Új fegyver kerülhet a munkavállalók kezébe felmondáskor - így változhat a Munka törvénykönyve január 1-től

A mostani módosítócsomag valójában két EU-s irányelv (2019/1152 és 2019/1158) átvételét jelenti. Mindkettőt augusztus elején kellett volna a magyar jogba átültetni. Ám csak november elején került a parlament elé az erre reagáló törvénymódosító csomag, amely ha átmegy a parlamenten, akkor 2023. január 1-től lehet hatályos.

A javaslatokból a médiában az apaszabadság duplázását emelték ki, de vannak ennél húsbavágóbb elemei is. Az egyik legfontosabb módosításnak Fodor T. Gábor a joggal való visszaélés tilalmának megsértésének szigorítását tartja (7. paragrafus, 3. bekezdés). Ez a diszkriminációs szabályrendszer elvén működik, növeli felmondásnál a munkavállaló mozgásterét. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy joggal való visszaélés történt és megjelöli az okot (hogy szerinte munkaadója valójában miért mondott fel neki), akkor a munkáltatón lesz a bizonyítási teher, ami eddig a munkavállalón volt.

Az új szabályozás az összes munkáltató működését befolyásolja, rákényszeríti a cégeket az alaposabb adminisztrációra, az objektív teljesítménymérésre, a HR-nek jobban kell támogatnia a középvezetőket. Azaz: mielőtt létszámcsökkentésről döntök, legyen transzparens és számokkal alátámasztott a szempontrendszer, például csak egy bizonyos teljesítményszint alattiakat küldjünk el. Az pedig már most sem megfelelő indoklás, hogy “rosszul dolgozik”. A tét nagy: a jogellenes felmondás következménye nem maximálisan 12 havi távolléti díj, hanem visszahelyezés és a per végéig bérfizetés, ami több évig is eltarthat.

Tájékoztató: ennek kell benne lennie

Változás történt a munkaszerződés melletti tájákoztató tartalmában és az időpontokban. A munkaviszony kezdetétől számítva 7 napon belül át kell adni a munkavállalónak a tájékozatót (most még 15 nap), amelyben ezeknek az információknak kell benne lennie:

- ki a munkáltatói jogkör gyakorlója
- a munkaviszony kezdete, tartalma, 
- a munkahely
- a munkakörbe tartozó feladatok
- a napi munkaidő tartama, a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő és befejező időpontjai,, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege (ez egy új pont a törvényjavaslatban)
- a munkabérről elszámolás módja, a bérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja
- az alapbéren felüli munkabér, juttatások
- a szabaságnapok száma, számítási módja, kiadási szabálya
- a felmondási idő megállapításának szabályai
- a munkáltató képzési politikája, igénybe vehető képzések és igénybe vehető időtartama
- a hatóság, ahová a munkaadó a közterheket fizeti
- kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkáltatói

Kell-e új tájékoztatót adni meglévő munkaviszonyra? Ha fennáll a munkaviszony, akkor nem kell, kivéve ha a munkavállaló 3 hónapon belül kéri. Fodor T. Gábor azt javasolja, hogy állami tulajdonú munkaadóknál érdemes átadni mindenkinek egy új tájékozatót, egy idő után pedig mindenki kapja meg az újat.

Fontos szabály: ami a munkaszerződésben benne van, arról nem kell tájékoztatni.

A jövőben változás esetén azonnal - a változás hatályba lépésekor - kell tájékoztatást adni.

Apasági szabadság

Nagy visszhangot kapott az apaszabadság emelése. A munkavállalóknak gyerek születése esetén az eddigi 5 helyett 10 nap szabadság jár. Ám csak 5 napra kapják meg a távolléti díj 100%-át, a következő 5 napra a távolléti díjnak csak 40%-a jár. 5 napot megtérít az  állam a munkaadónak, erről hamarosan még rendelet jön ki. Újdonság a szülői szabadság, ám erre csupán a távolléti díj 10%-a jár, így a fizetés töredékéért maradhat otthon a munkavállaló e jogcímből. 

Ha a munkaadó meg akarja szakítani a munkavállaló szabadságát, akkor az új szabályozás szerint indokolnia kell. Jó tanács továbbra is a munkavállalóknak: kapcsolják ki szabadságuk alatt telefonjukat és ne nézzenek bele a vállalati emailekbe.

Újdonság, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzés helyének, munkarendjének módosítását, a távmunkás vagy a részmunkaidős foglalkoztatást. Írásban kell kérnie és indokolnia. A munkaadónak erről 15 napon belül válaszolnia kell szintén indoklással. Ha nem nyilatkozik a munkaadó vagy jogellenes az indoklás, akkor a bíróság dönt, ami hozzájárulást jelent.

Felmondást sok esetben nem kell indokolni: próbaidő, határozott idejű szerződés, nyugdíjas munkavállaló, vezető munkavállaló. Ha azonban valakit például apasági szabadságát követően, próbaidő alatt küldenek el, akkor a munkavállaló kérheti az indoklást 15 napon belül és arra a munkaadónak 15 napig válaszolnia kell. Így a fiókban kell lennie az indoklásnak. Ha a bíróság megállapítja a joggal való visszaélést, vissza kell őt venni, a munkajogi per alatt fizetését folyósítani kell.

A rokkantnyugdíjas felmondását is indokolni kell már.

Határozott idejű szerződések

Határozott idejű munkaviszonyban eddig is általában jogellenes gyakorlatnak számított, ha egy munkaadó folyamatosan így foglalkoztatta a munkavállalót. Persze érthető, hogy a munkaadónak ez miért előnyös: nincs felmondási idő, nincs végkielégítés, indoklás nélkül megszűnik a munkaviszony. Határozott idejű szerződéseknél újdonság, hogy ha egy lejáró határozott idejű szerződés után 6 hónapon belül ugyanannál a munkaadónál egy új köttetik, akkor próbaidő nem határozható meg.

Szintén újdonság, hogy a próbaidő is arányosan köthető ki egy évnél rövidebb munkaviszony esetén. Példa: ha valakit 3 hónapra veszek fel, akkor a 3 hónap próbaidő egynegyede (23 nap) próbaidő lehet. A próbaidő felső korlátja továbbra is 3 hónap, kollektív szerződésnél 6 hónap.

Fodor T. Gábor felhívta a figyelmet, hogy régóta benne van a munkajogban, de kevesekhez jutott el, hogy 15 napnál hosszabb külföldi munkavégzés (szerződés teljesítése, kiküldés anyacéghez, munkaerő-kölcsönzés) esetén a külföldi bért kell fizetni a munkavállalónak. Például a helyi kollektív szerződés alapján az adott szakmára vonatkoztatva. Fodor T. Gábor hallott olyan esetről, hogy egy ilyen jogsértés miatt egy munkavállaló után Spanyolországban 170 000 eurós büntetést szabott ki a hatóság. A tanulság: bárkit külföldre küldünk munkára, fizessük ki a helyi ügyvédet, tájékozódjunk a helyi szabályokról. A 15 napot meghaladó munkavégzésről a kiutazás előtt hét nappal tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyről, tartalmáról, pénzbeli, természetbeni juttatásokról, utazási, étkezési térítésekről, a juttatások pénzneméről. 

Nyitóképen Fodor T. Gábor