Újra meg kell szeretnünk a munkahelyünket?

„Az elmúlt több mint egy évben sokan befogadtuk a munkahelyünket a lakásunkba, a családunkba, így most fordítva is megfogalmazódik az igény, hogy a munkahely is legyen befogadóbb, emberségesebb. Emberként fogadjon el a nyavalyáimmal együtt” – mondja Márton-Koczó Ildikó, executive team coach és szupervizor. Ez az elfogadás és tolerancia pedig a szervezeti kultúrán és az azt közvetítő vezetőkön múlik. Így a járvány után az irodákba való visszatéréssel kapcsolatban a vezetőknek számos feladatuk van, a fizikain túl lelki, mentális értelemben is.

Bár sokan vágynak az irodai visszatérésre, az újra együtt dolgozásra, a munkahelyi személyes találkozásokra, kapcsolatokra, mások azonban elszoktak a benti zajtól, nyüzsgéstől, közelségtől, és az ő igényeiket is érdemes figyelemebe venni. Az pedig szinte mindenkire érvényes, hogy ki kell lépni – most éppen a munkába való fizikai visszatéréssel – a komfortzónából, amit az utóbbi időszakban többnyire az otthonunk jelentett, újra meg kell találni a komfortot az irodában, visszaszokni a régi megszokásba, akár újra megszeretni a benti munkát.

Márton-Koczó Ildikó szerint ezt leginkább őszinte, nyitott beszélgetésekkel, vezetői példamutatással lehet elérni. Fontos, hogy ne váljanak tabuvá a visszatéréssel kapcsolatos félelmek, vagy pletykává, ha valami idegesít, zavar a másik viselkedésében, lehessen erről beszélni, ventilálni. A vezetőknek a csapat, a közösség szükségleteit a vezetői megszokások elé kell helyezni.

Akár 3-4 nap home office

Bizony furcsa érzés lehet visszatérni az irodába, ha valaki akár egy éve vagy több hónapja nem volt bent, és az öröm mellé vegyülhet félelem is, mondja Bujdosó Andrea, a Shell Mobilitási Üzletágának vezetője. Bár a cég speciális mátrix struktúrájában, a regionális és globális pozíciók miatt, korábban sem volt ismeretlen a távmunka, és a járvány alatt sem zárták be teljesen a központi irodát, vagyis nem tiltották meg, ha valaki be akart menni - csak egy maximális létszámot szabtak meg -, a mostani visszatérés mégis nagy váltás. Egyelőre 20%-ban maximálták a jelenlévők arányát, ami szeptember környékére mehet fel 60% körülire, de ezt az aktuális helyzet, a munkavállalók szándéka és az irodai kapacitás is meghatározza. A bejárás pedig önkéntes.

Mint mondta tavaly nyáron felmérték a munkavállalók véleményét, és a korábbi 1-2 nap otthoni és 3-4 nap bentiről az arány megfordult, és inkább többet lennének otthon, kevesebbet az irodában a kollégák. Ennek nyomán elkezdték csökkenteni és átalakítani az irodatereket, ahol a kollaborációra, a csapatmunkára és a projektmunkákra helyeződik a hangsúly.

A Shellnél két véglet jelent meg, mint kihívás: az elszigeteltség érzése azok körében, akik egyedül élnek és az elfáradás azoknál, akik több, kisebb gyerekkel voltak otthon.

A vállalatnál elérhető Employee Assistance Program, ugyanakkor a legsikeresebb személyes támogató kezdeményezés a „30 perc önmagadért” volt még a járvány előtti időszakban.  A program során a kollégák 30 perces egyéni ventilációs beszélgetéseken  szakértők támogatásával kerestek megoldást  a magánéleti és munkahelyi problémáikra. Ezt a programot a későbbiekben is szeretnék folytatni. Ezen kívül pedig a vezetők felelőssége, hogy kialakítsák a visszajelzés pozitív kultúráját saját csapatukban, ami egyébként globális törekvés, hogy a kollégák nyugodtan elmondhassák, hogyha valamiért nincsenek jól.

Fokozatos, körültekintő visszatérés - a többség már újra együtt dolgozna

A GE-nél is foglalkoznak a dolgozók mentális egészségével, kialakították az „It’s OK to feel not OK” – vagyis „Rendben van, ha nem érzed jól magad” - szemléletet, amelynek elfogadását a vezetők bevonásával igyekeztek erősíteni. Maguk a legfelső vezetők is beszéltek arról, hogy ők milyen problémákkal küzdöttek a járványidőszak alatt. Ezzel próbálták meg katalizálni az őszinte beszélgetések elindulását. Paál Laura, a GE Corporate Informatikai igazgatója elmondta, hogy náluk a helyzet annyiban más, hogy míg tavaly a kollégák többsége nem akart visszatérni az irodába, mert tartott a betegségtől, addig mostanra már jóval többen vissza akarnak térni, ami köszönhető az oltásnak, annak, hogy többet tudunk a vírusról, valamint, hogy hosszú volt az online időszak, és az emberek szeretnének már együtt dolgozni. A cégnél jelenleg 30%-os jelenlét van, ami a visszatérési fázis második szintje, szigorú távolságtartási és higiéniai szabályokkal.

Az igazgató reméli, hogy még a nyár folyamán elérik a következő szintet, ami a szabályok enyhítésével és a jelenléti arány növekedésével jár majd, bár itt nincs konkrét szám, az arány a helyi statisztikákon és a biztonságos munkakörnyezetért felelős kollégákkal való egyeztetésen múlik. (A negyedik szint, amikor mindenki visszatér az irodába.) A munkahellyel kapcsolatos biztonság érzését Paál Laura szerint elősegíti ez a fokozatos visszatérés, valamint az is, most már többen látják az előnyét annak, hogy hetente legalább pár napot bejárjanak. Mint jelezte, a járvány előtt is gyakorlat volt a többség számára a rugalmas munkarend, a heti 1-2 nap munkavégzés otthonról, most is errefelé igyekeznek majd haladni, csak épp visszafelé. Egyes üzletágaknál szeptember közepére azt célozzák meg, hogy a kedd, szerda, csütörtök legyen a törzsidő, a megbeszélések nagy része ekkor zajlik majd, míg a hétfőt vagy pénteket lehet rugalmasan home office-ként választani.

A lehetséges legnagyobb transzparencia fontosságát hangsúlyozta Márton-Koczó Ildikó, aki szerint erre például jó lehet egy csoportos coaching alkalom. Ezen – hiererchia szittől függetlenül - bárki részt vehet. A biztonság megteremtését nagyban segíti, ha a szervezethez való fizikai tartozást újra komfortossá teszik a kollégák számára, és ehhez biztosítják az eszköztárat is.  A coach és szupervizor szerint is kifejezetten jót tesz a fokozatos visszatérés, illetve az előrevetítése annak, hogy a járványhelyzettől függően később mi lesz az elvárás. Mint mondta vannak cégek, ahol kifejezetten bátorítják a nyári szabadságolásokat, hogy most pihenjenek a munkavállalók, ha erre lehetőség van. Az oltottak és nem oltottak közötti esetleges konfliktusokról pedig jelezte, hogy ott is a kibeszélés, a félelmek kimondása segíthet, esetleg moderátor, facilitátor segítségével. Ahol ez a megközelítés valósul meg, ott hosszú távú jó gyakorlattá válhat a tolerancia, az érzések befogadása, a mentális egészségvédelem és a preventív gondolkodás, a valódi gondoskodó munkáltatókat épp ezek jellemzik.

Nyitóképen: Márton-Koczó Ildikó, Fotó: Lisztik Erika