Szenvedély, cél, kapcsolódás és szervezeti kultúra
Egy hatékonyan működő szervezetben mindezekre a tényezőkre szükség van, hogy a vállalat munkavállalói elkötelezettek legyenek, szeressenek ott dolgozni. Éppen ezért, ezek a fogalmak voltak az SAP SuccessConnect 2018, berlini konferenciájának mottói. A HR-eseknek ideális esetben minderre tekintettel kellene lenniük, amikor átalakítanak egy szervezetet.
Az intelligens szervezeté a jövő
Érdekes módon, sőt akár ellentmondásnak is gondolhatnánk, a szervezetek digitális transzformációja újra középpontba állította az embert. A technológia és az ember kapcsolatát, a teljes munkaerő-menedzsmentjét és az intelligens szervezet igényét. Adaire Fox-Martin, az SAP ügyféloperációért felelős globális vezetője azzal indította prezentációját, hogy ő, amikor dolgozni megy, nagyon sok „sapkát” hord, többek között anya, feleség, kutyatulajdonos stb., de elsősorban ember. Nem csak egy munkavállaló, hanem egy nagyon sok kontextusban létező egyén. Kiemelte, hogy a munkavállalókra éppen ezért ugyanolyan fogyasztóként kell tekinteni, ahogy egy cégnek az ügyfeleire. A munkavállalói és az ügyfélélményt közelíteni kell egymáshoz, a vállalatoknak emberközpontúaknak kell lenniük.
Greg Tomb: A munkavállalói élmény mindenkire ki kell, hogy terjedjen egy vállalatnál.Greg Tomb, a SuccessFactors elnöke is megerősítette, hogy a munkavállalói élmény mindenkire ki kell, hogy terjedjen egy vállalatnál, nem csak a menedzserekre, mert csak így tarthatók meg a dolgozók, csábíthatók be a tehetségek. Ma már alapvető szükséglet, hogy gyorsan tudják a cégek átképezni, fejleszteni az embereiket, a piaci változásoknak megfelelően. A teljes munkaerő-menedzsmentnek az előre tervezést és a szervezeti struktúrát is tartalmaznia kell. Mindeközben a munkaszervezés jelentősen átalakul, hiszen a munkavállalók többsége nem alkalmazott lesz hamarosan, hanem részmunkaidőben, megbízással, projekt alapon vagy vállalkozóként dolgozik egy cégnek, mégis egységes megértésre van szükség a közös munkához, hiszen a különböző módon foglalkoztatott munkavállalók ugyanúgy a cégek arcai lesznek.
Mint Adaire Fox-Martin kiemelte, addig kell változtatni, amíg valaki megteheti. A digitalizáció átírja az üzleti élet szabályait. Ezért elsősorban az adatokban rejlő értékeket kell kihasználni az üzleti folyamatokban. Az intelligens szervezetnél a HR, a működtetés és a pénzügyi adatok egy rendszerben kezelése, az összefüggések vizsgálata, a megfelelő következtetések levonása jobb üzleti eredményekhez vezet.
Mindezt úgy kellene kivitelezni, hogy a felhasználói élmény egységes, ezzel együtt mégis nagyon is személyes legyen.
Mindentudó digitális asszisztens
Amy Wilson, az SAP Success Factors termékfejlesztési vezetője gyakorlati példákon keresztül bemutatta, hogy milyen segítséget tud adni a menedzsereknek a rendszeren keresztül hamarosan rendelkezésre álló digitális asszisztens, és a gépi tanulás hogyan működik a rendszer használata közben, a bevitt adatokból, a felhasználó által megtett lépések alapján. Például, ha egy előléptetés kérdése merül fel, egy okos rendszer segíthet a döntést meghozni: mikor kerüljön sor az előléptetésre, milyen pozícióba kerülhet a kérdéses személy.
Amy Wilson: Nem kell egy menedzsernek mindent tudni.Nem kell a menedzsernek mindent tudnia, a rendszerből le tudja hívni az adatokat, a digitális asszisztens össze tudja gyűjteni a szükséges információkat. Képes felvenni a kapcsolatot a kérdéses munkavállalóval kapcsolatban lévő személyekkel, vezetőivel, akiktől tud értékelést, véleményt kérni, sőt látja az addigi teljesítményértékeléseket, projekteket, amiben részt vett, akikkel együtt dolgozott stb. Látja a szerkezeti struktúrát, hogy egy előléptetés milyen hatással lesz a szervezetre, hogyan rendezi át a belső helyzetet, adott esetben a csapatokat. Abban is segít dönteni, hogy mi történjen a megüresedett pozícióval.
Egységes folyamatok, gyorsaság, egyszerűsítés
Egy panelbeszélgetés keretében vállalati vezetők osztották meg tapasztalataikat arról, hogy a HR-t támogató digitális rendszer bevezetésével mi volt a céljuk, mik voltak a tapasztalataik. Dr. Astrid Fontaine a Bentleytől hangsúlyozta, hogy fontos volt a cég számára, hogy fel tudják gyorsítani, egyszerűsíteni a folyamatokat. A tehetségekért folyó globális versenyben a luxusautókat gyártó cégnek is komoly szükséglet, hogy egyértelmű és rugalmas legyen a rendszer, amit használnak, hogy a HR-es akár a telefonján keresztül hozzá tudjon férni minden szükséges információhoz, konkrétan dolgozni tudjon a mobilon keresztül, hiszen ez a jövő. A cég a gyártási folyamatokban is a LEAN szemléletet tartja szem előtt, így a HR-ben is fontosnak tartották, hogy egy rendszer működtetésével mennyi munkaórát és adminisztrációt tudnak megspórolni. Valamint szükségük volt új szerepekre és folyamatokra is a HR-ben, mivel a toborzás gyakran akár 200 napot is igénybe vett. Ezt mára sikerült 75 napra csökkenteni, és olyan talent poolokat is elérni, amelyeket korábban nem.
Astrid Fontaine később a HR Portal kérdésére elmondta, hogy gyakran a munkáltatók alábecsülik a munkavállalók informatikai felkészültségét, pedig manapság a többség rendelkezik okostelefonnal és egyéb technológiai eszközökkel, amiket működtetni is tud. Így ha munkavállalóként nem kapja azt az élményt a munkahelyi rendszerek használatában, például felhasználóbarátság, gyorsaság tekintetében, mint amit a magánéletben megszokott, akkor egy cégnek nem igazán van esélye. Az ő érdeke is, hogy a felület, amin keresztül kommunikál a jelenlegi és leendő munkavállalóival olyan legyen, ami illeszkedik ahhoz az imidzshez, amit a cég mutatni szeretne magáról.
Dr. Kai Wehmeyer, a Bertelsmann-csoport HR stratégiáért felelős elnökhelyettese elmondta, hogy mivel a vállalat nagyjából száz független cégből tevődik össze, a HR jelentősen decentralizált volt, így komoly kihívást jelentett, egy új, egységes rendszer bevezetése. Nem kis feladatot jelentett, neki mint globális HR vezetőnek, hogy a kezdeti ellenállást, a változástól való félelmet leküzdje. Ugyanakkor ez lett a cégcsoport életében az első teljesen egységes rendszer, így a HR legalább egy nyelvet beszél.
A Vodafone-nak is az volt a célja, hogy egy teljes, működőképes, end to end munkavállalói élményt jelentő (a kiválasztástól az exit interjúig) rendszert vezessenek be, amelyben a HR, az IT és a pénzügy is együtt tud működni, mondta el Helen Jackson Wright, a Vodafone-csoport HR-rendszerekért felelős vezetője. Ehhez persze az is kellett, hogy az emberek hozzáállása megváltozzon a munka sebességéhez, a mai világban nincs más választás, muszáj agilisan működni - jelentette ki. Az embereket újra kellett képezni, hogy az adatokkal, az adatok minőségével tudjanak mit kezdeni.
A TEVA gyógyszercégnél az is cél volt, hogy a HR rendszer bevezetésével a menedzserek is jobban magukénak érezzék a folyamatokat, hiszen így közvetlen hozzáférésük keletkezett a munkatársakkal kapcsolatos információkhoz, emelte ki Anat Markus HR vezető. Aki egy „fekete dobozhoz” hasonlította a HR-t, ami a digitalizáció segítségével kikerült ebből a dobozból, hiszen mindenki számára átláthatóvá válnak a cégnél többek között a fejlesztési, utódlási folyamatok.
Persze ezek a folyamatok nem feltétlenül zökkenőmentesek, hiszen van, hogy egyszerre 150 országban, esetleg százezres nagyságrendű munkavállalót bevonva vezetnek be egy rendszert, ott vannak ellenállások, kihívások, de amint a HR szakemberek mondták, meg kell szokni, hogy a munka világában szinte folyamatosan ki vagyunk billentve a komfortzónánkból.
"Be comfortable, with being uncomfortable."
Érdekes módon, sőt akár ellentmondásnak is gondolhatnánk, a szervezetek digitális transzformációja újra középpontba állította az embert. A technológia és az ember kapcsolatát, a teljes munkaerő-menedzsmentjét és az intelligens szervezet igényét. Adaire Fox-Martin, az SAP ügyféloperációért felelős globális vezetője azzal indította prezentációját, hogy ő, amikor dolgozni megy, nagyon sok „sapkát” hord, többek között anya, feleség, kutyatulajdonos stb., de elsősorban ember. Nem csak egy munkavállaló, hanem egy nagyon sok kontextusban létező egyén. Kiemelte, hogy a munkavállalókra éppen ezért ugyanolyan fogyasztóként kell tekinteni, ahogy egy cégnek az ügyfeleire. A munkavállalói és az ügyfélélményt közelíteni kell egymáshoz, a vállalatoknak emberközpontúaknak kell lenniük.
Greg Tomb: A munkavállalói élmény mindenkire ki kell, hogy terjedjen egy vállalatnál.Greg Tomb, a SuccessFactors elnöke is megerősítette, hogy a munkavállalói élmény mindenkire ki kell, hogy terjedjen egy vállalatnál, nem csak a menedzserekre, mert csak így tarthatók meg a dolgozók, csábíthatók be a tehetségek. Ma már alapvető szükséglet, hogy gyorsan tudják a cégek átképezni, fejleszteni az embereiket, a piaci változásoknak megfelelően. A teljes munkaerő-menedzsmentnek az előre tervezést és a szervezeti struktúrát is tartalmaznia kell. Mindeközben a munkaszervezés jelentősen átalakul, hiszen a munkavállalók többsége nem alkalmazott lesz hamarosan, hanem részmunkaidőben, megbízással, projekt alapon vagy vállalkozóként dolgozik egy cégnek, mégis egységes megértésre van szükség a közös munkához, hiszen a különböző módon foglalkoztatott munkavállalók ugyanúgy a cégek arcai lesznek. Mint Adaire Fox-Martin kiemelte, addig kell változtatni, amíg valaki megteheti. A digitalizáció átírja az üzleti élet szabályait. Ezért elsősorban az adatokban rejlő értékeket kell kihasználni az üzleti folyamatokban. Az intelligens szervezetnél a HR, a működtetés és a pénzügyi adatok egy rendszerben kezelése, az összefüggések vizsgálata, a megfelelő következtetések levonása jobb üzleti eredményekhez vezet.
Mindezt úgy kellene kivitelezni, hogy a felhasználói élmény egységes, ezzel együtt mégis nagyon is személyes legyen.
Mindentudó digitális asszisztens
Amy Wilson, az SAP Success Factors termékfejlesztési vezetője gyakorlati példákon keresztül bemutatta, hogy milyen segítséget tud adni a menedzsereknek a rendszeren keresztül hamarosan rendelkezésre álló digitális asszisztens, és a gépi tanulás hogyan működik a rendszer használata közben, a bevitt adatokból, a felhasználó által megtett lépések alapján. Például, ha egy előléptetés kérdése merül fel, egy okos rendszer segíthet a döntést meghozni: mikor kerüljön sor az előléptetésre, milyen pozícióba kerülhet a kérdéses személy.
Amy Wilson: Nem kell egy menedzsernek mindent tudni.Nem kell a menedzsernek mindent tudnia, a rendszerből le tudja hívni az adatokat, a digitális asszisztens össze tudja gyűjteni a szükséges információkat. Képes felvenni a kapcsolatot a kérdéses munkavállalóval kapcsolatban lévő személyekkel, vezetőivel, akiktől tud értékelést, véleményt kérni, sőt látja az addigi teljesítményértékeléseket, projekteket, amiben részt vett, akikkel együtt dolgozott stb. Látja a szerkezeti struktúrát, hogy egy előléptetés milyen hatással lesz a szervezetre, hogyan rendezi át a belső helyzetet, adott esetben a csapatokat. Abban is segít dönteni, hogy mi történjen a megüresedett pozícióval. Egységes folyamatok, gyorsaság, egyszerűsítés
Egy panelbeszélgetés keretében vállalati vezetők osztották meg tapasztalataikat arról, hogy a HR-t támogató digitális rendszer bevezetésével mi volt a céljuk, mik voltak a tapasztalataik. Dr. Astrid Fontaine a Bentleytől hangsúlyozta, hogy fontos volt a cég számára, hogy fel tudják gyorsítani, egyszerűsíteni a folyamatokat. A tehetségekért folyó globális versenyben a luxusautókat gyártó cégnek is komoly szükséglet, hogy egyértelmű és rugalmas legyen a rendszer, amit használnak, hogy a HR-es akár a telefonján keresztül hozzá tudjon férni minden szükséges információhoz, konkrétan dolgozni tudjon a mobilon keresztül, hiszen ez a jövő. A cég a gyártási folyamatokban is a LEAN szemléletet tartja szem előtt, így a HR-ben is fontosnak tartották, hogy egy rendszer működtetésével mennyi munkaórát és adminisztrációt tudnak megspórolni. Valamint szükségük volt új szerepekre és folyamatokra is a HR-ben, mivel a toborzás gyakran akár 200 napot is igénybe vett. Ezt mára sikerült 75 napra csökkenteni, és olyan talent poolokat is elérni, amelyeket korábban nem.
Astrid Fontaine később a HR Portal kérdésére elmondta, hogy gyakran a munkáltatók alábecsülik a munkavállalók informatikai felkészültségét, pedig manapság a többség rendelkezik okostelefonnal és egyéb technológiai eszközökkel, amiket működtetni is tud. Így ha munkavállalóként nem kapja azt az élményt a munkahelyi rendszerek használatában, például felhasználóbarátság, gyorsaság tekintetében, mint amit a magánéletben megszokott, akkor egy cégnek nem igazán van esélye. Az ő érdeke is, hogy a felület, amin keresztül kommunikál a jelenlegi és leendő munkavállalóival olyan legyen, ami illeszkedik ahhoz az imidzshez, amit a cég mutatni szeretne magáról. Dr. Kai Wehmeyer, a Bertelsmann-csoport HR stratégiáért felelős elnökhelyettese elmondta, hogy mivel a vállalat nagyjából száz független cégből tevődik össze, a HR jelentősen decentralizált volt, így komoly kihívást jelentett, egy új, egységes rendszer bevezetése. Nem kis feladatot jelentett, neki mint globális HR vezetőnek, hogy a kezdeti ellenállást, a változástól való félelmet leküzdje. Ugyanakkor ez lett a cégcsoport életében az első teljesen egységes rendszer, így a HR legalább egy nyelvet beszél.
A Vodafone-nak is az volt a célja, hogy egy teljes, működőképes, end to end munkavállalói élményt jelentő (a kiválasztástól az exit interjúig) rendszert vezessenek be, amelyben a HR, az IT és a pénzügy is együtt tud működni, mondta el Helen Jackson Wright, a Vodafone-csoport HR-rendszerekért felelős vezetője. Ehhez persze az is kellett, hogy az emberek hozzáállása megváltozzon a munka sebességéhez, a mai világban nincs más választás, muszáj agilisan működni - jelentette ki. Az embereket újra kellett képezni, hogy az adatokkal, az adatok minőségével tudjanak mit kezdeni.
A TEVA gyógyszercégnél az is cél volt, hogy a HR rendszer bevezetésével a menedzserek is jobban magukénak érezzék a folyamatokat, hiszen így közvetlen hozzáférésük keletkezett a munkatársakkal kapcsolatos információkhoz, emelte ki Anat Markus HR vezető. Aki egy „fekete dobozhoz” hasonlította a HR-t, ami a digitalizáció segítségével kikerült ebből a dobozból, hiszen mindenki számára átláthatóvá válnak a cégnél többek között a fejlesztési, utódlási folyamatok.
Persze ezek a folyamatok nem feltétlenül zökkenőmentesek, hiszen van, hogy egyszerre 150 országban, esetleg százezres nagyságrendű munkavállalót bevonva vezetnek be egy rendszert, ott vannak ellenállások, kihívások, de amint a HR szakemberek mondták, meg kell szokni, hogy a munka világában szinte folyamatosan ki vagyunk billentve a komfortzónánkból.
"Be comfortable, with being uncomfortable."
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Aki válaszol: Erdei Kata
Munkakultúrák ütközése - erről szól az Amerikai gyáregység