Megjelent: 7 hónapja

Szívügyem a mentális egészségmegőrzés: interjú Jurida Petrával, a Central Médiacsoport HR vezetőjével

Ügyvédből lett HR vezető tavaly ősszel Jurida Petra a Central Médiacsoportnál. Fontosnak tartja a munkavállalók mentális egészségmegőrzését. Azt vallja, hogy egy cég nemcsak a feladatok összessége, hanem élő közösség, így a 100 százalék home office hosszú távon nem fenntartható. Hogyan keresnek új munkavállalókat? Milyen programokat indítottak a munkavállalói jóllétre? Kötelező-e a Covid-oltás? A HR vezető azt is elárulta, milyen szófordulat volt sikeres egyik álláshirdetésükben.

images

images

Tizennégy éven át dolgozott a Central Médiacsoport ügyvédjeként, mielőtt tavaly októberben HR igazgatónak nevezték ki. Hogyan történt a váltás?

A pandémia indította el a folyamatot. Pszichológiát tanultam, tavaly diplomáztam alapképzésen belőle, és szívügyem a mentális egészségmegőrzés. A járványhelyzetben felhívtam erre a vezetés figyelmét is, a szabadidőmben mentális egészségtámogató anyagokat készítettem, és ezeket megosztottuk a kollégákkal. Tavaly ősszel Varga Zoltán tulajdonos kért fel az emberi erőforrás igazgatói pozícióra. Hazudnék, ha azt mondanám, hogy nem volt bennem belső vívódás. Ám ismerem a szervezet működését, a cégkultúrát, a folyamatokat, jogászként megtanultam a helyzeteket nagyon gyorsan átlátni, van bennem affinitás, ambíció és elképzelés arról, hogy milyen a jó HR. Mindemellett olyan közvetlen kollégák vesznek körül, akik nagy szakmai tudással és tapasztalattal rendelkeznek. 

Mekkora és milyen munkahely a Central?

Összesen 430-an dolgoznak nálunk és további közel 100 szabadúszó kreatív szakemberrel vagyunk rendszeres munkakapcsolatban. Küldetésemnek tekintem, hogy utóbbiakkal is éreztessük, hogy a Central közösség tagjai, és fontos a munkájuk hozzáadott értéke. Ha a méreteket nézzük, akkor multihoz mérve kicsik vagyunk, a hagyományos magyar kkv-szektorhoz képest pedig nagyok. Ezzel nem vagyunk könnyű helyzetben a munkaerőpiacon. Azok találják meg nálunk a helyüket, akik a multiból hiányolják a személyességet, a támogató közeget, és hozzák magukkal a szervezettséget, rendezettséget. A kkv-kból jövők örülnek a nagyvállalat adta kereteknek, folyamatoknak a személyesség megőrzése mellett, és kapnak fejlődési, tanulási és belső karrierlehetőséget is. Összességében nyitott, támogató, sokszínű közösség vagyunk, és az újonnan érkezők ezt értékelik.

Hogyan néz ki a HR osztály önöknél?

Jelenleg két HR business partner, két bérszámfejtő, egy HR kontroller és egy HR asszisztens segíti a munkámat. Egy HR partneri pozíció sorsa még nem dőlt el. Nem igazán szeretem egyébként a HR szót a munkánkra, sokkal inkább illik a people management kifejezés, különösen abban a kreatív iparágban, amelyben működünk. Emberekkel foglalkozunk, nem csupán erőforrásokkal gazdálkodunk. Mindenki beleviszi a személyiségét is a feladatvégzésébe, és ez nem hagyható figyelmen kívül. Emberközpontúság és projektszemlélet jellemez bennünket egyszerre.

Milyen a “centralos” munkavállaló?

Szakmailag és munkájára is igényes, kreatív, nyitott, kezdeményező, barátságos. Keresi azt is, hogyan tudja jobban végezni a feladatait, és mit tud tenni a szakmai, emberi közösségünkért. Klasszikus értelemben véve jó ember.

Dr. Jurida Petra jogi diplomáját a Pázmány Péter Katolikus Egyetemen szerezte. 2006 óta dolgozik a Central Médiának. 2008-tól infokommunikációs szakjogászként támogatta a digitális portfóliót, és aktív szerepet vállalt a médiaipar digitalizálódásához kapcsolódó komplex folyamatok standardizálásában. 2014-től a kiadó jogi ügyeinek koordinálása mellett médiapiaci érdekképviseleti szervezetek munkájában vett részt, jogalkotási folyamatokban vállalt szerepet. A Central Médiaakadémia oktatója 2009 óta, 2020-ban pedig beválasztották a Szerzői Jogi Szakértői Testület tagjai közé. 2020-ban pszichológia alapszakon diplomázott a Károli Gáspár Református Egyetemen. 2020. október 15-e óta a Central Médiacsoport emberierőforrás-igazgatója. Budapest III. kerületében, Csillaghegyen él, egy 16 éves lány édesanyja, szabad idejében jógázik és "jó ügyek mellé áll".

Milyen keretek között dolgoznak most?

Másfél éve, a pandémia megjelenésekor az elsők között rendeltük el az otthoni munkavégzést, amire viszonylag könnyen átálltunk. Idén szeptembertől hoztuk vissza a kollégákat az irodába, heti két-három nap benti munkavégzés az elvárás. Úgy gondoljuk, hogy a Central nemcsak a feladatok összessége, hanem közösség, légkör, ami 100 százalék home office-ban hosszú távon nem fenntartható. Egy nagy sikerű egyhetes egészséghéttel kezdtük a visszacsalogatást: ebben volt egészséges reggeli, saját készítésű ételeket is hoztak a kollégák, előadók beszéltek a lelki, szellemi, testi egészségről. Szerveztünk pólótervező pályázatot a cég alapértékeinek megjelenítésére, újraindult a Fitt a Central program, amelyben egyénileg és csapatok gyűjthettek pontokat futással, kerékpárral, sétával vagy edzéssel, amelyet applikáción dokumentáltak. Ezeknek a közösségépítő aktivitásoknak a kitalálása és megszervezése sok erőt és időt visz el, ám a visszajelzések alapján értékelik a kollégák.

Szinte minden munkahelyen felmerült az utóbbi hetekben: kötelező a Covid-oltás önöknél?

Alapos mérlegelés után, orvosszakértőkkel is konzultálva úgy döntöttünk, hogy nem. Súlyos beavatkozás lenne ez a magánszférába, amit a szervezet sajátosságait figyelembe véve nem látunk indokoltnak. Figyelünk egymásra, a vezetők információi szerint magas az átoltottság a szervezetben. Akik nem vették fel az oltást, többségében ezt egészségügyi okból tették.

Lesz év végi összejövetel?

Sajnos, a járványhelyzet miatt le kellett mondani a személyes év végi rendezvényről. A tavalyihoz hasonlóan online évértékelő eseményt rendezünk, a Mikulást megünnepeltük sok aktivitással, és karácsonyfát is állítunk az irodaházban.

Mennyire könnyű a munkaerő-felvétel? Hogyan vesznek fel új kollégákat?

Újságírónak, szerkesztőnek sokan szeretnének jönni, de igazán jó szakembereket találni nem könnyű. Az újságírók felvételét általában a sajtótermékek főszerkesztői végzik, itt a kis piac lévén nagyobb a személyes ajánlások, a kapcsolatrendszer szerepe. Más pozíciókban a szervezeti egység vezetője velünk egyeztetve határozza meg, kire is van szükség, ő hol és milyen feltételekkel érhető el. Hirdetünk állásportálon, social media szakmai csoportokban és van olyan pozíció, amit csak házon belül terjesztünk. A nehezebb, például IT pozíciók esetében munkaerő-közvetítő tanácsadókat is igénybe veszünk. Kidolgoztunk egy  belső ajánlási rendszert, amin keresztül a kollégák ajánlhatják ismerőseiket, barátaikat a nyitott pozíciókra, amivel támogatjuk a céges és cégen kívüli kapcsolatrendszer kiterjesztését, és az ezzel járó előnyöket. Ezen kívül buzdítjuk a kollégákat a házon belüli váltás lehetőségére, amit belső képzésekkel és mentorprogrammal is támogatunk.

Biztos alapokon álló, piaci alapon működő médiavállalat vagyunk, ezért néhány esetben a fizetésekben nem tudjuk felvenni a versenyt a nem piaci alapon működő médiacégekkel, míg a pénzügy, kereskedelem, informatika területén más iparágak munkaadói jelentenek erős konkurenciát. Azt látjuk azonban, hogy a céges kultúránk sokat kompenzál. Akad olyan kolléga, aki másodszor tért vissza hozzánk, nyitottak vagyunk az egykor nálunk dolgozók újbóli felvételére. Az elmúlt években fontos utánpótlást jelentett a Central Médiaakadémia, és gyakornoki programunk is van már, a 24.hu portálunk idén négy gyakornokot vett fel.

Van valamilyen technikájuk például álláshirdetésekben?

Elvárjuk a magas színvonalú szakmaiságot, ám mindig megjelenik az “ember” is a hirdetésekben. Igyekszünk egységes, befogadó arculattal megjelenni, mert nem pusztán a szakmaiság, hanem emberek teremtenek értéket, és emberileg is passzolniuk kell a csapatba az újaknak. Egyik álláshirdetésünkbe azt írtuk, hogy “Tudj nevetni - magadon is!”. Nagy sikere volt a jelentkezők körében.

A Central Médiacsoport Magyarország egyik vezető online és print kiadóvállalata. 41 db nyomtatott magazint, különszámot és még 19 online kiadványt jelentet meg. Portfóliójában többek között a Nők Lapja, a Marie Claire, National Geographic, az nlc., Házipatika.com és a 24.hu online hírportál is megtalálható.

Van-e valamilyen projekt, program, amit kiemelne az utóbbi időszakból?

Feltétlenül a Central Szociális Alap Alapítványt, amely a nehéz élethelyzetbe került kollégáinkat és közeli családtagjaikat támogatja. A tulajdonos alapítók ezt 100 millió forintos tőkével hozták létre. A kollégák - nemcsak az alkalmazottak, hanem a rendszeresen velünk együttműködő partnereink is, jogviszonytól függetlenül- pénzbeli, eszköz- vagy szolgáltatástámogatásra pályázhatnak. A pályázatban leírják, miért lenne szükségük és mekkora összegű, értékű támogatásra. Az első szakaszban 30 pályázat érkezett, ebből a kuratórium 22 pályázónak ítélt meg összesen 10 millió forint értékű támogatást, hárman – lévén nagyon nehéz élethelyzetben vannak - a maximális egy millió forintot kapták. A Kuratórium döntése értelmében ugyanakkor akadtak olyanok is, akik tehetséges gyermekük tanulását, mások pedig mentális egészségük megőrzését finanszírozzák ebből. Felemelő volt olvasni a köszönő leveleket, és tudni, hogy könnyítettünk a kollégák életén.

Milyen tervei vannak a következő időszakra?

Szeretem, amit csinálok, a helyemen érzem magam. Az első naptól szeretettel fogadtak a kollégák, rengeteg támogatást kaptam és kapok a megfogalmazott célokhoz. És az is kiderült, hogy mennyi tudás van még a szervezetben: pl. újságírók, akik coachok, HR-ben jártas szakemberek, pszichológusok is egyben. Szeretném ezt még jobban becsatornázni a mindennapi működésbe. Kisebb munkacsoportokat alakítottunk már több témakörben, és a belső networkinget is szeretnénk továbbfejleszteni.

Szervezetileg a rendezettség, szervezettség, emberközpontúság, projektszemlélet elvei mentén dolgozunk. Szeretném azt is elérni, hogy még több adatunk legyen, és ezek segítségével alapozzuk meg a döntéseinket, persze az emberi tényező figyelembevételével. Terveink szerint 2022-ben jelentős előrelépést teszünk ezen a téren. Összességében olyan rendszert szeretnék felépíteni, ami nélkülem is működik.

  • 2022.07.25Üzleti metaverzum: Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól A 3 napos Business Game lényege, hogy csapatmunkában kell egy több helyszínen hajókat gyártó vállalatot irányítani. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A röghöz kötés helyett a motiválásban hisz az SAP - betekintés a legjobb HR gyakorlatokba

Fontos, hogy ne tűzoltásra kelljen toborozni, hanem a szerves fejlődéssel lehessen foglalkozni, hangsúlyozza Dobos-Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR... Teljes cikk

Csak a fiatalok 38 százaléka érzi, hogy megbecsülik a munkahelyén

A dolgozó fiatalok 53 százaléka érezte stabilnak a munkahelyét 2022 első három hónapjában, míg korábban - például 2019 első negyedében - ennél... Teljes cikk

Hogyan hat a jó vezető?

Minden vezető célja, hogy hatással legyen a kollégáira. Ám az egyáltalán nem mindegy, hogy milyen hatással. ICF HR Brandem 2022 konferencián a... Teljes cikk

Facebook