Új típusú vezetést igényel a változó munkapiac

A vezetői feladatkörrel kapcsolatban sokáig azt gondolták, a racionalitás alapvető. A vezetőktől racionális viselkedést vártak el, és az érzelmeket irracionális és diszfunkcionális tényezőnek tekintették. Igazán az 1980-as években kezdett változni ez a szemlélet, bár tény, hogy korábban is megfogalmazódtak már olyan irányú szakmai kezdeményezések, melyek az érzelmek szerepét és jelentőségét hangsúlyozták a vezetői hatékonyság tekintetében (lásd pl. Bales, 1950).

Az 1980-as, 1990-es évektől kezdve vált egyre egységesebbé és általánosabbá a szemlélet, mely szerint az emberi megnyilvánulások korántsem mentesek az érzelmektől. Gondolkodásunk, kommunikációnk, döntéseink egyaránt érzelmi befolyásolás alatt állnak, az érzelmek szerepe a munka világában sem hagyható figyelmen kívül. Az érzelmi intelligencia iránti érdeklődés is fokozatosan nőtt, és egyre általánosabbá vált a szemlélet, mely szerint a vezetőnek a beosztottak érzelmeivel is kell foglalkoznia, azok figyelmen kívül hagyása csökkenti a vezetői hatékonyságot. Továbbá a vezetőnek saját érzelmei megismerésével és tudatosításával is kell foglalkozni. Az önismeret része, hogy az egyén ismeri saját érzelmi állapotainak összefüggéseit, tudja, mikor milyen helyzetben, várhatóan miként fog reagálni.

Az érzelmek

Az érzelmek koordinált válaszrendszerek, akkor keletkeznek, amikor bizonyos biológiai, tapasztalati és tudati tényezők egyszerre hatnak. Vannak biológiailag jobban meghatározott érzelmek, és vannak komplex érzelmek, amelyek gondolatokkal és ismeretekkel átitatottak. Úgynevezett alapérzelemnek tekintjük az örömöt, a meglepetést, a haragot, az undort, a bánatot vagy a félelmet, melyek produkálására az ember veleszületetten képes, és kulturális hovatartozástól függetlenül ugyanazon arckifejezéssel fejezi ki ezeket környezete felé. Ezzel szemben az összetett érzelmek megjelenése bonyolultabb, és a kapcsolódó arckifejezés jellemzői sem teljesen egységesek. Az összetett érzelmek kifejezésében minden esetben van tanult elem, ezért tapasztalhatjuk, hogy az - összetett érzelemnek minősülő - csodálkozást, meggyőződést, lelkiismetetet vagy szerelmet már nem olyan egyszerű beazonosítani.

Az érzelmek információt közvetítenek a környezet felé, kifejezik az egyén viszonyulását az adott szituációhoz. Az érzelmek megnyilvánulnak arckifejezéseinkben, gesztusainkban, testtartásunkban, hangszínünkben is: az érzelmek nem választhatók el az embertől.

Az érzelmek több szinten működnek, fiziológiai és pszichológiai aspektusuk egyaránt van. Vannak elméletek, amelyek a fiziológiai-biológiai tényezők jelentőségét emelik ki, más elméletek viszont az érzelmeknek inkább a humán és társas aspektusát emelik ki.

Az érzelmek legfontosabb jellemzői (Gazdag, 2009 nyomán)

Bipoláris jelleg. Az érzelmek az emberi működés kísérő jelenségei. Megnyilvánulásainkhoz, megismerő funkcióinkhoz, akarati cselekvésünkhöz kapcsolódnak érzelmek. Az érzelmek lehetnek kellemesek vagy kellemetlenek, pozitívak vagy negatívak, ez adja az érzelmek bipoláris jellegét. Az ember minden szituációt valamilyen érzelmi színezettel él át.

Az érzelmek ambivalenciája. Az érzelem lehet pozitív, negatív vagy semleges. A különböző érzelmi minőségek akár ugyanazon szituációhoz is kapcsolódhatnak, ebből fakad az érzelmek ambivalens jellege. Pozitív érzelemként adott szituációhoz kapcsolódóan átélhetünk pl. örömöt, viszont lehet, hogy ugyanehhez a szituációhoz félelem vagy szorongás is kapcsolódik.

Az érzelmek testi vonatkozásai. Az érzelmek fizikai és pszichológiai szinten is aktivizálják a szervezetet. A fizikai aktivizáció megnyilvánul az arckifejezésekben, a mozdulatokban, a légzésben, a kiválasztásban. Tekintettel arra, hogy mind a pozitív, mind a negatív érzelmeknek vannak testi vonatkozásai, fontos megemlítenünk, hogy a túl intenzív és tartósan fennálló negatív érzelmek pszichoszomatikus tünetek kialakulásához vezetnek.

Érzelmek és emberi kapcsolatok. Társas lényként az ember gyakran kerül kapcsolatba embertársaival, kifejezetten jellemző ez a munkahelyen, ahol az emberek egymással vagy egymás mellett tevékenykednek. Az egymás iránt érzett érzelmek befolyásolják az emberi kapcsolatokat, a társas együttműködést befolyásolja az egymás iránt érzett rokonszenv vagy ellenszenv.

Az érzelmek fajtái. Az érzelem kapcsolódhat tartós állapothoz (hangulat), de az sem ritka, hogy hirtelen jelenik meg, indulatos jellegű. Az érzelmi állapot és az aktuális érzelmi reakció alapvetően befolyásolja a feladatokhoz és az emberekhez való viszonyulásunkat a munkahelyen is.

Az érzelmi intelligencia

Az érzelmi intelligencia fogalmat egyre szélesebb körben - és ennek megfelelően egyre inkább általánosságban - alkalmazzuk nap mint nap. Éppen emiatt fontos e fogalom tisztázása.

Az érzelmi intelligencia alacsony szintje esetén csökken az egyén és a szervezet hatékonysága is, ezért fontos, hogy a szervezet vezetői törekedjenek az érzelmi intelligencia fejlesztésére, és tudatos gyakorlati alkalmazására. Az általános intelligencia-fogalom elsősorban a kognitív tulajdonságokat jelentette, majd Sternberg 1985-ben kidolgozott definíciója szerint az intelligencia már egy összetett konstruktumnak minősült, amelyben az úgynevezett "tudományos" elemek mellett jelen van már az úgynevezett "gyakorlati" intelligencia is. Meghatározása szerint az intelligencia elemei:

- a tapasztalatokból való tanulás és azok alkalmazásának képessége,

- az absztrakt gondolkodás és következtetés képessége,

- a változó és bizonytalan világ szeszélyeihez való alkalmazkodás képessége,

- az a képesség, hogy az ember önmagát motiválja, és eredményesen hajtsa végre a rá váró feladatokat.

Az érzelmi intelligencia meghatározására az elsők között Salovey és Mayer (1990) vállalkozott. Véleményük szerint az érzelmi intelligencia az a képesség, mely lehetővé teszi az érzelmi információfeldolgozás pontos és hatékony voltát, beleértve az érzelmek észlelésének, feldolgozásának, megértésének és kezelésének képességét. Goleman (2002) értelmezése szerint az érzelmek hatnak a racionalitásra, és az érzés és az értelem kölcsönhatásában érzelmi képességünk vezeti aktuális döntéseinket. Maga az érzelmi intelligencia egy összetett jelenség, fő összetevői az alábbiak:

Az érzelmek észlelése. Ez az a képesség, hogy észleljük, amennyiben a másik személy érzelmeket él át. Az érzelmek észlelése és kifejezése viselkedéses szinten egyaránt részei az érzelmi intelligenciának. A mások érzelmi állapotára való ráhangolódás, az empátia a nonverbális kommunikáció értelmezésének képessége nem nélkülözhető a hatékony emberi interakciók szempontjából. Különösen fontos ez a munkahelyen, ahol az ember nem feltétlenül törekszik érzelmei kifejezésére. A vezetőnek különösen nyitottnak és ügyesnek kell lennie annak érdekében, hogy beosztottai érzelmi állapotára ráhangolódjon, és kellően empatikus legyen ahhoz, hogy képes legyen az érzelmeket azok valóságában észlelni.

Az érzelmek megértése. Olyan képesség ez, amely mind a kommunikáció, mind a viselkedés sikerességéhez hozzájárul. A kapott érzelmi információk azonosítása, kategorizálása, címkézése, majd az ennek megfelelő reakciók alapvetően befolyásolják az emberi interakciók hatékonyságát. Megérteni a másik személy álláspontját alapvetően nem nehéz. Más azonban a helyzet, ha a másik személy érzelmi állaptára történő ráhangolódás a feladat. A másik személy érzelmi állapotával való azonosuláshoz még fokozottabb mértékű empátia szükséges, mint a megértéshez, továbbá igan hasznos lehet az, ha a másik érzelmeinek megértésére törekvő fél élt már át a partneréhez hasonló élményeket, érzelmeket.

Az érzelmi integráció. Miután az egyén észlelte és megértette az érzelmeket, azok hatással lesznek gondolkodására. Az érzelmek facilitálhatják vagy gátolhatják a hatékony gondolkodást, ennek következtében befolyással lehetnek a döntésre, a problémamegoldásra, az információfeldolgozásra. Az érzelmi hatékonyság az érzelmek címkézésben való hatékonyságnál kezdődik. Az átélt negatív vagy pozitív érzelem egyaránt sokféle lehet, de fontos, hogy különbséget tudjunk tenni pl. az idegesség vagy a düh között. Az érzelmek megfelelő kifejezése, verbalizálása, adekvát használata a munkahelyen is fontos a sikeresség szempontjából.

Az érzelmek kezelése. Az érzelmek, a gondolkodás és a viselkedés nem választhatók el egymástól. Legyen szó akár kellemes, akár kellemetlen érzelmekről, az érzelmi élmény befolyással lesz az egyén gondolataira, viselkedésére. Az érzelmeket élmények váltják ki, az élmények és az érzelmek között ok-okozati összefüggések vannak. Ha tudomást szerzünk arról, hogy munkatársunk egy adott élményt élt át, minden bizonnyal következtetni próbálunk arra milyen érzelmi állapotba kerülhetett azáltal. A folyamat ugyanígy működik fordítva is, és jellemző, hogy ha látjuk az egyént adott érzelmi állapotban, próbálunk következtetni arra, milyen élmény válthatta azt ki.

Érzelmi típusú vezetés

Az érzelmi intelligencia több hozzáértő szerint a sikeres vezetői magatartás kulcsa. A jó vezető evidens, hogy rendelkezik megfelelő értelmi képességekkel és szaktudással, de ami valóban a sikeresség záloga, az az érzelmi intelligencia. Az érzelmi intelligencia több szinten megnyilvánul a vezetői működés során (Poór, 2009).

Személyes elemek

Önismeret hiányában nincs hatékony vezetői működés. Az énhatékonyság és az éntudatosság alapja az önismeret. A sikeres munkahelyi működéshez nem nélkülözhető a kollégákkal való együttműködés, ehhez azonban az szükséges, hogy a vezető önmagát jól ismerje (Ternovszky, 2004). Az a vezető lehet hatékony a beosztottaival való interakció során, aki jól ismeri önmagát és saját jellemvonásait, valamint fokozatosan törekszik saját önismerete bővítésére. Az önismeret nagyon lényeges jellemzője, hogy folyamatosan fejleszthető és a folyamatosan fejlesztendő. Önmagunk megismerése érdekében fokozatosan tehetünk, és ez esetben kifejezetten hasznos, ha "határainkat feszegetjük" tekintettel arra, hogy az önismeret határai bővíthetők.

Ezt a jelenséget szemlélteti az úgynevezett Johari-ablak (Luft és Ingham, 1955). Az ablak sajátossága, hogy a cellák határai tágíthatók és szűkíthetők. Vannak olyan területei az "én"-nek, amelyeket csak az egyén ismer önmagával kapcsolatban, és vannak olyanok is, amiket csak a többi ember ismer az adott egyénnel kapcsolatban. Az önismeret fejlesztése szempontjából az a feladat, hogy minél kevesebb olyan terület legyen, amit az egyén nem ismer önmagával kapcsolatban. Minél több élethelyzetben próbálja ki önmagát az egyén, annál több tapasztalatra tehet szert. Az ablakban a korlátoknak olyan szempontból is van jelentősége, hogy megóvják az egyént azoktól az élethelyzetektől, amelyekre még nem készült fel, amelyekhez még nem elég érett. Az önismeret fejlesztése mindenki számára fontos, de különösen fontos ez egy vezető esetében, aki a szervezet életében a folyamatok kereszttüzében áll.

Társas elemek

Az önmagát ismerő vezető képes arra, hogy ráhangolódjon beosztottai aktuális érzelmi állapotára is, aminek következtében emberi kapcsolataiban hatékonyabbá válik. Ha a vezető képes átérezni a dolgozó érzelmi állapotát, és annak megfelelő reakciót mutatni, a dolgozóval való együttműködése hatékonyabbá válik. A közös feladatok csapatmunkában valósíthatók meg, mely csapatnak részét képezi a beosztottak és a vezető is. A siker érdekében a feladatra való ráhangolódás mellett fontos az egymásra történő hangolódás is, a közös feladatok, a szervezeti célok elérése ugyanis csak akkor várható, ha a beosztottak és a vezető képesek egymással együttműködni. Mindehhez mindkét fél részéről szükséges a többiek elfogadása, valamint az alkalmazkodásra való hajlandóság.

Motivációs elemek

A vezető csak akkor képes lelkesíteni beosztottait, ha maga is lelkes, elkötelezett és motivált (Choi, 2006). A vezető a beosztottak számára referenciaszemély, hozzáállásával, viselkedésével példát mutat, mintát a beosztottak számára. Az érzelmi kiegyensúlyozottság, a saját érzelmek kezelésének képessége kulcsfontosságú eszköz ahhoz, hogy a vezető érzelmi szinten is hatékonyan működtesse a hozzá tartozó beosztottakat. A feladatok, a célok iránt való lelkesedést és motivációt a vezetőnél adottnak tekintjük, holott nem feltétlenül és nem minden esetben az. A motiváció az a belső hajtóerő, amely cselekvésre ösztönzi az egyént. A motívumok személyes belső indítékok, többnyire egyénfüggők. Az elkötelezettség egyfajta ragaszkodás valamely eszméhez, ügyhöz, célhoz. A feladatok kivitelezése és a célok elérése érdekében csak akkor lehet kitartóan tenni, ha az egyén az iránt elkötelezettséget érez. Az elkötelezettség hátterében hit és érdeklődés van az adott téma iránt, mely végül a kiváló teljesítményben csúcsosodhat ki. Ha a vezetőt mindez jellemzi, maga is hatékonyabb lehet a hétköznapok során, és a beosztottak felé is olyan energiát tud közvetíteni, amely révén az egész csoport működését aktivizálni tudja.

Közösségi elemek

A vezető fő feladatai közé tartozik a hozzá tartozó csoport koordinálása is. A vezető feladata, hogy a beosztottak munkáját a szervezeti céloknak megfelelően koordinálja, ha szükséges, győzze meg a beosztottakat, és etikus eszközök alkalmazásával befolyásolja őket a céloknak megfelelően. E hozzáállásával a vezető lendületet adhat beosztottainak, és a felelősség felvállalásáról is tanúbizonyságot tesz. A kapcsolatok és az emberek közötti interakció kezelésének mindig része a konfliktuskezelés is. A hatékony vezető olyan módon és olyan céllal törekszik a konfliktusok kezelésére, hogy a konfliktushelyzetből minden érintett a lehető legkedvezőbb pozícióban léphessen ki. A kompromisszumok meglátására és kivitelezésére való képesség szintén az érzelmileg intelligens működésmódra való képesség része.

A csoport hatékony működéséhez szükséges harmonikus érzelmi közeget a vezető tudja megteremteni és fenntartani. A vezető az, aki a csoportdinamikáért felelős, és ő az, aki befolyásolni tudja a csoport érzelmi működésének kiegyensúlyozottságát. A hatékony vezető fontos jellemzője, hogy képes csapatában koordinátorként jelen lenni úgy, hogy a folyamatok alakulását a saját vezetői elképzeléseinek megfelelően alakítja. Képes átadni álláspontját, véleményét, a soft skillek széles tárházával rendelkezik, és hatékonyan, a helyzetnek megfelelően alkalmazza azokat. Asszertivitás jellemzi, melynek lényege, hogy az egyén megfelelően egyensúlyoz a szociális elvárások és saját igényei között. Vezetőként az asszertív személy jellemzője, hogy képes megtalálni az egyensúlyt a passzivitás és az agresszivitás között. Kellően határozottan képviseli álláspontját úgy, hogy partnereit sem nyomja el vagy szorítja háttérbe. Megbeszélések során képes visszafogni magát, a véleményét csupán a beszélgetés vége felé mondja el, de elmondja, és saját elgondolásai érvényesítése mellett a csoportfolyamatok serkentőjévé válik.

Új típusú munkapiac - új típusú vezetés?

Jelenleg a munka idő és térbeli jellemzői folyamatosan jelentős változásokon mennek keresztül, ezért nem kerülhető el a vezetői szerep változása sem. A hagyományos vezetői szerep formalitása napjainkban csökken (Gajdusek, 2007).

Egyre jellemzőbbek a munkaerőpiacon a változások követésére és a dinamikus működésmódra alkalmas projektteam-munkák, melyek esetén jellemző, hogy a vezetői szerep is időszakos, az adott feladathoz kapcsolódó sajátos kompetencia miatt generálódik és a feladat teljesítésének idejére szól. Ilyen szerveződés mellett - vezetőként és team-tagként is - az lehet hatékony, aki rendelkezik egy úgynevezett "vállalkozói munkaattitűddel", ami olvasatunkban azt jelenti, hogy sajátjának érzi a feladatot, azonosul azzal, és törekszik a lehető legmagasabb színvonalú feladatvégzésre. Ebben az újfajta munkaerő-piaci szerveződésben fontos, hogy az egyén a munkafeladatot magáénak érezze tekintettel arra, hogy szakmai és anyagi elismerése egyaránt a kivitelezett termék vagy szolgáltatás színvonalához igazodik.

A jelen munkaerőpiacán egyre inkább a demokratikus vezetői magatartás kaphat teret, amikor a vezető képes a team tagjaként, a többi team-taggal egyenrangú funkciót betöltve maga is hatékony csapattaggá válni. Az érzelmileg dinamikus, a feladatok iránt maga is elkötelezett vezetőképes csak a dolgozókat megfelelően aktivizálni, és elérni a lehető legmagasabb szintű teljesítést.

A transzformális vezetési stílus

A transzformális (vagy átalakító) vezetési stílus fogalma viszonylag újonnan jelent meg a szakirodalomban. A fogalom Bass (1985) nevéhez fűződik. A transzformális vezető az, aki egyedülálló módon tudatosan hangsúlyt helyez az érzelmek szerepére a vezetés folyamatában. A transzformális vezető a lehető legjobb teljesítmény elérésére ösztönzi beosztottait:

- hangsúlyozza a specifikus, idealizált célok fontosságát és értékét,

- ösztönzi a dolgozókat arra, hogy saját értékeiket alakítsák úgy, hogy azok a szervezet/team értékeivel összhangban legyenek,

- egyre magasabb szintű célok elérésére ösztönzi a dolgozókat.

A transzformális vezetői működést 4 fő jellemzővel írhatjuk körül:

karizmatikus hatás: a vezető erős modell a beosztottak számára, akik versengeni akarnak vele, és olyan jók akarnak lenni, mint ő, továbbá az általa felállított vízió mindenki számára elérendő cél;

inspiráció, motiváció: magas elvárásokat kommunikálva a dolgozók felé a vezető magasabb teljesítményre ösztönzi őket, mint amire a dolgozók valaha is képesnek hitték magukat;

intellektuális serkentés: a vezető kreativitásra és innovativitásra biztatja a dolgozókat, az új megoldások kidolgozását tekinti legfőbb értéknek

egyedi figyelem: a vezető coachként funkcionál, meghallgatja a beosztottakat, odafigyel problémáikra, segíti azok megoldását.

Fontos, hogy a transzformális vezetés fogalmát különítsük el a tranzakcionális vezetés fogalmától tekintettel arra, hogy a két típusú vezetői működés között jelentős különbségek vannak. A tranzakcionális vezetési stílussal jellemezhető vezetőnek csupán a célok elérése lebeg a szeme előtt, nem törekszik arra, hogy a dolgozókat elkötelezetté tegye. Visszajelzései is inkább kritikai jellegűek, nem a beosztott fejlesztése azokkal a cél. A valódi transzformális vezető törődik a beosztottakkal, célja az, hogy a beosztottakat aktivizálja, elkötelezetté tegye, és a lehetőleg magasabb színvonalú teljesítmény elérésére ösztönözze. Saját feladatainak kivitelezése mellett fontosnak érzi, hogy beosztottaival is törődjön, segítse fejlődésüket.

Ez a vezető részéről óriási mennyiségű energiát igényel és igen megterhelő. Ha a vezető vezetői szerepét küldetésnek tekinti, és igazán fontos feladatként kezeli, energiái könnyen alábbhagyhatnak, amennyiben tudatosan nem figyel oda saját egészségének megóvására. Ez a fajta vezetői működés a maximális energia-befektetésre és a teljesítményre ösztönzi a beosztottakat is, de a vezetőre veszélyes lehet, amennyiben az nem figyel oda saját egészségének megóvására, az energiatárak újratöltésére.

Megküzdés az érzelmi terheléssel

A megküzdés (coping) lényege, hogy az egyén képes beazonosítani a stresszt, és képes tudatos erőfeszítést tenni annak érdekében, hogy legyőzze azt, illetve - lehetőség szerint megelőzze és csökkentse a stresszhelyzetek kialakulását.

Vezetők életében a stresszhelyzetek megjelenésének valószínűsége fokozott, és nagyon fontos, hogy a személy felismerje és alkalmazza azokat a forrásokat, amelyekből energiát meríthet és feltöltődhet.

Igen fontos szerepe van az egyént körülveveő fizikai és társas környezetnek. Ha az egyén fizikai környezete harmonikus, számára kellemes, az összességében pozitív irányba fogja befolyásolni hangulatát. Sok esetben megoldás a stresszhelyzetet kezelésére a környezetváltozás, a rövidebb-hosszabb kikapcsolódás egy új környezetben.

A társas támasz jelentősége szintén nem hanyagolható el. Fontos a munkahelyi kapcsolatok kiegyensúlyozottsága, de emellett fontos, hogy a vezető mögött egy harmonikus családi és baráti háttér legyen olyan emberekkel, akikre mindig számíthat.

Az egészségtudatos magatartás a stresszhatások megelőzése és kezelése szempontjából egyaránt fontos. A kiegyensúlyozott hétköznapok, a táplálkozás egészséges volta, a sportolás, a szórakozás-kikapcsolódás egyensúlya hozzájárul a hatékony megküzdési képességhez.

Meggyőződésünk, a világhoz való hozzáállásunk is befolyással van általános megküzdési képességünkre. A pesszimista, negatív gondolatokkal terhelt személyt könnyebben elsodorják a stresszhelyzetek, hajlamosabbak az intenzív negatív reakciókra. Az optimista személyek hozzáállása megoldás-fókuszú, képesek a helyzetek viszonylag objektív felmérésére, és a lehetséges megoldások megtalálására majd kivitelezésére.

A megküzdés szempontjából is kulcsfontosságú a korábban már részletezett önismeret. Ha az egyénnek tiszta és világos képe van önmagáról, és ismeri saját határait, nagy valószínűséggel képes lesz a tűrőképessége határait meghaladó helyzeteket elkerülni, valamint vélhetően rendelkezik egy olyan eszköztárral, ami hatékonnyá teszi őt az érzelmileg megterhelő élethelyzetek kezelésében is.

Összefoglalás

A feladatokra való fókusz mellett a hatékony vezetői működés feltételeinek elemzése során semmiképpen nem hagyhatjuk figyelmen kívül az érzelmek jelentőségét. Az érzelmek olyan komplex válaszreakciók, amelyek minden élethelyzetben jelen vannak és a kognitív folyamatok lefolyását is befolyásolják. Az érzelmileg intelligens vezetőben megvan a törekvés, hogy fokozza saját érzelmi hatékonyságát és a beosztottak tekintetében is törekszik erre. A kiegyensúlyozott érzelmi működés része az érzelmileg megterhelő élethelyzetek kezelésére, azaz a megküzdésre valóképesség is.

Répáczki Rita
Lex HR-Munkajog/2010. június