Teljesítménybérezés - múló divat csupán?

Az ilyen divatok sajátossága a gyors, de rövid kezdeti siker és az újrakezdés izgatott hangulata: a menedzserek gyorsan átveszik például a teljesítménybérezés módszerét, mert mások is ezt teszik. Az új módszerek azonban gyorsan eltűnnek a piacról, mert sokszor diszfunkciókhoz vezetnek. Egyes vezetők azonban egy ideig még kitartanak, mivel másoktól is ezt látják. Ez a "hősies kitartás" figyelhető meg a teljesítménybérezés esetében is.

A teljesítménybérezés megjelenése

A menedzserek bére egészen a múlt század kilencvenes éveinek közepéig túlnyomórészt fix összeg volt, amikor a helyzet a vezetéstudomány közgazdasági szemléletének hatására megváltozott. E felfogás szerint a menedzserektől és vezérigazgatóktól (CEO) csak akkor várható jó teljesítmény, ha fizetésük függ teljesítményüktől. "Csak akkor futnak a helyes irányba, ha az orruk elé tartják a sárgarépát". A sárgarépa-elmélet a következő meggyőződésen alapszik: a vezérigazgató a vállalat kapitánya, akinek a tulajdonosok érdekei szerint kell irányítania a vállalatot. A tulajdonosok (a részvénytársaságok esetében kis- és nagyrészvényesek vegyesen) elvárják, hogy a vállalatba fektetett pénzük hozama nagyobb legyen, mint mondjuk a fix kamatozású értékpapíroké. A vezérigazgatónak ugyanakkor, mivel ő maga alkalmazott, saját érdekei vannak, amelyek nem mindig egyeznek a tulajdonosokéval. Ez az - angolul principal- agent (főnök-képviselő) problémának nevezett - jelenség elsősorban olyan helyzetekben lép fel, amelyekhez a vezérigazgató számára nagy személyes előnyök vagy veszteségek lehetősége kapcsolódik: ilyen helyzet például más vállalatok felvásárlása vagy munkatársak elbocsátása.

A vállalat tulajdonosai, és az alkalmazott menedzserek közötti érdekkonfliktusok megelőzésére az említett közgazdasági szemlélet olyan módszereket ajánl, amelyekkel a menedzserek érdeke hozzákapcsolható a tulajdonosokéhoz. Ilyen például a vezérigazgató munkáját ellenőrző igazgatótanács alkalmazása. Csakhogy az igazgatótanács tagjai sem tulajdonosai a vállalatnak, vagyis saját érdekeik vannak, ráadásul lehetőségük a vállalat irányításának felügyeletére erősen korlátozott. Ennek a problémának az orvoslására javasolták a vezérigazgatók (és más menedzserek) számára a teljesítménybérezés alkalmazását. Ennek ötlete rendkívül egyszerű: a vezető pénzt kap a jó teljesítményért, vagyis jövedelmét (személyes hasznát) a vállalat értékének emelkedéséhez (a tulajdonosok érdekéhez) kapcsolják. A cél az, hogy a vezérigazgató a nehezen ellenőrizhető helyzetekben is mint tulajdonos cselekedjen (például tárgyalásokon).

Amerikai példaképek - égbe szökő menedzseri fizetések

A koncepció gyorsan népszerűvé vált. A vezérigazgatók addig túlnyomórészt fix bérét egyre inkább változó teljesítményelemek, például bónusz-, opció és részvényprogramok váltották fel. Mint oly sok más területen, itt is az amerikaiak voltak úttörők: az 500 legnagyobb amerikai részvénytársaság vezérigazgatójának fizetésében a változó elemek már 1993-ban is 37 százalékot tettek ki, és ez a részarány 2003-ra 57 százalékra nőtt. A teljesítménybérezés egyre szélesebb körű elterjedése azonban az utóbbi időben heves viták tárgya lett, hatására ugyanis jelentős mértékben nőttek a menedzseri fizetések. A gyakorlatban ugyanis az történt, hogy a vállalatok a változó (teljesítmény -függő) jövedelemhányadot nem a fix bér bizonyos része helyett, hanem azonfelül, mintegy ráadásként fizették ki. Ennek következménye, hogy míg a legjobban fizetett amerikai vállalatvezetők jövedelme 1990-ben az alkalmazottak átlagos bérének 25-szerese volt, 2005-ben már 500-szorosa! A vezérigazgatók jövedelme Svájcban is 60 százalékkal nőtt 2002 óta.

A vállalattulajdonosok, a tudósok, szakírók és a gazdaság képviselői egyre inkább úgy látják, hogy egyes menedzserek számára a bérezés elve a Pay for Performance (fizetés teljesítményért) helyett a valóságban Pay without Performance (fizetés teljesítmény nélkül). A menedzserek és bérezési tanácsadók ezzel szemben úgy érvelnek, hogy a tehetségekért folyó harc (War for Talent) nagymértékben eredményfüggő jövedelmezési rendszereket követel meg. Aki a napjaink globális gazdaságában egyre ritkább jó vezetők közül akar valakit megszerezni, annak mélyen a zsebébe kell nyúlnia. Ezzel együtt egyre komolyabban megkérdőjelezik a teljesítménybérezés hatásosságát. Sokakban felmerül a kérdés, hogy a menedzseri fizetések piackonformnak tekinthetők-e, és nem a vállalattulajdonosokat megkárosító manipuláció következtében jöttek-e létre.

A menedzseri jövedelmek és a vállalati eredmény közötti összefüggés vizsgálata

Erre a kérdésre kerestek választ kutatók egy ún. meta elemezésben, amely 76 tudományos kutatás eredményeire épült. Ezekben együttesen 124 000 vállalatot vizsgáltak. A 76 tanulmány összesen 204 korrelációt dokumentál a vezérigazgató változó bérelemeinek nagysága (a bónusz- illetve opció- és részvénykifizetések nagysága x évben) és a jövőbeli vállalatteljesítmény (a vállalat piaci értéke vagy valamelyik mérleg szerinti mutatója - ROA, ROE vagy működés eredmény - az x +1 évben) között.

Mint ismeretes, a statisztikai kapcsolat értéke 0,00 és 1,00 között lehet. A 0,00 érték azt jelenti, hogy a két vizsgált tényező - jelen esetben a menedzseri fizetés és a vállalati eredmény javulása - között nincs semmilyem összefüggés. Az 1,00 érték ezzel szemben a két tényező közötti egyértelmű összefüggésre utal: ha például a vezérigazgató fizetésének 1 százalékos emelése mindig a vállalati eredmény 10 százalékos javulásával jár. A vezérigazgatói fizetések és a jövőbeli vállalati eredmény közötti összefüggésre az említett meta elemzés r = 0,11 általános összefüggést mutatott ki, vagyis a vezérigazgatói teljesítménybérezés bevezetése a vállalati eredmény javulását csak 1,2 százalékos mértékben magyarázza. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy nincs kapcsolat a menedzserek teljesítménybérezése és a vállalati teljesítmény között. Erre az eredményre jutott egyébként számos korábbi tanulmány is. Mivel magyarázható a teljesítménybérezés hatásának hiánya? A menedzserek teljesítménybére és a vállalati eredmény közötti összefüggés a következőképpen elemezhető. A teljesítménybérezés nem volt mindig hatástalan, sokkal inkább arról van szó, hogy ez a hatás az évek során csökkent. 1950-ben még r = 0,21 volt a vizsgált összefüggést kifejező állandó a két tényező között, ami statisztikailag mérsékelt összefüggésnek számít. A teljesítménybér és az eredmény közötti összefüggés napjainkban viszont már csak 0,05. A trendet a jövőre kivetítve az adódik, hogy 2025-ben már semmilyen kapcsolat nem lesz a két tényező között (r = 0,00). Az eredmény részletesebben is kibontható két széles körben elterjedt teljesítménybér-fajta példáján. A részvény- és opcióprogramokat a vállalat piaci értékének hosszú távú növelésére vezették be. A két tényező közötti összefüggés állandója 0,11 értéken állandósult, következésképpen a vállalati eredmény szempontjából mindegy volt és maradt, hogy a vállalat mennyi opciót és részvényt ad vezérigazgatójának.

A bónuszok alkalmazásának deklarált célja a vállalat rövid távú, mérleg szerinti nyereségének növelése. A vezérigazgatói bónusz 1950-ben még valóban hozzájárult a vállalati nyereség jelentős javulásához (r = 0,39), 2007-ben azonban a nagyobb vezérigazgatói bónusz már a vállalati nyereség kismértékű csökkenéséhez vezetett (r = -0,06). Az eredményeket extrapolálva az adódók, hogy 2020-re már kifejezetten hangsúlyos lenne a negatív összefüggés. Eszerint tehát a jövőben a bónusszal együtt nő a mérleg szerinti vállalati eredmény romlásának valószínűsége.

A negatív hatás pszichológiai magyarázata és a mérési problémák

A pszichológiai közgazdaságtan szerint az emberek a pénzügyi ösztönzésre esetenként negatívan reagálnak. Először is, az igényes, érdekes feladatok esetében a munkatársak nem ösztönözhetők külső eszközökkel. Az ilyen ösztönzés hatása sokkal inkább az, hogy az érintettek elvesztik a feladat felett érzett örömöt. Másodszor, a külső ösztönzésre stratégiai módon reagálnak: a mért mutató maximalizálására törekszenek, elhanyagolva az összes többit. A teljesítménybérezés ezért sokszor a segítőkészség és a szolidaritás háttérbeszorulásához vezet, mivel ezek a tényezők nehezen mérhetők. Ebben a helyzetben sokszor történik manipuláció, sőt csalás is. A tőzsdei árfolyamok és az opcióértékek kedvező befolyásolása érdekében megszépítik a vállalatra vonatkozó híreket és adatokat. Harmadszor, a külső ösztönző eszközök alkalmazása a külső értékek által motivált munkatársak érvényesülését segíti elő.

A menedzsmentmódszerek kutatásából ismert, hogy az új szervezeti koncepciók (mint pl. a teljesítménybérezés) egy idő után elvesztik kapcsolatukat eredeti céljukkal, és ezért egy idő után el is tűnnek a piacról. Ennek oka az, hogy a koncepciók megvalósítása során a különböző csoportok különböző ismeretekkel rendelkeznek, ráadásul különböző, egymással gyakran ellentmondásban lévő célokat követnek. A jelek szerint ez a helyzet a teljesítménybérezéssel is. A két magyarázat együtt arra utal, hogy a teljesítménybérezés egyre inkább hatástalanná válik. További probléma, hogy a teljesítmény mérése sem egyszerű dolog. Mércének a részvénytulajdonosi értéket (shareholder value) választva nem egyértelmű, hogy milyen időtávot célszerű alkalmazni. A rövid időtáv és a mintavételszerűen kiválasztott napok adatainak mérése manipulációra ad lehetőséget: ezek hatására a részvényopció egyre inkább a "menedzserek heroinjának" bizonyul. A mérleg szerinti sikermutatókat választva viszont szintén problémák merülnek fel.

Egyrészt azért, mert a mérlegben szereplő eredménymutatók, mint például az üzemi nyereség csak korlátozott mértékben tükrözik a vállalati értékalkotást, másrészt pedig azért, mert az ezekhez kapcsolt bónusz nem lineárisan nő, hanem csak egy bizonyos nyereségtartományon belül jár. A nyereségtartományok értékét többnyire önkényesen állapítják meg, semmi esetre sem a piac határozza meg őket. A vezérigazgatók sokszor alacsony szinten rögzítik ezeket, mert a menedzsereket beosztottaik célteljesítése szerint minősítik. A nem lineáris kialakításnak ugyanakkor negatív hatása van, mert amikor a munkatársak elérik a bónusz maximumát, munkateljesítményüket átviszik a következő évre. Ha viszont úgy látják, hogy a megkövetelt minimális célt sem érik el, feladják a küzdelmet. A bónuszprogramok tehát hosszú távon a manipuláció önerősítő körét hozzák létre.

A nem egyértelmű teljesítményértékelés problémáját tovább súlyosbítja, hogy az új koncepciók és módszerek megvalósításakor mindig számolni kell a különböző érdekek és hatalmi pozíciók közötti konfliktusokkal, és így van ez a teljesítménybérezés esetében is. Az igazgatótanács és a tulajdonos érdekei például sokszor nem egyeznek. A tulajdonosokkal általában nem azonos igazgatótanács állapítja meg a vezérigazgató fizetését. Empirikus adatok szerint az így megállapított javadalmazás nem elsősorban a vállalat teljesítményétől függ, hanem kialakításában más tényezők játszanak döntő szerepet. A vezérigazgató fizetését növeli, ha jól kijön az igazgatótanács elnökével, és az is, ha nézeteltérés van az igazgatótanácsban (ennek mércéje a tagok száma vagy a javadalmazási bizottság hatalompolitikai szempontból kedvezőtlen személyi összetétele).

Csökkenti viszont, ha a nagyrészvényesek képviselve vannak a bizottságban. Az utóbbi időkben megnőtt a javadalmazási tanácsadók befolyása is. Ők többnyire a vezérigazgatótól kapják megbízásukat, és ezért inkább az ő érdekeit képviselik, és nem a tulajdonosokét. A tanácsadói honorárium ráadásul sokszor függ a kialkudott vezérigazgatói jövedelemtől. A tanácsadók ezért sokszor állítanak be olyan vállalatokat példaként, amelyeknél jól fizetnek, azt állítva, hogy azok "piaci bérek".

Időközben a vállalatok középső és alsó szintjein is elkezdték részvényekkel és opciókkal jutalmazni a teljesítményt, annak ellenére, hogy ott a teljesítmény - ösztönzésnek nem sok értelme van, mivel az ezeken a szinteken dolgozóknak alig van hatásuk a részvényárfolyamok alakulására. Olyan divatról van tehát szó, amely a vállalatvezetés sok más divatjához hasonlóan csak kiadásokkal jár.

Az elmondottakat összefoglalva tehát elmondható, hogy a teljesítménybérezés divatja időközben elvesztette korábbi (már akkor is csak szerény) hatását. Ez a divat a menedzserekből csalókat csinált, az ún. "kreatív könyvelésre" és "jövedelemmenedzsmentre" ösztönözve őket, elfojtva ugyanakkor a belső motiváció olyan értékeit, mint a becsületesség és a vállalati erény. A teljesítménybérezés meghaladásához azonban - mint a többi divat esetében - egy újabb divatra lesz szükség.

Humánpolitikai Szemle, 2008/5.