Megjelent: 1 hónapja

Szívügyem a mentális egészségmegőrzés: interjú Jurida Petrával, a Central Médiacsoport HR vezetőjével

Ügyvédből lett HR vezető tavaly ősszel Jurida Petra a Central Médiacsoportnál. Fontosnak tartja a munkavállalók mentális egészségmegőrzését. Azt vallja, hogy egy cég nemcsak a feladatok összessége, hanem élő közösség, így a 100 százalék home office hosszú távon nem fenntartható. Hogyan keresnek új munkavállalókat? Milyen programokat indítottak a munkavállalói jóllétre? Kötelező-e a Covid-oltás? A HR vezető azt is elárulta, milyen szófordulat volt sikeres egyik álláshirdetésükben.

images

Tizennégy éven át dolgozott a Central Médiacsoport ügyvédjeként, mielőtt tavaly októberben HR igazgatónak nevezték ki. Hogyan történt a váltás?

A pandémia indította el a folyamatot. Pszichológiát tanultam, tavaly diplomáztam alapképzésen belőle, és szívügyem a mentális egészségmegőrzés. A járványhelyzetben felhívtam erre a vezetés figyelmét is, a szabadidőmben mentális egészségtámogató anyagokat készítettem, és ezeket megosztottuk a kollégákkal. Tavaly ősszel Varga Zoltán tulajdonos kért fel az emberi erőforrás igazgatói pozícióra. Hazudnék, ha azt mondanám, hogy nem volt bennem belső vívódás. Ám ismerem a szervezet működését, a cégkultúrát, a folyamatokat, jogászként megtanultam a helyzeteket nagyon gyorsan átlátni, van bennem affinitás, ambíció és elképzelés arról, hogy milyen a jó HR. Mindemellett olyan közvetlen kollégák vesznek körül, akik nagy szakmai tudással és tapasztalattal rendelkeznek. 

Mekkora és milyen munkahely a Central?

Összesen 430-an dolgoznak nálunk és további közel 100 szabadúszó kreatív szakemberrel vagyunk rendszeres munkakapcsolatban. Küldetésemnek tekintem, hogy utóbbiakkal is éreztessük, hogy a Central közösség tagjai, és fontos a munkájuk hozzáadott értéke. Ha a méreteket nézzük, akkor multihoz mérve kicsik vagyunk, a hagyományos magyar kkv-szektorhoz képest pedig nagyok. Ezzel nem vagyunk könnyű helyzetben a munkaerőpiacon. Azok találják meg nálunk a helyüket, akik a multiból hiányolják a személyességet, a támogató közeget, és hozzák magukkal a szervezettséget, rendezettséget. A kkv-kból jövők örülnek a nagyvállalat adta kereteknek, folyamatoknak a személyesség megőrzése mellett, és kapnak fejlődési, tanulási és belső karrierlehetőséget is. Összességében nyitott, támogató, sokszínű közösség vagyunk, és az újonnan érkezők ezt értékelik.

Hogyan néz ki a HR osztály önöknél?

Jelenleg két HR business partner, két bérszámfejtő, egy HR kontroller és egy HR asszisztens segíti a munkámat. Egy HR partneri pozíció sorsa még nem dőlt el. Nem igazán szeretem egyébként a HR szót a munkánkra, sokkal inkább illik a people management kifejezés, különösen abban a kreatív iparágban, amelyben működünk. Emberekkel foglalkozunk, nem csupán erőforrásokkal gazdálkodunk. Mindenki beleviszi a személyiségét is a feladatvégzésébe, és ez nem hagyható figyelmen kívül. Emberközpontúság és projektszemlélet jellemez bennünket egyszerre.

Milyen a “centralos” munkavállaló?

Szakmailag és munkájára is igényes, kreatív, nyitott, kezdeményező, barátságos. Keresi azt is, hogyan tudja jobban végezni a feladatait, és mit tud tenni a szakmai, emberi közösségünkért. Klasszikus értelemben véve jó ember.

Dr. Jurida Petra jogi diplomáját a Pázmány Péter Katolikus Egyetemen szerezte. 2006 óta dolgozik a Central Médiának. 2008-tól infokommunikációs szakjogászként támogatta a digitális portfóliót, és aktív szerepet vállalt a médiaipar digitalizálódásához kapcsolódó komplex folyamatok standardizálásában. 2014-től a kiadó jogi ügyeinek koordinálása mellett médiapiaci érdekképviseleti szervezetek munkájában vett részt, jogalkotási folyamatokban vállalt szerepet. A Central Médiaakadémia oktatója 2009 óta, 2020-ban pedig beválasztották a Szerzői Jogi Szakértői Testület tagjai közé. 2020-ban pszichológia alapszakon diplomázott a Károli Gáspár Református Egyetemen. 2020. október 15-e óta a Central Médiacsoport emberierőforrás-igazgatója. Budapest III. kerületében, Csillaghegyen él, egy 16 éves lány édesanyja, szabad idejében jógázik és "jó ügyek mellé áll".

Milyen keretek között dolgoznak most?

Másfél éve, a pandémia megjelenésekor az elsők között rendeltük el az otthoni munkavégzést, amire viszonylag könnyen átálltunk. Idén szeptembertől hoztuk vissza a kollégákat az irodába, heti két-három nap benti munkavégzés az elvárás. Úgy gondoljuk, hogy a Central nemcsak a feladatok összessége, hanem közösség, légkör, ami 100 százalék home office-ban hosszú távon nem fenntartható. Egy nagy sikerű egyhetes egészséghéttel kezdtük a visszacsalogatást: ebben volt egészséges reggeli, saját készítésű ételeket is hoztak a kollégák, előadók beszéltek a lelki, szellemi, testi egészségről. Szerveztünk pólótervező pályázatot a cég alapértékeinek megjelenítésére, újraindult a Fitt a Central program, amelyben egyénileg és csapatok gyűjthettek pontokat futással, kerékpárral, sétával vagy edzéssel, amelyet applikáción dokumentáltak. Ezeknek a közösségépítő aktivitásoknak a kitalálása és megszervezése sok erőt és időt visz el, ám a visszajelzések alapján értékelik a kollégák.

Szinte minden munkahelyen felmerült az utóbbi hetekben: kötelező a Covid-oltás önöknél?

Alapos mérlegelés után, orvosszakértőkkel is konzultálva úgy döntöttünk, hogy nem. Súlyos beavatkozás lenne ez a magánszférába, amit a szervezet sajátosságait figyelembe véve nem látunk indokoltnak. Figyelünk egymásra, a vezetők információi szerint magas az átoltottság a szervezetben. Akik nem vették fel az oltást, többségében ezt egészségügyi okból tették.

Lesz év végi összejövetel?

Sajnos, a járványhelyzet miatt le kellett mondani a személyes év végi rendezvényről. A tavalyihoz hasonlóan online évértékelő eseményt rendezünk, a Mikulást megünnepeltük sok aktivitással, és karácsonyfát is állítunk az irodaházban.

Mennyire könnyű a munkaerő-felvétel? Hogyan vesznek fel új kollégákat?

Újságírónak, szerkesztőnek sokan szeretnének jönni, de igazán jó szakembereket találni nem könnyű. Az újságírók felvételét általában a sajtótermékek főszerkesztői végzik, itt a kis piac lévén nagyobb a személyes ajánlások, a kapcsolatrendszer szerepe. Más pozíciókban a szervezeti egység vezetője velünk egyeztetve határozza meg, kire is van szükség, ő hol és milyen feltételekkel érhető el. Hirdetünk állásportálon, social media szakmai csoportokban és van olyan pozíció, amit csak házon belül terjesztünk. A nehezebb, például IT pozíciók esetében munkaerő-közvetítő tanácsadókat is igénybe veszünk. Kidolgoztunk egy  belső ajánlási rendszert, amin keresztül a kollégák ajánlhatják ismerőseiket, barátaikat a nyitott pozíciókra, amivel támogatjuk a céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer kiterjesztését, és az ezzel járó előnyöket. Ezen kívül buzdítjuk a kollégákat a házon belüli váltás lehetőségére, amit belső képzésekkel és mentorprogrammal is támogatunk.

Biztos alapokon álló, piaci alapon működő médiavállalat vagyunk, ezért néhány esetben a fizetésekben nem tudjuk felvenni a versenyt a nem piaci alapon működő médiacégekkel, míg a pénzügy, kereskedelem, informatika területén más iparágak munkaadói jelentenek erős konkurenciát. Azt látjuk azonban, hogy a céges kultúránk sokat kompenzál. Akad olyan kolléga, aki másodszor tért vissza hozzánk, nyitottak vagyunk az egykor nálunk dolgozók újbóli felvételére. Az elmúlt években fontos utánpótlást jelentett a Central Médiaakadémia, és gyakornoki programunk is van már, a 24.hu portálunk idén négy gyakornokot vett fel.

Van valamilyen technikájuk például álláshirdetésekben?

Elvárjuk a magas színvonalú szakmaiságot, ám mindig megjelenik az “ember” is a hirdetésekben. Igyekszünk egységes, befogadó arculattal megjelenni, mert nem pusztán a szakmaiság, hanem emberek teremtenek értéket, és emberileg is passzolniuk kell a csapatba az újaknak. Egyik álláshirdetésünkbe azt írtuk, hogy “Tudj nevetni - magadon is!”. Nagy sikere volt a jelentkezők körében.

A Central Médiacsoport Magyarország egyik vezető online és print kiadóvállalata. 41 db nyomtatott magazint, különszámot és még 19 online kiadványt jelentet meg. Portfóliójában többek között a Nők Lapja, a Marie Claire, National Geographic, az nlc., Házipatika.com és a 24.hu online hírportál is megtalálható.

Van-e valamilyen projekt, program, amit kiemelne az utóbbi időszakból?

Feltétlenül a Central Szociális Alap Alapítványt, amely a nehéz élethelyzetbe került kollégáinkat és közeli családtagjaikat támogatja. A tulajdonos alapítók ezt 100 millió forintos tőkével hozták létre. A kollégák - nemcsak az alkalmazottak, hanem a rendszeresen velünk együttműködő partnereink is, jogviszonytól függetlenül- pénzbeli, eszköz- vagy szolgáltatástámogatásra pályázhatnak. A pályázatban leírják, miért lenne szükségük és mekkora összegű, értékű támogatásra. Az első szakaszban 30 pályázat érkezett, ebből a kuratórium 22 pályázónak ítélt meg összesen 10 millió forint értékű támogatást, hárman – lévén nagyon nehéz élethelyzetben vannak - a maximális egy millió forintot kapták. A Kuratórium döntése értelmében ugyanakkor akadtak olyanok is, akik tehetséges gyermekük tanulását, mások pedig mentális egészségük megőrzését finanszírozzák ebből. Felemelő volt olvasni a köszönő leveleket, és tudni, hogy könnyítettünk a kollégák életén.

Milyen tervei vannak a következő időszakra?

Szeretem, amit csinálok, a helyemen érzem magam. Az első naptól szeretettel fogadtak a kollégák, rengeteg támogatást kaptam és kapok a megfogalmazott célokhoz. És az is kiderült, hogy mennyi tudás van még a szervezetben: pl. újságírók, akik coachok, HR-ben jártas szakemberek, pszichológusok is egyben. Szeretném ezt még jobban becsatornázni a mindennapi működésbe. Kisebb munkacsoportokat alakítottunk már több témakörben, és a belső networkinget is szeretnénk továbbfejleszteni.

Szervezetileg a rendezettség, szervezettség, emberközpontúság, projektszemlélet elvei mentén dolgozunk. Szeretném azt is elérni, hogy még több adatunk legyen, és ezek segítségével alapozzuk meg a döntéseinket, persze az emberi tényező figyelembevételével. Terveink szerint 2022-ben jelentős előrelépést teszünk ezen a téren. Összességében olyan rendszert szeretnék felépíteni, ami nélkülem is működik.

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.07Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így látták a HR vezetők 2021-et: Tóth Zsuzsanna, Vodafone

Hibrid munkavégzés, amiben a munkavállaló dönt, meetingmentes időszakok és maximalizált megbeszélésidőtartam a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Nem képzettséget, hanem potenciált és elkötelezettséget keresünk - Nyeste Ágnes, JYSK

Fontos az attitűd, a tulajdonosi szemlélet, a fejlődési potenciál. Ha ez megvan valakiben, akkor a vállalat támogatja az előrejutást - mondja Nyeste... Teljes cikk

Van, ahol egy család három generációja is nálunk dolgozik - Lana Faust Krizan, a MOL Csoport HR vezetője

Szülési szabadságról tért vissza a MOL-csoport legmagasabb HR pozíciójába. Tizenegy éve van a vállalatcsoportnál, hisz a józan észben, az... Teljes cikk