Tippek, hogyan növelje dolgozói elkötelezettségét

A Dara Péter (DEVISE Hungary) szakmai vezetésével működő HR Trend klub aktuális ülésén az elégedettség és elkötelezettség témakörét boncolgatták a résztvevők.

A klubtalálkozó bevezető előadásában szóba került nemzetközi kutatások tapasztalatai alapján öt munkavállalóból mindössze csak egy erősen elkötelezett munkáltatója iránt. A jelenlévő klubtagok - akik az energiaipartól, a közszférától, a logisztikai szektoron, a többfajta gyártó- és termelővállalati körön, a pénzintézeten vagy az idegenforgalmi cégen át a speciális szolgáltató központokig gyökeresen eltérő munkáltatói típusokat képviseltek - az elkötelezettséget növelő faktorok kapcsán saját cégük belső vizsgálati eredményeit osztották meg egymással.

Őszintén bevallották azt is, hogy volt honnan hova fejlődniük. Az egyik klubtag esetében például sokat változott a vállalat összetétele, a tradicionális jelleg mellett megjelentek teljesen új munkakörök, amely hatására a maradási hajlandóság is csökkent. Megtartási nehézségek más vállalatoknál is előfordultak, elégedettségi felmérésüket kifejezetten e köré a téma köré építették fel. A résztvevők egybehangzó megállapítása volt, hogy az elkötelezettség mérése már önmagában is pozitív hatással lehet az elkötelezettségre, azonban valódi célját akkor éri el, amikor tényleges akcióterveket készítünk a feltárt gyengeségek megoldására, s a munkavállalók valóban látják, hogy volt értelme véleményüket kifejteni.

Az elkötelezettség növelésére olyan gyakorlati megoldások születtek a klubtagok körében, mint a belső kommunikáció fejlesztése, intranet elérhetősége a fizikai dolgozók számára is. A vezetői és együttműködési kultúra javítása is kulcsszerepet töltött be, alkalmaztak például keresztirányú csapatépítést egymást kevésbé ismerő területek között. A vezetőképzésben olyan kompetenciákat tartottak fontosnak, mint a visszajelzés adása és fogadása, változáskezelés és az együttműködés. Az elismerés szerepét kiemelten fontosnak tartották a klubtagok, felmerültek különféle díjazások, a teljesítmény elismerése akár nyilvánosan is.

Amikor sikerül növelnünk az elkötelezettséget, pozitív irányba változnak a munkával kapcsolatos attitűdök, ezáltal növekszik a vállalat produktivitása, az üzleti eredményesség. Lojálisabbak és innovatívabbak lesznek a munkatársak, igazán tenni akarnak a szervezet fejlődése érdekében. A magas elkötelezettség hozadéka továbbá a jobb minőségű munka, a minőségibb ügyfélkiszolgálás és a hatékonyabb költségkontroll. A dicséret, az egyéni fejlődés nyomon követése és a munkahelyi szociális kapcsolatok kulcsfontosságú szerepet játszanak abban, hogy mennyire érezik magukat elkötelezettnek a vezetők és a beosztottak.

A HR Trend Klub résztvevői úgy vélik, fontos, hogy munkatársak lássák értelmét munkájuknak, kapjanak visszajelzést mind formálisan mind pedig informálisan, s a vezetőik vonják be őket a folyamatokba. Dara Péter több tanácsadói projekt kapcsán bemutatta, illetve kiemelte a felső vezetői példamutatás fontosságát - mellyel a résztvevő HR vezetők teljes mértékben egyetértettek.

Az elkötelezettség szempontjából a klubtagok érdekes tendenciákat is megvitattak, többek között, hogy a vállalatnál eltöltött idő különféle szakaszaiban nagyon eltérő elégedettségi szinteket kaphatunk. A kezdeti időszakban, illetve a sok-sok év szolgálati idő után a legnagyobb az elkötelezettség, a köztes időszakokban hullámzó. Az elkötelezettség növekszik továbbá az életkor előrehaladtával, és valamivel nagyobb mértékű a férfiaknál, mint a nőknél. Az elkötelezettség kapcsolatban áll azzal, hogy ki mennyire foglalkozik az egészségével, mennyire érzi jól magát általában a bőrében és mennyire vannak szociális kapcsolatai. Alacsonyabb az elkötelezettség azoknál, akik túl sokat dolgoznak, vagy akik reménytelennek érzik az életüket. A magasabb pozíciót betöltő, jól képzett munkatársaknál általában magasabb az elkötelezettség.

A klubtagok felhívták a figyelmet, hogy érdemes figyelemmel lenni azokra a tipikus hibákra, melyek csökkenthetik az elkötelezettséget. Ilyenek például az inkonzisztens vezetői stílus, a reaktív döntéshozatal vagy a tudásmegosztás hiánya. Problémás lehet az is, ha alacsony szintű a vezető és a beosztott közötti interakció. Érdemes odafigyelni a megfelelő munka-magánélet egyensúlyra is ahhoz, hogy elkötelezett munkatársakat kapjunk.

Az elkötelezettség növelése szempontjából két tényező látszik legfontosabbnak a kutatások szerint, amely a HR Trend Klub résztvevőinek tapasztalataival is összhangban van: a pozitív vezetői kommunikáció, amely a munkavállaló erősségeire koncentrál és a munkahelyi egészségmegőrző programok bevezetése.