Tehetség és innováció hozza lendületbe a Henkelt

- A HR Portálnak 2008-ban adott interjújában részletesen leírta a Henkel szervezeti felépítését és beszélt a vállalat sikereiről. Azóta azonban gazdasági válság rengette meg a világot. Milyen költségcsökkentő intézkedésekre volt szükség vállalatuknál? - például megszorítás, létszámleépítés, feladat-összevonás stb.

Gera Csilla

- A válság minket kevésbé érintett érzékenyen. Egyrészt azért, mert több ágazatban vagyunk jelen, több lábon állunk, másrészt mert munkatársaink azóta még keményebben és elkötelezettebben dolgoznak, hogy ellensúlyozzák a külső hatásokat. Azt gondolom, nagymértékben ennek is köszönhető, hogy a Henkel Magyarország bizalmat kapott a felsővezetéstől hazai beruházások megvalósítására. E bizalom egyik jele a 2010 augusztusában bejelentett, és 2012 májusában átadott, 14,7 millió euró (300 forintos euró árfolyamon számolva 4,410 milliárd forint) értékű zöldmezős beruházás, a Tatabánya-Környei Ipari Parkban átadott új ragasztógyár, ahol jelenleg mintegy száz munkatárs dolgozik. Másik kiváló magyarországi példa a körösladányi gyárban végrehajtott, 4,6 milliárd forint értékű, az EU társfinanszírozásában megvalósult beruházás. Az említett fejlesztéseknek köszönhetően abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy a 2011-12-es évek összehasonlításában 10 százalékkal emelkedett munkatársaink száma.

- Erre valóban kevés vállalatnál akad példa. Hányan dolgoznak jelenleg a cégnél és mennyien látják el a HR-munkát?

- Tavaly a Henkel éves átlaglétszáma 614 fő volt. A tavaly májusban a Tatabánya-Környei Ipari Parkban átadott környei ragasztógyárban közel száz főt foglalkoztatunk. Idén komoly fejlesztés fejeződött be a háromszáz saját dolgozót foglalkoztató Békés megyei, körösladányi gyárunkban. Gyakornoki programunkban átlagosan negyven-ötven tehetséges diák vesz részt évente, akiket a csapatunk egyenrangú tagjaiként kezelünk.

Szervezetünk HR-támogatását kétfős csapatunk látja el: kiválóan tehetséges fiatal kolléganőm, aki szintén gyakornokként kezdte a pályafutását a Henkelnél, és jómagam.

- 2013 márciusában jelent meg a sajtóban, hogy sohasem volt ilyen jó éve a Henkelnek, mint tavaly. Ezt a dolgozók is érzik valamilyen formában? (fizetésemelés, juttatások stb.)

- Konszern szinten a Henkel kiváló eredményeket, növekedést ért el. Teljesítettük a 2012-es növekedési célkitűzéseket, amit a vállalat azzal honorált, hogy minden munkatársunk prémiumot kapott Magyarországon is. Idén is volt általános bérfejlesztés, átlagosan 4 százalék mértékben. Azon kevés munkáltató közé tartozunk az országban, akik nem hárítják át a dolgozókra a béren kívüli juttatások megnövekedett terheit és a kedvezményes adózással adható éves nettó összeg maximumát juttatjuk munkatársainknak. Valamennyi dolgozónk részesülhet magas színvonalú magán-egészségügyi ellátásban és figyelmet fordítunk a betegség megelőzést szolgáló szűrővizsgálatokra, melyeket a telephelyeinken végeztetünk el.

- Hogyan alakult a HR-politikájuk?

- Az inspiráció előmozdítását célzó stratégiai fókusz keretében HR-stratégiánk három területre összpontosít: vezetés, tehetség és teljesítmény, valamint sokszínűség. A jó vezetés a jövőbeli üzleti sikereink és elképzeléseink valóra váltásának egyik alapvető tényezője, annak az alappillére, hogy a világ vezető szereplője legyünk márkáink és üzletágaink piacain. Az erős vezetők fejlesztése érdekében két dimenzióban, öt vezetői irányelvet határoztunk meg, melyek a vezetők fejlesztését és kiértékelését segítik elő.

A globális HR-csapat előtt tornyosuló legnagyobb feladat a tehetségek megnyerése, fejlesztése és megtartása a növekedési stratégia végrehajtásának elősegítése érdekében. Kiemelt terület a Henkelnél a tehetséggondozás, az utánpótlás biztosítása és a hosszú távú karriertervezés. Nagy hangsúlyt fektetünk a folyamatok, rendszerek harmonizálására, a minőség, a teljesítmény növelésére, és az ezekhez tartozó inspirációra. Eközben nyílt kommunikációt folytatunk, és a jó munkahelyi légkör fenntartására törekszünk. A tehetséggondozás keretében fontosnak tartjuk, hogy lehetőséget adjunk a kollégáknak külföldi munkára a Henkel vállalatán belül. Ők nemzetközi tapasztalattal, a vállalat nagyobb megismerésével felvértezve térnek idővel vissza. A "Triple Two Concept" keretében a vezetők legalább két különféle funkcióban, két országban és két üzleti területen dolgozhatnak. Kiváló példa erre Erdei Ferenc, a körösladányi gyár új igazgatója, aki nemrég tért vissza Krushevacból, ahol a Henkel szerbiai mosó- és tisztítószergyárát vezette.

A sokszínűség szintén kulcsfontosságú a Henkel sikereiben. Meggyőződésünk, hogy a sokszínű - nemzetiség, nemek és életkor szerint is vegyes - csapatok jobb eredményeket érnek el, és így versenyelőnyt jelentenek a vállalat számára. A diverzitás elvét azonban nem pusztán az üzleti sikerek növelése érdekében követjük. Hasonlóan előnyösnek tartjuk munkavállalóinak számára is, akik így egymás különféle tapasztalataiból meríthetnek, valamint a különféle kulturális hátterekből is tanulhatnak és fejlődhetnek. A Henkel közel 47 ezer fős, mintegy 80 országból származó, 120-nál is több nemzetiség igen változatos munkatársi bázisát tudhatja magáénak. A nemzeti hovatartozáson túl az életékor és a nemek szerinti sokszínűséget is aktívan támogatjuk. Törekszünk arra, hogy növeljünk csapataink nemzetközi összetételét, kiaknázzuk idősebb munkatársaink tapasztalatát, és szisztematikusan nőket nevezzünk ki vezetői pozíciókba. Ma már világszerte a vezetőink 31 százalékát nők alkotják és ezt tovább kívánjuk növelni. Magyarországon a vezetők 37 százaléka nő. Mindezek nagyon izgalmas, változatos feladatok, amelyeket csak akkor tudunk jól végezni, ha nagyon jól ismerjük azokat, akiket HR-munkánk során támogatunk.

- Említette, hogy a tehetségek megtalálása az egyik legnagyobb feladatuk. Ezt példázza az is, hogy immár hetedik alkalommal hirdették meg az egyetemi, főiskolai hallgatóknak szóló nemzetközi innovációs versenyüket, a Henkel Innovation Challenge-t, amelyben új termékek, szolgáltatások "fejlesztésére" ösztönzik a hallgatókat. Manapság, amikor a fiatalok munkanélkülisége okozza a legnagyobb fejtörést az Európai Unióban, miért van erre a versenyre szükségük? Hiszen jócskán van miből meríteniük a toborzás során és szakmai gyakorlatra is nyilván sokan jelentkeznek.

- Világosan látszik a munkaerő-piaci trendekből és kutatásokból, hogy a diákok későbbi elhelyezkedésénél egyre fontosabbá válik az iskolai évek alatt megszerzett munkatapasztalat . Éppen ezért a Henkel Innovation Challenge (HIC) egyik nagy előnye, hogy a verseny alatt a Henkel szakmai támogatást nyújt a csapatoknak. A jelentkezők a regisztrációt követően hozzáférést kapnak a cég saját Learning Management rendszeréhez, valamint az elődöntőbe bejutó csapatok egy-egy tapasztalt Henkel-vezetőt kapnak, aki mentorként segíti őket. Mialatt tehát a versenyzők a saját innovatív ötletükön, új terméken, szolgáltatáson dolgoznak, valódi munkatapasztalatot is szereznek. A nemzetközi döntőben részt vevő első három helyezett csapat meghívást kap egy személyes találkozóra a Henkel igazgatóságának elnökével, Kasper Rorsteddel. Ez nagy lehetőség a diákok számára, hiszen üzleti tapasztalatra, fontos visszajelzésekre és felbecsülhetetlen értékű személyes kapcsolatokra tehetnek szert, valamint részletes betekintést nyerhetnek a vállalat életébe. A Henkel pedig kapcsolatba kerülhet olyan tehetséges diákokkal, akik innovatív ötleteikkel, később akár munkatársként is segíthetik a vállalatot a jövőben. Nagyon fontosnak tartjuk, hogy már az egyetemi tanulmányaik alatt kapcsolatba tudjunk kerülni olyan fiatalokkal, akiknek a gondolkodásmódja és lelkesedése előbbre viheti a vállalatot. Ráadásul így nagyon friss képet is kaphatunk arról, hogyan látják a mai fiatalok a Henkelt, ami kiemelten fontos a vállalati márka szempontjából.

- Mi az idei verseny különlegessége? Van-e esetleg új követelmény? Mint például 2011-ben az akkor elképzelt terméknek vagy technológiának hozzá kellett járulnia a fenntartható fejlődéshez, például elő kellett segítenie az energia- vagy a vízfogyasztás csökkentését.

- Mivel a fenntarthatóságot kiemelten kezeli a Henkel, ez az idei versenyben még a korábbinál is fontosabb szempontként jelenik meg. Újdonság, hogy a Henkel gyakornoki programjában részt vevő diákok lesznek a HIC nagykövetei. Az ő feladatuk, hogy saját generációjuk körében minél több hallgatót megismertessenek a lehetőséggel, illetve társaikkal csapatot alkotva indulhatnak is a versenyen. Úgy gondoljuk, több diák érez kedvet a versenyhez, ha egy hallgatótársuk osztja meg velük személyes tapasztalatait a vállalattal kapcsolatban. Szintén fontos változás a 2011-es versenyhez képest, hogy a diákokat idén a Henkel vezetőinek személyes támogatása mellett e-learning tananyagok - pl. marketingstratégiáról és prezentációs technikákról szóló előadások - és webes szemináriumok is segítik termékük vagy koncepciójuk kidolgozásában. A versenyzők így még inkább "házon belül" érezhetik magukat.

- Két évvel ezelőtt is földkörüli utazást lehetett nyerni és a fiatalok akkor is személyes kapcsolatot építhettek ki a vezetőkkel. Ezek szerint bevált a verseny felépítése?

- A világkörüli utazás valóban jó motivációnak bizonyult, azonban úgy gondolom, egyre többen tartják fontosnak, hogy kapcsolatot építsenek ki a szakterületükön dolgozó tapasztalt szakemberekkel még az egyetemi, főiskolai évek alatt. A HIC kivételes lehetőséget nyújt erre: egyrészről bepillantást nyerhetnek a pályázók egy multinacionális vállalat életébe, másrészről elméleti tudásukat kipróbálhatják a gyakorlatban. A mentor-rendszernek köszönhetően visszajelzést kapnak ötleteik megvalósíthatóságáról. Ez olyan tapasztalat, amely komoly versenyelőny lehet az álláskeresésnél. Arról nem is beszélve, hogy a döntőbe jutó csapatok a nemzetközi porondon is megmérettetik magukat.

- Megtérül a programba fektetett energia, pénz?

- A jövőbe fektetni mindig kifizetődő. Itt pontosan erről van szó, hiszen ebben a versenyben a jövő szakemberei próbálgatják szárnyaikat.

- Hány hallgatóból vált belsős munkatárs az elmúlt hét évben és hányan dolgoznak ott a mai napig is?

- Pontos számot nem tudok mondani, de pályakezdő kollégáink java része azok körül kerül ki, akik gyakornokként csatlakoztak hozzánk. Közülük nem egy már vezetői státuszban van.

- Hol és hogyan lehet jelentkezni a versenyre? Mik a feltételek?

- A Henkel Innovation Challenge-re a verseny weboldalán lehet jelentkezni, szakiránytól függetlenül, kétfős csapatokat alkotva. Olyan hallgatók jelentkezését várjuk, akik egyetemen vagy főiskolán tanulnak, alap vagy mesterképzésen. A regisztrációt követően a csapatoknak fel kell tölteniük a pályázati anyagukat, amelyben a jövőbeli trendeket figyelembe véve kidolgozzák egy Henkel termék koncepcióját. Az elődöntőbe jutó minden csapat egy tapasztalt Henkel menedzsert kap mentorául. Az elődöntőre 2014 februárjában kerül sor, ahol a kétfős csapatok prezentálják az ötleteiket a Henkel Magyarország vezetőinek. A világ minden tájáról érkező, döntős csapatok a Henkel központjában, Düsseldorfban versenyeznek majd 2014. március 31. és április 3. között. A diákok ebben a fordulóban is számíthatnak a Henkel vezetőinek segítségre. A jelentkezésnél fontos, hogy innovatív, újszerű ötletek, koncepciók kidolgozására törekedjenek, valamint figyelembe vegyék a fenntarthatósági szempontokat is.