Útmutató kompetencia-térkép kidolgozásához

Ma már minden tudatosan gondolkodó, a munkatársak tudásbázisára és készségeire innovatív módon tekintő vezető tudja, hogy kollégái tudása és tapasztalata, lelkesedése és elkötelezettsége, hűsége és teljesítménye nélkül nem lehet sikeres az általa irányított vállalat. A munkahelyi szervezet akkor sikeres, ha az erőforrásait számon tartja, összehangolja és hasznosítja. A vállalatai erőforrások egyik legfontosabb része a humán tőke: az emberi szakmai tudás és az összes kompetencia, amellyel a munkavállaló rendelkezik.

A kompetencia jelentése összetett. Egyrészről a tanult ismertek gyakorlati alkalmazása és felhasználásának képessége, de ezen túl veleszületett adottságok, élettapasztalat és egyéb tényezők, ösztönös mechanizmusok összetett működése. Másképp fogalmazva a tanult ismeretek: tudás (knowledge) és az az egyén által megszerzett ismeretek (skill) összessége az élet különböző területeiről. A kompetenciának több összetevője van, az említett tudáson (knowledge) és jártasságokon (skill) kívül a személyes értékek (value), attitűd(attitude), személyiségvonások(character) és motivációk(motivation) is az egyénre jellemző kompetenciák szerves és meghatározó részei.

Az, hogy egy vállalat, cég milyen kompetencia szótárral és térképpel dolgozik, az csakis a vállalaton múlik. Ma már a kompetencia fogalom teljesen beépült a köztudatba és mindenki, mindenhol használja. "Trendi lett", és néha zavaros az értelmezése. Ahogy a kompetencia szótár vagy térkép fogalmak is keverednek a köztudatban.

Ha kompetencia-térkép kidolgozására vállalkozik valaki, a kidolgozó munka során meg kell határoznia, hogy a szakirodalomban fellelhető kompetencia fogalmak, definíciók és csoportosítások közül melyik a legrelevánsabban alkalmazható a saját vállalatára. És ez nem is könnyű feladat!

A kompetenciával kapcsolatos irodalmat tanulmányozva számomra egyre inkább tudatosult, hogy a kompetencia szó gyakran jelenti mindazon dolgok összefoglaló nevét, amelyek közvetve vagy közvetlenül hatást gyakorolnak a hatékony teljesítményre. A kompetencia tehát egy személyorientált kifejezés, amely speciális viselkedéseket foglal magában.

Szelestey Judit szerint a kompetencia egy olyan operatív intelligencia, ami nemcsak a mit, hanem a hogyant is tudja: az ismeretet akcióvá alakítja át, hidat képez valaminek a tudása és megvalósítása között. Tehát a valószínűsíthető kiváló teljesítményt a kompetenciákon keresztül lehet mérni.

A kompetencia fogalommal kapcsolatos egyéb definíciók

A kompetencia meghatározásán túl a kompetencia fogalomkörhöz kapcsolódó definíciók is változatosak. Ezért fontos, hogy tisztázzuk következőket.

Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ. Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során.

Kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le.

Kompetencia potenciálnak nevezhetjük azokat az emberi tulajdonságokat, amelyek általában a kívánatos viselkedéshez vezetnek (amelyek előretelezhetik a kompetens viselkedést).

Kompetencia profilok egy-egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák.

Kontextusnak nevezzük azokat a helyzetből fakadó tényezőket, amelyek lényegesen befolyásolják, hogy a dolgozó egy adott helyzetben mozgósítja-e a tulajdonságait a cél elérésére (ilyen például a vezető útmutatása, a kollégák segítőkészsége, a jutalmazási rendszer, a fizikai körülmények). Az eredményt (a teljesítményt) a dolgozó viselkedésén kívül számos előre nem látható körülmény is befolyásolhatja.

Keret (generikus) kompetenciák: Ezek olyan kompetenciák, melyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár.

Küszöb kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyekre feltétlenül szükség van a munka ellátásához.

Speciális kompetenciáknak az egyes munkakörök sikeres ellátásakor szükséges viselkedés-repertoárt nevezzük.

Kompetencia listák: ezek pusztán felsorolják a szükséges kompetenciákat és így az előző három kompetencia-leírás alapját adják.

Teljesítmény kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyek a kiválóakat megkülönböztetik az alacsonyan vagy átlagosan teljesítőktől.

Funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét (szakmai tudás).

Kulcskompetenciák a munkaszervezet produktumai, tudásbeli, személyiségre jellemző tényezők, amelyek a stratégiai célok megvalósítást biztosítják.

Általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezők adják, amit a képzőintézmények alakítanak ki.

A kompetencia-térkép azon kompetenciák összessége, amely egy adott munka hatékony elvégzéséhez szükséges. (Dr. Poór Ferenc kompetencia tükörnek hívja.)

IQ intelligence quotient (azaz intelligenciahányados) egy viszonyító szám, amelynek segítségével kimutatható, hogy a vizsgált személy pillanatnyi értelmi képessége (értsd: intelligenciája) és az azonos életkorú, átlagos értelmi képességekkel rendelkező személy szellemi teljesítménye között milyen mértékű pozitív vagy negatív eltérés tapasztalható.

EQ emocional quotient számos képesség és kompetencia együttese, melyek meghatározzák a viselkedést, személyes stílust, kisugárzást. Az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára (EQ) támaszkodó tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. "Az IQ fontos, hogy munkát kapj, az EQ pedig az előléptetéshez kell."

PQ (political quotient ) az a jelzőszám - vagy inkább tulajdonság -, amely az angolszász és lassan a magyar humán erőforrás szakemberek között is egyre gyakrabban hangzik el. Az IQ (intelligencia hányados) és az EQ (érzelmi intelligencia hányados) mellett ugyanis a hatalmi/politikai intelligencia (vagyis a PQ) is komolyan befolyásolhatja a karrierépítést. A szervezeti politikában való jártasságot, a belső szövetségesek keresésének és mások meggyőzésének képességeit jelenti; egy elképzelésrendszert, amivel hatalmat szerzünk egy közösségen belül.

Csoportosítás

Ha kompetencia szótár elkészítése során elsődleges prioritásként szerepel, hogy a későbbiekben azonosíthatóak legyenek a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkavállalók, akkor a Boyatzis-féle csoportosítást válasszuk alapul, amely a küszöb-, és teljesítmény kompetenciákat azonosítja és különbözteti meg.

A kompetenciák csoportosítása során azonosításra kerülnek a küszöb (generikus) -kompetenciák, vagyis az olyan nélkülözhetetlen jellemzők (tudás, ismeret, alapvető készség, képesség), melyek nélkül a munkakör nem tölthető be, és a teljesítménykompetenciák (pl. eredményorientáció, provokativitás). Erre azért van szükség, mert míg az előző nem alkalmas a kiválóan teljesítők azonosítására, addig az utóbbi betölti ezt a szerepet, amelyek segítségével hatékony válaszokat tudunk adni a szervezet által elvárt követelményekre. A kompetens emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitüdjeiket, felhasználva kiváló teljesítmény elérésére képesek.

Minden kompetencia fogalmat definiálni kell. Csak akkor működik jól a rendszer, ha tisztázzuk a fogalmak pontos jelentését és saját kompetencia szótárat hozunk létre.

Gyakorlati módszer (Viselkedés interjú)

Első lépése mindazon a szükséges és fontos szociális készségek összegyűjtése, amelyek fontosak a munkakör hatékony betöltéséhez.

A szótár létrehozásában segítségünkre lehet már mások által összeállított szótár, mint pl.. Spencer & Spencer-ék (1993) szótára, Goleman (1998) Érzelmi intelligencia szótára, Goleman (2003) Vezetői kompetenciák szótára vagy az SHL kompetencia szótára. Mi a BM által kidolgozott kompetencia szótárat hívtuk segítségül és tanulmányoztuk.

A Kompetencia szótár kialakításakor nagy hangsúlyt helyezzünk a munkaköri sajátosságokra, tágabb értelemben a szervezeti kultúrára, így a szótár alapvetően kiindulási, értelmezésit-támpont nyújt. Ahhoz, hogy a későbbi kompetencia térképhez kapcsolódó szótárunk helyzet specifikus legyen, vonjunk be egy szakértői team-et akik szétválogatják a szükségesnek ítélt kompetenciákat, különböző munkakörökre vetítve.

A team a munka minden aspektusát ismerje! A kompetencia szótárban való eligazodáshoz segítségül szolgál az, hogy az egyes munkakörökre meghatároztuk a kompetenciák fontossági szintjét. Következő lépés, amikor az adott munkakört betöltő dolgozók kiscsoportjával workshop módszerével, moderátor (HR szakember) segítségével kidolgozzuk a kompetenciák mindennapokban megnyilvánuló viselkedésjegyeit, megfigyelhető komponenseit, azaz a kompetencia tartalmát.

A munkakör hatékony betöltéséhez szükséges kompetenciák összegyűjtésénél nem téveszthetjük szem elől, hogy minden munkakör további tevékenységi körökre, azon belül apróbb aktivitásokra, ténykedésekre bontható, és határozzuk meg azon kompetenciák körét, amik azonosítása és leírása elengedhetetlenül szükséges vagy az lesz a jövőben.

A későbbi kompetencia modell kialakítása során nagyon fontos szerepet kap az előkészítés, ezen belül a folyamat megtervezése, vezetői támogatás megszerzése, a folyamat kommunikálása a szervezet különböző szintjei felé, valamint kidolgozása után a változás-menedzsment működtetése.

A Kompetencia szótárban kerülnek tehát rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ a cég teljes vertikumára vonatkozóan.

Ennek eredményeképpen kompetenciáink közérthetőek, konszenzuson alapulnak, azonos tartalmi meghatározással bírnak és jól kommunikálhatóak. Minden kompetencia definiált, pontosan meghatározott tartalommal és a tartalomhoz kapcsolódó szintekkel bír.

Példa a kompetencia csoportok azonosítására

Értelmi/Érzelmi/ Gyakorlati kompetenciák hármas egységére alapozva:

vezetői kompetencia,

személyes kompetencia,

társas kompetencia,

módszerkompetencia,

hozzáállás,

tudás-szakmai ismeret,

szakmai készségek.

Kompetencia-térkép kidolgozása a kompetencia szótár alapján

Amíg a kompetencia szótár az egész cégre vonatkozó kompetenciákat foglalja magában, addig a kompetencia-térkép egy-egy foglalkozás sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat foglalja egységes keretbe. A kompetencia-térkép használható toborzás, kiválasztás, teljesítményértékelés, karriertervezés vagy bármilyen más cég specifikus feladatra.

Ha kompetencia alapú teljesítményértékelő rendszert fejlesztünk, ez alapján munkakörökre vonatkozó munkakör-specifikus értékelőlapokat állíthatunk össze.

Kissné András Klára