Tehetség és innováció hozza lendületbe a Henkelt
Miközben a fiatalok munkanélkülisége okozza a legnagyobb fejtörést az Európai Unióban, a vállalatok fő célkitűzése nem változott: megtalálni a tehetségeket. Ez a látszólagos ellentmondás gyorsan semmivé foszlik, ha megértjük a cégek célját, amely nem más, mint megnyerni az innovatív ötleteket hozó, lendületes munkaerőt. A tavaly példátlan bevételt elérő Henkel magyarországi leányvállalatának HR-vezetőjével, Gera Csillával készült interjúból számos más érdekességre is fény derül.
- Erre valóban kevés vállalatnál akad példa. Hányan dolgoznak jelenleg a cégnél és mennyien látják el a HR-munkát?
- Tavaly a Henkel éves átlaglétszáma 614 fő volt. A tavaly májusban a Tatabánya-Környei Ipari Parkban átadott környei ragasztógyárban közel száz főt foglalkoztatunk. Idén komoly fejlesztés fejeződött be a háromszáz saját dolgozót foglalkoztató Békés megyei, körösladányi gyárunkban. Gyakornoki programunkban átlagosan negyven-ötven tehetséges diák vesz részt évente, akiket a csapatunk egyenrangú tagjaiként kezelünk.
Szervezetünk HR-támogatását kétfős csapatunk látja el: kiválóan tehetséges fiatal kolléganőm, aki szintén gyakornokként kezdte a pályafutását a Henkelnél, és jómagam.
- 2013 márciusában jelent meg a sajtóban, hogy sohasem volt ilyen jó éve a Henkelnek, mint tavaly. Ezt a dolgozók is érzik valamilyen formában? (fizetésemelés, juttatások stb.)
- Konszern szinten a Henkel kiváló eredményeket, növekedést ért el. Teljesítettük a 2012-es növekedési célkitűzéseket, amit a vállalat azzal honorált, hogy minden munkatársunk prémiumot kapott Magyarországon is. Idén is volt általános bérfejlesztés, átlagosan 4 százalék mértékben. Azon kevés munkáltató közé tartozunk az országban, akik nem hárítják át a dolgozókra a béren kívüli juttatások megnövekedett terheit és a kedvezményes adózással adható éves nettó összeg maximumát juttatjuk munkatársainknak. Valamennyi dolgozónk részesülhet magas színvonalú magán-egészségügyi ellátásban és figyelmet fordítunk a betegség megelőzést szolgáló szűrővizsgálatokra, melyeket a telephelyeinken végeztetünk el.
- Hogyan alakult a HR-politikájuk?
- Az inspiráció előmozdítását célzó stratégiai fókusz keretében HR-stratégiánk három területre összpontosít: vezetés, tehetség és teljesítmény, valamint sokszínűség. A jó vezetés a jövőbeli üzleti sikereink és elképzeléseink valóra váltásának egyik alapvető tényezője, annak az alappillére, hogy a világ vezető szereplője legyünk márkáink és üzletágaink piacain. Az erős vezetők fejlesztése érdekében két dimenzióban, öt vezetői irányelvet határoztunk meg, melyek a vezetők fejlesztését és kiértékelését segítik elő.
A globális HR-csapat előtt tornyosuló legnagyobb feladat a tehetségek megnyerése, fejlesztése és megtartása a növekedési stratégia végrehajtásának elősegítése érdekében. Kiemelt terület a Henkelnél a tehetséggondozás, az utánpótlás biztosítása és a hosszú távú karriertervezés. Nagy hangsúlyt fektetünk a folyamatok, rendszerek harmonizálására, a minőség, a teljesítmény növelésére, és az ezekhez tartozó inspirációra. Eközben nyílt kommunikációt folytatunk, és a jó munkahelyi légkör fenntartására törekszünk. A tehetséggondozás keretében fontosnak tartjuk, hogy lehetőséget adjunk a kollégáknak külföldi munkára a Henkel vállalatán belül. Ők nemzetközi tapasztalattal, a vállalat nagyobb megismerésével felvértezve térnek idővel vissza. A "Triple Two Concept" keretében a vezetők legalább két különféle funkcióban, két országban és két üzleti területen dolgozhatnak. Kiváló példa erre Erdei Ferenc, a körösladányi gyár új igazgatója, aki nemrég tért vissza Krushevacból, ahol a Henkel szerbiai mosó- és tisztítószergyárát vezette.
A sokszínűség szintén kulcsfontosságú a Henkel sikereiben. Meggyőződésünk, hogy a sokszínű - nemzetiség, nemek és életkor szerint is vegyes - csapatok jobb eredményeket érnek el, és így versenyelőnyt jelentenek a vállalat számára. A diverzitás elvét azonban nem pusztán az üzleti sikerek növelése érdekében követjük. Hasonlóan előnyösnek tartjuk munkavállalóinak számára is, akik így egymás különféle tapasztalataiból meríthetnek, valamint a különféle kulturális hátterekből is tanulhatnak és fejlődhetnek. A Henkel közel 47 ezer fős, mintegy 80 országból származó, 120-nál is több nemzetiség igen változatos munkatársi bázisát tudhatja magáénak. A nemzeti hovatartozáson túl az életékor és a nemek szerinti sokszínűséget is aktívan támogatjuk. Törekszünk arra, hogy növeljünk csapataink nemzetközi összetételét, kiaknázzuk idősebb munkatársaink tapasztalatát, és szisztematikusan nőket nevezzünk ki vezetői pozíciókba. Ma már világszerte a vezetőink 31 százalékát nők alkotják és ezt tovább kívánjuk növelni. Magyarországon a vezetők 37 százaléka nő. Mindezek nagyon izgalmas, változatos feladatok, amelyeket csak akkor tudunk jól végezni, ha nagyon jól ismerjük azokat, akiket HR-munkánk során támogatunk.
- Említette, hogy a tehetségek megtalálása az egyik legnagyobb feladatuk. Ezt példázza az is, hogy immár hetedik alkalommal hirdették meg az egyetemi, főiskolai hallgatóknak szóló nemzetközi innovációs versenyüket, a Henkel Innovation Challenge-t, amelyben új termékek, szolgáltatások "fejlesztésére" ösztönzik a hallgatókat. Manapság, amikor a fiatalok munkanélkülisége okozza a legnagyobb fejtörést az Európai Unióban, miért van erre a versenyre szükségük? Hiszen jócskán van miből meríteniük a toborzás során és szakmai gyakorlatra is nyilván sokan jelentkeznek.
- Világosan látszik a munkaerő-piaci trendekből és kutatásokból, hogy a diákok későbbi elhelyezkedésénél egyre fontosabbá válik az iskolai évek alatt megszerzett munkatapasztalat . Éppen ezért a Henkel Innovation Challenge (HIC) egyik nagy előnye, hogy a verseny alatt a Henkel szakmai támogatást nyújt a csapatoknak. A jelentkezők a regisztrációt követően hozzáférést kapnak a cég saját Learning Management rendszeréhez, valamint az elődöntőbe bejutó csapatok egy-egy tapasztalt Henkel-vezetőt kapnak, aki mentorként segíti őket. Mialatt tehát a versenyzők a saját innovatív ötletükön, új terméken, szolgáltatáson dolgoznak, valódi munkatapasztalatot is szereznek. A nemzetközi döntőben részt vevő első három helyezett csapat meghívást kap egy személyes találkozóra a Henkel igazgatóságának elnökével, Kasper Rorsteddel. Ez nagy lehetőség a diákok számára, hiszen üzleti tapasztalatra, fontos visszajelzésekre és felbecsülhetetlen értékű személyes kapcsolatokra tehetnek szert, valamint részletes betekintést nyerhetnek a vállalat életébe. A Henkel pedig kapcsolatba kerülhet olyan tehetséges diákokkal, akik innovatív ötleteikkel, később akár munkatársként is segíthetik a vállalatot a jövőben. Nagyon fontosnak tartjuk, hogy már az egyetemi tanulmányaik alatt kapcsolatba tudjunk kerülni olyan fiatalokkal, akiknek a gondolkodásmódja és lelkesedése előbbre viheti a vállalatot. Ráadásul így nagyon friss képet is kaphatunk arról, hogyan látják a mai fiatalok a Henkelt, ami kiemelten fontos a vállalati márka szempontjából.
- Mi az idei verseny különlegessége? Van-e esetleg új követelmény? Mint például 2011-ben az akkor elképzelt terméknek vagy technológiának hozzá kellett járulnia a fenntartható fejlődéshez, például elő kellett segítenie az energia- vagy a vízfogyasztás csökkentését.
- Mivel a fenntarthatóságot kiemelten kezeli a Henkel, ez az idei versenyben még a korábbinál is fontosabb szempontként jelenik meg. Újdonság, hogy a Henkel gyakornoki programjában részt vevő diákok lesznek a HIC nagykövetei. Az ő feladatuk, hogy saját generációjuk körében minél több hallgatót megismertessenek a lehetőséggel, illetve társaikkal csapatot alkotva indulhatnak is a versenyen. Úgy gondoljuk, több diák érez kedvet a versenyhez, ha egy hallgatótársuk osztja meg velük személyes tapasztalatait a vállalattal kapcsolatban. Szintén fontos változás a 2011-es versenyhez képest, hogy a diákokat idén a Henkel vezetőinek személyes támogatása mellett e-learning tananyagok - pl. marketingstratégiáról és prezentációs technikákról szóló előadások - és webes szemináriumok is segítik termékük vagy koncepciójuk kidolgozásában. A versenyzők így még inkább "házon belül" érezhetik magukat.
- Két évvel ezelőtt is földkörüli utazást lehetett nyerni és a fiatalok akkor is személyes kapcsolatot építhettek ki a vezetőkkel. Ezek szerint bevált a verseny felépítése?
- A világkörüli utazás valóban jó motivációnak bizonyult, azonban úgy gondolom, egyre többen tartják fontosnak, hogy kapcsolatot építsenek ki a szakterületükön dolgozó tapasztalt szakemberekkel még az egyetemi, főiskolai évek alatt. A HIC kivételes lehetőséget nyújt erre: egyrészről bepillantást nyerhetnek a pályázók egy multinacionális vállalat életébe, másrészről elméleti tudásukat kipróbálhatják a gyakorlatban. A mentor-rendszernek köszönhetően visszajelzést kapnak ötleteik megvalósíthatóságáról. Ez olyan tapasztalat, amely komoly versenyelőny lehet az álláskeresésnél. Arról nem is beszélve, hogy a döntőbe jutó csapatok a nemzetközi porondon is megmérettetik magukat.
- Megtérül a programba fektetett energia, pénz?
- A jövőbe fektetni mindig kifizetődő. Itt pontosan erről van szó, hiszen ebben a versenyben a jövő szakemberei próbálgatják szárnyaikat.
- Hány hallgatóból vált belsős munkatárs az elmúlt hét évben és hányan dolgoznak ott a mai napig is?
- Pontos számot nem tudok mondani, de pályakezdő kollégáink java része azok körül kerül ki, akik gyakornokként csatlakoztak hozzánk. Közülük nem egy már vezetői státuszban van.
- Hol és hogyan lehet jelentkezni a versenyre? Mik a feltételek?
- A Henkel Innovation Challenge-re a verseny weboldalán lehet jelentkezni, szakiránytól függetlenül, kétfős csapatokat alkotva. Olyan hallgatók jelentkezését várjuk, akik egyetemen vagy főiskolán tanulnak, alap vagy mesterképzésen. A regisztrációt követően a csapatoknak fel kell tölteniük a pályázati anyagukat, amelyben a jövőbeli trendeket figyelembe véve kidolgozzák egy Henkel termék koncepcióját. Az elődöntőbe jutó minden csapat egy tapasztalt Henkel menedzsert kap mentorául. Az elődöntőre 2014 februárjában kerül sor, ahol a kétfős csapatok prezentálják az ötleteiket a Henkel Magyarország vezetőinek. A világ minden tájáról érkező, döntős csapatok a Henkel központjában, Düsseldorfban versenyeznek majd 2014. március 31. és április 3. között. A diákok ebben a fordulóban is számíthatnak a Henkel vezetőinek segítségre. A jelentkezésnél fontos, hogy innovatív, újszerű ötletek, koncepciók kidolgozására törekedjenek, valamint figyelembe vegyék a fenntarthatósági szempontokat is.
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Idén is elkészítette az Uniomedia kommunikációs ügynökség a hazai felsővezetők LinkedIn jelenlétének toplistáját, amelyben Magyarország 50... Teljes cikk
Miként lehet a HR az üzlet stratégiai tanácsadója? Hogyan reagáljunk HR-esként, ha felvásárolják a céget? Egyebek mellett erről is beszélgettünk... Teljes cikk
Az Uniqa People&Brand területét vezeti, és a szervezetben 520-540 munkavállalóért felel Kamarás Zsuzsanna. A biztosítótársaságnál jelenleg... Teljes cikk
- Kell-e nekünk a DEI? 2 hete
- Felmérés: a magyar dolgozók fele elégedetlen a munkahelyével 3 hete
- Több tízezernyi magyar cégnek kell megfelelnie az ESG-szabályoknak 3 hete
- Ezért hasznos, ha a HR és a pénzügyi terület együtt gondolkodik 3 hete
- Az EHS szakemberek a legnagyobb vállalati game changerek 2025-ben? 3 hete
- Oktatás világnapja: új szintre emeli a fiatalok képzését a MOL 3 hete
- Top 5 munkát érintő trend 2025-ből 3 hete
- Trump: A sokszínűségi kormánytisztviselőket kötelező szabadságra küldték, szerda estére az irodáikat is be kell zárni 4 hete
- A home office egy olyan generációt hoz létre, amely "nem végez rendes munkát" - van benne valami? 4 hete
- Az AI inkább növeli, mint csökkenti a dolgozói létszámot? Így látják a jövőt a világ vezérigazgatói 4 hete
- Megszünteti sokszínűséget és méltányosságot elősegítő programjait a Meta 1 hónapja