Szervezeti változás: csökkentheti az ellenállást a HR

- Az elmúlt évek válsága mennyiben változtatta meg a vállalatvezetők hozzáállását a változáskezeléshez? Fel vannak-e készülve például egy újabb válsághelyzetre?

- Egy 2011. januárjában végzett kérdőíves kutatás válaszaiból az derült ki, hogy tízből hat cégnek kellett komolyabb változással szembenéznie az elmúlt időszakban. Több mint negyedük jelentős mértékűnek ítélte a változást. Az üzletvezetést a cégvezetők több mint húsz százaléka szerint kifejezetten nagy mértékben érintette. Többségben vannak ugyanakkor azok, akik azt mondták: a cégek szervezeti működését alig érintették a változások. Érdekes ugyanakkor, hogy a válaszadók több mint 40 százaléka a változást krízishelyzetként élte meg, míg 52,6 százalékának komoly anyagi kára is származott belőle. A megkérdezettek több mint 60 százaléka bevallja: nincs gyakorlata a változások kezelésében, ugyanakkor talán meglepő, hogy csaknem ugyanennyien saját maguk próbálnak választ találni az új kihívásokra, vagy cégük munkatársaiban bíznak. A jövőben fel kell készülni a változások kezelésére - ezt vallja a cégvezetők 67 százaléka. A kutatás eredményei szerint a magyar vállalkozások vezetőinek még egy-két válságos időszakot meg kell élniük ahhoz, hogy belássák, a felkészülés, a külső segítség igénybevétele - legyen szó jogi, menedzsment vagy kommunikációs tanácsadásról - nem luxus, hanem a túléléshez szükséges stratégia része.

- Melyek a leggyakoribb szervezeti problémák, amelyeket rosszul menedzselnek a cégek?

- Általánosan jellemző probléma, hogy a szervezeti problémákat nem kellő időben ismerik fel és nem a változásnak, a szükséges változtatásnak megfelelő válaszokat adják. Jellemző a tüneti kezelés és a gyökerek megkeresése, a valódi okok megszüntetése elmarad - többségében éppen az időhiányra való hivatkozás miatt, szóval marad a tűzoltás. Másik ok, hogy elmarad a szervezeti gondok komplex kezelése - az ehhez szükséges menedzsment ismeretek az asztalfiókban maradnak - nem alkalmazzák azokat. Pl. egy a további munkahelyek megmentését célzó szervezeti átalakítás előtt nincs meg vagy nincs jól előkészítve az őszinte, egyértelmű és a vezetőre szabott kommunikáció. Így az elvárt eredmény is elmarad - bizalom helyett bizonytalanság, a meglévő/megmaradó munkaerő nem tud alkalmazkodni az új helyzethez.

- Mihez vezet a rossz változásmenedzsment?

- Egyértelműen további ellenálláshoz. Nagyon sokszor tapasztaljuk különböző projektekben, hogy vezetők (de nem csak vezetők) nincsenek felkészülve a változásra, a változtatásra. Szervezeteknek és így a tagjaiknak is egyre több változással kell szembe nézni, és hogy ezt minél fájdalom mentesebben tudják átvészelni, vagy sokkal inkább sikeresen változtatni, és persze így nyitottak legyenek, maradjanak egy következő változtatásra, ehhez érdemes külső szakértőt hívni. Gondoljunk bele, ha a változáskezelés sikertelen, akkor egy következő változásnál, változtatásnál még nagyobb lesz a szervezet ellenállása, ezért is kulcs fontosságú a sikeres változáskezelés.

- Mennyiben tud és hogyan ebben segíteni a HR?

- Természetesen nagyon sokat, amennyiben stratégiai partnerként kezelik és fogadják el. A változásokat az embereknek kell végrehajtaniuk és az ő ellenállásaik leküzdésében kiemelt szerepet tölthet be a HR. A változások döntéshozói a vezetők, az ő felkészültségüket támogathatják sikeresen a HR szakemberek, akik tudják, mire van szüksége a sikeres és eredményes változáskezeléshez. Legyen szó akár coachingról vagy éppen a változáskezeléshez szükséges kompetenciafejlesztő tréningről. Mindkettő a változást, mint elérendő célt helyezi a fókuszba, ahol a vezető megfelelő attitűdje a siker kulcsa.