Mészáros Etelka
Megjelent: 16 éve

Minőségi személyzetfejlesztésre törekszik a Henkel

A Henkel termékei 1927-ben jelentek meg először Magyarországon. A vállalat mosó- és tisztítószereket, illetve háztartási és ipari ragasztóanyagokat gyárt és értékesít, valamint kozmetikai termékeket forgalmaz. Az, hogy a Henkel világszerte 137, hazánkban pedig már 20 éve folyamatosan fejlődik, nagy mértékben köszönhető a menedzsment HR stratégiájának is. A folyamatos fejlődéshez szükséges elemekről Gera Csillát, a cég humánerőforrás igazgatóját kérdeztük.

- Ön több mint hat és fél éve tölti be ezt a posztot. Milyen volt a hat évvel ezelőtti HR politika a cégnél, milyen nehézségekkel kellett szembenéznie, amikor megkapta ezt a pozíciót?

Gera Csilla
- A kezdet annyiban volt érdekes, hogy az elődöm még nem is ebben a pozícióban ült, mivel a HR irányítás közvetlenül az ügyvezetőhöz tartozott, a HR terület nem volt stratégiai partner. Mikor a Henkel eldöntötte, hogy másképpen kell kezelni a HR-t, közvetlen keresés útján, úgymond levadásztak. Valójában a kezdeti időszak sem mondható nehéznek vagy küzdelmesnek, még akkor sem, amikor el kellett fogadtatni a szervezettel, hogy lehetőség szerint egységes, átfogó megoldást és működést kell kialakítanunk. Kapcsolatokat kellett kiépítenünk, meghatározni a standardokat, és olyan minőségi szolgáltatást nyújtani, amit el tudtunk fogadtatni vezetőinkkel. Belülről építkeztünk, ügyfélközpontú HR tevékenységet alakítottunk ki. Nem ragaszkodtunk mereven a saját magunk által alkotott szabályokhoz, sokkal inkább standard megoldásokat igyekeztünk kínálni, melyek egyben költségkímélők is, hiszen ez is mindig elsődleges szempont volt. A minőségre mindig odafigyeltünk, igényesek voltunk arra, hogy akár az adatszolgáltatás, képzési tevékenység vagy bármi, ami a személyzetfejlesztés témakörébe tartozik, magas színvonalú legyen.

- Mennyire kapnak szabad kezet a személyzeti munkában a tulajdonostól? Milyen a Henkel Magyarország szervezete?

- A Henkel CEE regionális központ Bécsben van, az irányelvek és standardok meghatározásával szakmai irányítást biztosít, a belső szabályozás felállításában azonban egyre szabadabb kezet kapunk. Magyarország, Lengyelország, Csehország szenior országnak számít, legrégebben csatlakoztunk a régióhoz, a legrégebbi rendszerekkel rendelkezünk. Állományi létszámunk 700 fő, ebbe Budapest és vidék is beletartozik. Munkaerő-kölcsönzés keretet is igénybe veszünk, mintegy 200 fős a kölcsönzött állományunk. Ők főképp a vidéki gyártóegységekben dolgoznak. Nyolcfős HR csapatunk, - amelybe én is beletartozom - egész Magyarországot kiszolgálja. Ebbe a teambe beletartoznak a társadalombiztosítással, munkaüggyel, adminisztrációval foglalkozó kollegák is. Rengeteg az adminisztrációs munka, jó lenne, ha az adóhatóság egy kicsit egyszerűsítené az elvárásokat. A kiválasztással és a személyzetfejlesztéssel két kollegám és jómagam is foglalkozom, mivel én koordinálnom az ő tevékenységüket. A legnagyobb gyárunkban a képzések szervezésében negyed munkaidőben segít még egy kolleganő, így a klasszikus HR szervezet tulajdonképpen két és fél főből áll. Csapatunk stabil, de igyekszünk fiatal tehetségeket is megnyerni. Főiskolásoknak, egyetemistáknak szakmai gyakorlati lehetőségeket kínálunk, és sok esetben ezek a diákok később saját munkavállalóvá válhatnak, illetve olyan szakmai gyakorlatot szereznek, hogyha máshol sem számítanak majd kezdőnek. A HR csapatot is így próbáltam felépíteni, amikor idejöttem már voltak oszlopos tagok, és remélem még jó sokáig lesznek is.

- Milyen eszközöket vettek igénybe a fenti célok megvalósításához?

- Néhány évvel ezelőtt, az uniós csatlakozással megnyíltak a pályázati lehetőségek, és annak érdekében, hogy minél szélesebb körű és gazdaságosabb személyzetfejlesztési munkát végezzünk, HEFOP pályázaton indultunk. Büszkék vagyunk, mert az éppen most záruló pályázat keretén belül 40 millió forint képzési támogatást nyertünk, a végső dokumentációkat most készítjük. A pályázati forrás felhasználásával tartott oktatások már befejeződtek, körülbelül 380 dolgozót képeztünk ennek keretében. Alig várjuk, hogy hivatalosan lezárják a pályázatot, mert csak akkor indulhatunk a következőn. Szerintem ez a tréningsorozat az elmúlt idők egyik sikertörténete, mivel senki sem kérte, hogy csináljuk, de a vállalat szempontjából fontos, eredményes.

- A pályázat mellett a szakképzési hozzájárulás keretét is kihasználják?

- A HEFOP-nak akkor vágtunk neki, amikor a szakképzési hozzájárulás felhasználható része csökkent, a mozgástér leszűkült, egyre többet kell kötelezően befizetni az államnak. Természetesen a szakképzési hozzájárulás keretét is kihasználjuk saját képzésekre, illetve, sok iskolát támogatunk. Így tudjuk a leghasznosabban a magunk számára felhasználni a kereteket.

- Milyen további példát tudna említeni, ami kimondottan a Henkel HR specialitása?

- 2001 környékén a regionális HR csapat kidolgozott egy olyan átfogó képzési programot, a Henkel CEE Academy-t, ami tréning programot kínál valamennyi országnak a régióban. Ezzel a programmal a Henkelen belül pályázatot nyertünk, és azóta is modellként szolgál. A program lényege, hogy egy mátrixszerűen összeállított modell tartalmazza a szakmai programokat különböző szinteken. A szintekhez készségfejlesztő képzésprogramok kapcsolódnak, ilyen például az értékesítés, ahol ügyfélkezelési ismereteket, értékesítést, kommunikációt oktatunk. Külön vannak menedzsment programok is, tapasztalt, kezdő illetve jövőbeli vezetőknek. A tréningek szakmai tartalma és arculata egységes az egész régión belül. A programra 40-50 főből álló tréner csapatot toboroztunk, akik valamennyien azonos felkészítést kaptak. Ez a jól összeválogatott gárda a rendelkezésünkre áll, amikor szükségünk van rájuk. Az oktatás pedig akár több nyelven is történhet. A résztvevők a tréningeken egységes tréning modult, minden országban azonos szakmai anyagot kapnak. Lokális és nemzetközi tréning csoportokat is szervezünk. Természetesen a trénereket nagyon megválogatjuk, Assessment Centeren is kipróbáljuk őket, és csak ha minden tekintetben megfeleltek, akkor lehetnek tagjai ennek a különleges csapatnak. A Henkel CEE Academy mára már nagyon sikeres.


- Volt olyan nehézség a hat és fél év alatt, amit le kellett leküzdenie?



- Ha nem volt, az baj? Igazából mindig lehetnek pillanatnyi nehézségek, de azt gondolom, hogy megoldhatatlan feladattal nem kellett szembenéznünk. Amikor idekerültem, volt a hátam mögött tíz év HR tapasztalat, sok mindent megéltem ezen a területen a Henkel előtt is. Részben a korábban szerzett tapasztalatokat hasznosítom itt is.

- Milyen a dolgozói juttatási rendszerük?

- Azt gondolom, siker sztoriként könyvelem el, hogy olyan béren kívüli juttatási rendszert dolgoztunk ki, ami a családi kasszához is hozzájárul. Évente 14 havi fizetést adunk a dolgozóinknak, egy-egy havi pluszt kapnak májusban és novemberben. A májusi dupla fizetéssel hozzájárulunk a nyaraláshoz, novemberben pedig a karácsonyi kiadásokhoz. A béren kívüli juttatások rendszerét is folyamatosan bővítjük, figyelembe véve a jelenlegi adózási rendszert. Étkezési támogatást adunk az adómentes mértékig - 12.000.-Ft/hó - akár természetben, akár étkezési utalvány formájában. Saját ebédlőnkben étkezhetnek a dolgozók, ha ezt a formát választják. A havi bruttó fizetés 2 százalékát kapják a munkatársak önkéntes nyugdíjpénztári befizetésként. Cafeteria-rendszert hoztunk létre, azonban ilyen kis csapattal nem tudjuk megtenni, hogy mindenki eltérő összegben válogasson a szolgáltatások között. Ezért olyan rendszert dolgoztunk ki, amelyen belül bizonyos meghatározott összegeket rendelünk a juttatásokhoz, és a dolgozó választhatja ki, hogy neki melyik a legmegfelelőbb. A keretösszeg az éves bruttó alapfizetés 4 százalékának megfelelő összeg, amelyen belül jellemzően adó- és járulékmentes juttatások szerepelnek. A cafeteria csomagban kínálunk egészségpénztári szolgáltatást, otthoni internetet, kultúra utalványt, üdülési csekket, illetve, ha valaki nagyon ragaszkodik hozzá, pénzben is megkaphatja ezt az összeget, csak az erre vonatkozó adózási szabály elég hátrányos a dolgozónak. Ezek a juttatások nemcsak a dolgozó részére vehetők igénybe, hanem a házastárs, illetve közeli hozzátartozók számára is.

Mindezek mellett egymillió forintig kamatmentes lakásvásárlást, vagy felújítást támogató munkáltatói kölcsönt kaphatnak a munkatársak. Házasságkötési pótszabadságot biztosítunk, két napot, valamint gyermek születésénél bruttó hetvenezer forintot. Amennyiben ikrek születnek, akkor ez az összeg gyermekenként jár. Temetési segélyt adunk közeli hozzátartozó elhalálozása esetén. Emellett saját termékek kedvezményes vásárlására van lehetősége dolgozóinknak. A Henkelnél eltöltött tizedik évtől kezdve ötévente hűségjutalmat kapnak a munkatársak. Vállalati rendezvényeket szervezünk, ahova meghívjuk a családtagokat is, hogy lássák milyen környezetben dolgozik a hozzátartozó.

Részben a képzési programhoz, részben a juttatásokhoz tartozik még, hogy a Henkel CEE Academy programon kívül a dolgozók saját igényének megfelelően támogatjuk a nyelvtanulást. Természetesen ennek az előrehaladását monitorozzuk, mindaddig adjuk a támogatást, amíg ez megtérülhet. Ha a dolgozónk egyetemi, vagy posztgraduális képzésben szeretne részt venni, tanulmányi szerződést kötünk vele.

- Véleménye szerint indokolt napjainkban az a divat, hogy az olyan munkahelyekre is felsőfokú végzettséget kérnek, ahol elegendő lenne a középfok? Érdemesnek tartaná számszerűsíteni a szellemi és fizikai dolgozók számát a Henkelnél?

- Igazából nem érdemes számszerű adatot mondani, hogy hány fizikai vagy szellemi dolgozónk van, vagy éppen hány közép-, vagy felsőfokú végzettségű. Egy ilyen adat nem feltétlenül releváns, illetve nem biztos, hogy egyetemi végzettséggel az adott munkakörben jobban tud teljesíteni valaki. Akik pályaválasztás előtt állnak, sokan azt hiszik, hogy kell a papír. Túlképezzük ezeket az embereket, hogy utána adminisztrációs feladatokat lássanak el. Ez nem azt jelenti, hogy lebecsülöm az adminisztrációs munkát. A rengeteg adminisztrációra tipikusan jó példa a HR. A munkaügyhöz középfokú végzettséget kérnek, pedig ez egy nagyon speciális terület, kőkemény ismereteket kell elsajátítani, ismerni kell az adójogot, tb-jogot, családtámogatást, egészségügyi ellátást. Ebben a munkakörben olyan ismeretek szükségesek, amelyek csak ezen a területen hasznosíthatók, de ez egy nagyon komoly szakma. Középfokú végzettséggel helyezkednek el a munkaügyesek, egy-két éves szaktanfolyamokon sajátítják el az ismereteket. A munkakörhöz olyan széleskörű ismeretanyagra van szükség, hogy azt akár főiskolán is oktathatnák. Vegyük például a bérszámfejtő munkáját. Egy bérszámfejtő nem attól bérszámfejtő, hogy beír "n" számú adatot egy táblázatba, számos elemzést kell végeznie, alaposan otthon kell lennie az adózásban, jogszabályokban, hogyan kell levonnia a gyerektartást, mi történik, ha bírósági letiltás érkezik, stb.

Összegezve elmondhatom, hogy a HR egyik legszebb és alapvető feladata a megfelelő embert biztosítani a megfelelő helyre, azt a munkakört megtalálni az adott ember számára, ahol a képességeit a legjobban hasznosíthatja, vagy az adott munkakörbe megtalálni a leghatékonyabb, legmegfelelőbb embert. Nem biztos, hogy a felsőfokú végzettség a kulcs ehhez, a lényeg az, hogy amit tanult az illető, hogyan tudja hasznosítani az adott munkakörben.

Mészáros Etelka, HR Portal

  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk