Szerző: Juhász Tibor
Megjelent: 13 éve

Tréningpiac: módszerek, stílus és kultúra

images

1979- ben az ENSZ Iparfejlesztési Intézete, az UNIDO támogatásával megtörtént Magyarországon az első trénerek - szám szerint tizenhat - kiképzése. A trénerképzés kezdeményezője Varga Károly volt, vezetője pedig az a Manohar Nadkarni, akit a magyarországi szervezetfejlesztés gurujának tartanak mind a mai napig és aki a nyolcvanas-kilencvenes években trénerek több generációját képezte. A hőskorszak egyik meghatározó eredménye volt, hogy a szervezetek és azok vezetői egyre inkább elfogadták, hogy a humán fejlesztés egy olyan szakma, ami módszertanában, stílusában nagyban különbözik az addig megszokott frontális oktatástól.

Ez a nyitás vezetett el az első tréningcégek megalakulásához is. Abban az időben még egy kézen meg lehetett számolni őket - ma, 2008-ban ott tartunk, hogy Magyarországon meghaladja az ezret azoknak a hazai- és nemzetközi cégeknek a száma, melyek tréninggel, tanácsadással foglalkoznak. Ebbe a körbe beletartozik a kétfős mikro-vállalkozás és a globális szinten több száz fős multicég is. Ezt a túlkínálatot csak fokozza - és egyre inkább kaotikussá teszi - az a marketingzaj és média-kommunikációs folyam, amiben evickélve tényleg ember legyen a talpán az a HR-vezető, aki a leghatékonyabb partnert szeretné kiválasztani elképzelései megvalósítására.

Jelen összefoglalónkban megkísérlünk - konkrét cégek megnevezése nélkül - típusokat, szempontokat állítani és ezek jellemzőinek bemutatásával fogódzkodókat nyújtani a partnerkeresésben.


1. A pszicho- és csoportdinamikus tréningmódszer gurui



A hetvenes-nyolcvanas évek a nyitásról szóltak. Talán ez eltartott a kilencvenes évek közepéig is. Minek a nyitása? Feltárult egy kapu a tréningeken keresztül, melynek köszönhetően a résztvevők megélhették, hogy a munka világa nemcsak a direkt utasításokból, a termelési számokból és a főnöki elmarasztaló kritikákból áll, hanem fontos a motiváció, az egymás közötti kooperáció, az információk torzulásmentes átadása - egyszóval a humán képességek belső és akadálymentes megnyilvánulása. Ezek a tréningek az ún. T-csoportok működési elvei szerint zajlottak, kicsit fűszerezve a klasszikus pszichológiai iskolák egyén- és csoportkezelési módszereivel. Olyan - a pszichológiai kutatóintézetek és tanszékek légkörében ismerős modellek repkedtek a tréning levegőjében, mint a kognitív disszonancia, a rövid távú figyelem határai, a beállítódás, a homlokzat-állítás, a bizalom és intimitás felépülése. Nagy hatása volt a tréningek módszertanára és szemléletére a Moreno-féle pszichodrámának és a humanisztikus - más szóval kliens-központú - pszichológiai iskolának az egyre intenzívebb megjelenése Magyarországon. Egyszóval nyitás volt ez a javából. A munkahelyi légkör érzékelésében történő paradigmaváltás. A saját szerep átértékelése a munka világában. A "fogaskerék-érzés" átadta helyét a "vagyok valaki - én vagyok fontos" érzésének.

Mi a helyzet ezzel a típussal manapság? Jelen van a tréningpiacon? Feltétlenül. Egyrészt beépült az általános és komplex tréningmódszertani repertoárba - tehát majdnem minden tréner dolgozik ezzel a szemlélettel. Másrészt vannak tréningcégek, trénerek, akik ma is döntően a magyar tréningkezdetek gyökereiből táplálkozva dolgoznak.

A típus előnye

Emberközpontú és feldobó hatású. Motivációs ereje mindenképp az, hogy a résztvevő többlet élménnyel távozik: "Jé, van olyan, hogy lélek és lelki folyamat? Lehet, hogy van bennem valami, amit idáig nem ismertem." Szervezeti szempontból előnyös ott, ahol a szervezeti kultúra diktatórikus és merev struktúráját szeretnék egy kicsit humanizálni. Vagy ott, ahol a munkafolyamatok monotonitása miatt eléggé nő a motiválatlanság és egy ilyen stílusú tréning igen lelkesítő hatású lehet. Egy darabig.

A típus veszélyei

A fő veszély a fő előnyből következik. Amennyiben ez a tréning csak egyedi alkalommal történik, vagy maga a szervezeti kultúra nem reagál megfelelően a tréning által "kinyílt" emberek megváltozott viselkedésére, akkor teljes kudarc a vég. Nagyon sok negatív vélekedés a tréningekről ennek köszönhető. Óriási felelőtlenség ugyanis kinyitni, védtelenné tenni az embereket és utána a munkahelyen úgy folytatni, ahogy a tréning előtt szokásban volt... Még egyet meg lehet jegyezni: a tisztán pszicho- és csoportdinamikus tréningmódszer nem ad azonnal alkalmazható viselkedéstechnikákat és praktikus tudást. Inkább személyiségfejlesztés, mint kompetenciafejlesztés.

Honnan lehet felismerni?

A szóhasználatból, a terminológiából. Ilyen kifejezésekből, mint: "megélni", "aha-élmény", "vakfolt", "dinamika", "holisztikus", "csoportfolyamat",
"szereptisztázás", "elfojtott”, stb. Ezeket akár az ajánlatban, írott formában, akár az előzetes tárgyalások során, akár magán a tréningen lehet megfigyelni.


2. A technológiák lovagjai



A kilencvenes évektől a "kockásodás" jött. A nagy nyitás korszaka letűnőben volt. Az embereknek sem az jelentette már a nagy élményt, hogy szembesülhettek saját rejtett belső erőforrásaikkal. A "szállj el", "próbáld ki magad" jelszavai már inkább félelmet keltettek. Akkoriban a tágabb környezet is markáns paradigmaváltáson ment keresztül. A virtualitás átvette a helyét a közvetlen kapcsolatoknak, az internetes tartalmak mennyisége és az elérési sebesség évről-évre megduplázódott, a cégekben egyeduralkodó szervező-despotává vált az Outlook és a Lotus, minden második lakos kezében már mobiltelefon csörgött a lehető legelképesztőbb helyzetekben is.

A szervezeteknek nem nyitás, hanem fogódzkodók kellettek. A tréningigényeket valahogy igy kezdték megfogalmazni: "Az értékesítőim már voltak több tréningen, de most olyan kell, ami nyomon követhető, beépül a teljesítményrendszerbe, használ IT-támogatást és egyszerű. Hallani sem akarok óvodás pszichózis módszerekről. Ja, szó sem lehet háromnaposról, egy-, maximum másfél naposban gondolkodjon." A résztvevők is hasonlóképpen vélekedtek. A tréningtől technikákat vártak, nem lelki fejlődést.

Ekkor léptek színre a nyugat-európai és tengerentúli nagyágyúk magyarországi képviselői. Elárasztották a piacot a különböző három-és négybetűs rövidítések, amik "jól bevált, fantasztikusan hatékony" technikák címkéi voltak. A tréningeken egyeduralkodó támogató eszközzé vált a projektor és a vetítővásznon, a résztvevők 3 perc/slide -os frekvenciával folyamatábrákat, előnyöket-hátrányokat, best practice-okat és chart-hegyeket figyelhettek.

Mi a helyzet ma? Jelen van a tréningpiacon? Feltétlenül. Sőt, a "kockásodási folyamat" még nem ért véget. Még várat magára az a szintézis, amely megszüntetve-megőrizve mind a pszicho-dinamikus, mind a technológiai szemléletet magában foglalja. Tehát a technológiai módszertan és attitűd a mai tréningpiac szegmenseinek többségében egyeduralkodó.

A típus előnye

Objektív, racionális és strukturált. Jól illeszthető a feltérképezett tréningigények profiljához, mérhető utánkövetést tesz lehetővé - és ami a legfontosabb: gyorsan transzferálható, azaz akár a tréning másnapján működhet a konkrét munkában. Ugyanazt a nyelvezetet használja a tréningeken, mint amit a résztvevők rutinszerűen mindennap megszokhattak. Egyszerű modelleket használ, nem kimondhatatlan lelki jelenségeket helyez fókuszba. Gyakran konkrét esettanulmányokra épít, nem beleélést igénylő szerepjátékokra. Összefoglalva: olyan, mint egy céges workshop, csak fűszerezve van némi tréningszerű módszertannal - ami akár az előbbi típusból is jöhet.

A típus veszélyei

Azt az illúziót adhatja a részvevőknek, hogy a tréning után, a begyakorlott technológia által rendelkezni fognak a "csodafegyverrel". Könnyebben, sikeresebben dolgoznak - és mindezt kevesebb energia- befektetéssel, mint azelőtt. Ez a tréningstílus misztifizálja a folyamat-elvűséget, a struktúrát, az analitikus szemléletet - és keveset mond az emberről. Egy probléma nem attól oldódik meg, hogy dobozba tesszük és a megfelelő címkét ragasztjuk az oldalára. Pedig ez a fajta tréningkultúra ezt sugallja...

Honnan lehet felismerni?

Az "ismerősség-érzésből". Ami abból áll, hogy amikor egy ilyen típusú tréningcég képviselőjével beszélgetünk, úgy érezhetjük, mintha saját project team-ünk egy tagjával ülnénk egy asztalnál. Az elhangzó szavak fele angol eredetű. Ilyenek pl.: "empowerment", "feed-back", "delegálás", "facilitálni", "top-down folyamat" stb. Írott ajánlatuk teljesen megfelel a cég beszerzési osztálya elvárásainak. Hangsúlyozzák a tréningértékelés, a minőségbiztosítás fontosságát és mindenképp ajánlják az utánkövetést és a majdani következő fázist a "képzési folyamatban". Egyszóval stratégiai partnerré szeretnének válni. Ideálképük a következő: 3 éves keretszerződés 180 tréningnapra, teljeskörű tréningszervezési kompetencia, állandó meghívás board meetingekre..."


3. Az élmény-központú tréning edzői és kapitányai



Valós alapon nyugszik az a megállapítás, amit gyakran szentenciaként hallunk a fenti stílus hitvallóitól: "csak az lesz a tied, amit egy erős élményhez tudsz kapcsolni." A pszichológiának az asszociációkra építő és a "flow"-élmény hatását hangsúlyozó iskolái és képviselői megegyeznek abban, hogy az információtengerből az emelkedik ki és válik többé-kevésbé maradandóvá, amelyet egy erős érzelmi hatás támogat. Ennek a szakmai-történeti háttere nem túlságosan új, mivel már több, mint száz évvel ezelőtt megfogalmazta egy német tudós: "azok az engramok erősödnek meg, amelyek vagy sokáig fennálltak, vagy igen intenzív hatások eredményei..." A tréningtechnológiában nincs mód generációkon keresztüli hatáskeltésre, de mód van intenzív és meglepő élmények generálására a tréning folyamán.

Tipikusan az outdoor környezetet előtérbe helyező tréning-stílus próbál erős hatásokkal operálni. Extrém formában "túlélő tréningeknek" is nevezik magukat. Számtalan más formában jelentkezhet ez a típus. Szokatlan, de előforduló hatáskeltés-technika a tradicionális tréningcsoport létszámánál jóval nagyobb csoport alkalmazása, az extrém effektusokat (hangerő, gépek, környezet, stb.) - és a végletekig fokozott és a "normál" határokat átlépésre kényszerítő instrukciókat használó tréneri fellépés.

Mi a helyzet ma ezzel a típussal? Nagyon is jelen van. Nyilván valós igényeket fed le. A multikulturális, totálisan virtualizált üzleti világban tényleg óriási igényük lehet a munkatársaknak valami "megváltoztató, felforgató élményre". Az egekben lévő üzleti célok és elvárások, a konkurencia által diktált tempó, a folyamatosan elénk kerülő új kihívások és a napi 10 órai munka azt a vágyat erősítik bennünk, hogy tapasztaljuk meg határainkat. Ennek az oka nagyon egyszerű. Várjuk a választ: "Van még bennem energia? Kifacsarva érzem magam, de kell valami, ami feltöltsön... Mi az?"

És jön a trekking, az airboard, az agresszió-tréning, a coach segítségével végzett kikötői segédmunka, a rabszolga-játék, a vár-ostrom, a katonai bevetés-szimuláció...

A típus előnye

Kibillent. Feltölt, mert egy új áramkört kapcsol a battery-re. Ez az áramkör pedig az adrenalin volt- tízezreivel működik. Azon üzleti szegmensben, ahol a kimerülés veszélye az átlagosnál nagyobb, ott mindenképp jól jön egy ilyen töltés. Ráadásul a munka- rutintól teljesen eltérő környezet és kommunikációs stílus ráébreszti a résztvevőket, hogy el kell engedniük magukból a megszokottat. Rugalmasabbnak kell lenni. Bátrabbnak. Kreatívnak. Erősebbnek.

A típus veszélyei

Aki a tűzzel játszik, könnyen megégeti magát. Az extrém környezet veszélyei, a határok átlépése óriási felelősséget igényel a tréninget vezető szakemberek részéről. Itt két dologról van szó. Lelkiről és instrumentálisról. Az utóbbi talán rendben van az ilyen stílusú tréningcégek többségénél, hiszen jó és tapasztalt extrémsport szakemberekkel rendelkeznek. A lelki vezetés és támogatás problémásabb. Még a végzett pszichológusok sincsenek felkészítve a lehetséges pszichés következményekre. Ez a stílus nem a T-csoport módszertanán nyugszik. Nem is pszichodráma és legkevésbé humanisztikus. Nagyon mély krízis-intervenciós tapasztalatokra van szükség az ilyen tréningek során, amely talán kevésbé van reprezentálva a tréner-populációban.

Honnan lehet felismerni?

Ez roppant egyszerű. A fentiekből egyértelmű.


A jövő tréningtípusa



Egy biztos: a paradigmaváltás még nem következett be. A jövő tréningtípusa nem a fennálló módszertanok és tréningkultúrák eklektikus keveréke lesz. Nem hiszem, hogy ez a cikk a jövő tréningjének alapjait meg tudja határozni. Viszont a "Mi az?" kérdésre adott válasz lehetetlensége okán érdemes a "Mi nem az?" listáját összegyűjteni.

Mi nem a jövő?

  • A szimuláció. Nem gondolom, hogy a hatékony fejlődés szimulált világokban történik.
  • A szerepekben gondolkodás. Persze, triviális, hogy munkánk és magánéletünk során több szerepet viszünk. De... egy analógiával élve: egy vezető nem attól lesz sikeres és elismert, hogy álmából felkeltve is tudja, mi áll a névjegyén a neve alatt...
  • A szimplifikált akcionizmus. Nem hiszem, hogy csak a cselekvés-fókusz és az azonnali megoldások folyamatba helyezése biztosítja a fejlődést. Biztos vagyok benne hogy a tudás, az információ, a kulturális háttértudás elengedhetetlen.
  • A sebesség további fokozása. Nem gondolom, hogy a pörgés, a szünetmentes foglalkoztatás, a feladatok halmozása lineárisan növelhető. Ez inkább egy rutinszerű félelem a trénerekben a résztvevői kritikától: "lassú volt, leült a tréning... stb." Hiszem, hogy a valódi fejlődés útján van megállás és leülés is.

    Innen már csak egy kis lépés a jövő ideáltréningjének kitalálása és felépítése...

    Juhász Tibor
    képzési szakértő
    • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
    • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
    • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
    • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Varrónőkből képzett hegesztőket! - így kezelte a munkaerőhiányt a vállalat

    Merjünk kilépni a sémákból, tapossuk ki a járatlan utakat! Férfiasnak gondolt szakmákban is lehet női munkaerőt alkalmazni. Ez a tanulsága a... Teljes cikk

    „A kukások az én hőseim”

    Kicsi az önbecsülésük és az önbizalmuk, alacsony a képzettségi szintjük. Még az ilyen munkatársakkal is csodát tehet egy vállalat - megfelelő... Teljes cikk

    Megerősítette és átformálta a vezetői szerepet a világjárvány

    Mesterséges intelligenciával üzemelő coachok jönnek, krízisálló gondolkodásmódok mennek, ami viszont nem változott, az a vezető szerepe és... Teljes cikk