-én”, ebben a hármasban kell megtalálnunk a céljainkat és egyensúlyban fejlődni a három területen - jut következtetésre a konferencia összefoglalója.