Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 hónapja

Válságállóbbak a cégek, ha nők is vannak a vezetésben

Azt már nem egy kutatás bizonyította, hogy a sokszínű cégek jövedelmezőbbek, sőt a válságokat is sikeresebben vészelik át. Bár számos előrelépés történt ebben a tekintetben az elmúlt években, de még van hová fejlődni. Ezért nem véletlen, hogy a nemek egyenlősége és aránya volt az egyik fő témája a most zajló Sokszínűségi Hétnek.

images

Hagyományosan az energiaszektor nem tűnik épp a legcsábítóbb karrierlehetőségnek női szemszögből. Így talán nem is véletlen, ami a Women in Energy nevű szervezet két évvel ezelőtti kutatásából kiderült, hogy globálisan 70 energetikai vállalat mindössze 17%-ának a vezetésében találtak női vezetőt, Magyarországon az arány 14% volt. Ugyanakkor a szervezet által tartott panelbeszélgetésen elhangzott, hogy fontos cél ebben a szektorban is, hogy a minél sokszínűbb gondolkodást, így a női szemszöget is behozzák a döntéshozatalba.

Kapitány István, a Shell globális kiskereskedelmi alelnöke elmondta, hogy amikor ő 2014-ben vezető pozícióba került a világcégnél eldöntötte, hogy saját területén eléri az 50-50%-os megoszlást. Jelenleg nagyjából 40% környékén tartanak, és mint mondta nem pozitív diszkriminációról van szó, hanem a nők egyenlő helyzetbehozásáról. Ahhoz, hogy ez működni tudjon olyan szervezeti kultúrát kell kialakítani, ami a bizalmon alapul, ahol mindenki elmondhatja a véleményét, amire odafigyelnek. Kapitány István szerint ez nem filozófiai kérdés, hanem egyértelmű üzletfejlesztési előny. Mint mondta jó példa erre az is, hogy történetében először női vezetője van az olajipari cégnek az Egyesült Államokban, akinek az egyik azonnali tevékenysége az volt, hogy az egyébként stagnáló törzsvásárlói rendszerébe a cégnek új életet lehelt és növekedési pályára állította, mert merte a tradicionális határokat feszegetni.

Nemi egyenlőség szempontjából a Shell Hungary sem áll rosszul, mert a vezetésben már elérték a fele-fele arányt, ugyanakkor a finomítás területén azért nem ennyire jó még a helyzet.

Persze nem csak a nemek sokfélesége, hanem az eltérő háttér, nemzetiség stb. is mind hozzátesz egy-egy cég arculatához. A nemzetiségek sokfélesége az olyan multinacionális cégeknél, mint a Shell, a Tellurian, a MET Group vagy a MOL egyértelmű, ahogy az is, hogy egy országon belül sem csak a helyi munkavállalókat foglalkoztatják. Mint a Tellurian elnökhelyettese, Orbán Anita elmondta minél diverzebb egy cég, annál jobbak a receptorai. Szebeni Dóra, a MET Group Legal M&A vezetője hatékonyság és versenyképesség szempontjából emelte ki a sokféleséget, mint mondta, fontos, hogy egy cég kihasználja ennek az előnyeit, amit például esetükben a 15 leányvállalat 32 nemzetisége jelent. A nők cégcsoportbeli aránya 45-50%, de a vezetőségben még csak 21%-ban vannak jelen, így van még tere a fejlődésnek. Daradics Kinga, a MOL Group Integrated Platforms and Solutions vezetője elmondta, hogy a cég budapesti központjában kifejezett cél volt, hogy több nemzetiség legyen jelen, és nemek (24-25% a nők aránya) valamint megváltozott munkaképesség tekintetében is tudatos törekvés az inkluzivitás.

A válságok idején azok a skillek, amelyeket elsősorban női
attribútumokként szoktak emlegetni különösen előtérbe kerülnek, így az érzékenység, az empátia, az intuíció. A 2008-as válság tanulsága is az volt, hogy azok a vállalatok, ahol kiegyenlítettebb volt a felsővezetésben a férfiak és a nők aránya, gyorsabban ki tudtak lábalni a válságból.

Nőiesség a döntéshozatalban - kell-e ezzel külön foglalkozni?

A Boston Consulting Group 2012-es kutatása szerint azoknál a cégeknél, amelyekben helyet kapnak a női vezetők, a cég bevételeiben az innovációból származó rész megkétszereződik. A beszélgetésben négy női csúcsvezető vett részt, az Egyenlítő Alapítvány szervezésében: Hegedűs Éva, a Gránit Bank elnök-vezérigazgatója, Fábián Ágnes, a Henkel Magyarország ügyvezető igazgatója, Heiszler Gabriella a Spar ügyvezető igazgatója és Kovács Ágnes, a Sió-Eckes ügyvezetője. A vezetők egyetértettek abban, hogy alapvetően nem a nem, hanem a készségek, képességek határozzák meg a minőséget, de a nőies és férfias értékeknek egyaránt jelen kell lenniük a gazdaságban. Vannak viszont mindkét nem esetében kétségtelen erősségek, nőknél például a kommunikáció, az empátia, az érzelmi intelligencia területén. Mindannyian hangsúlyozták a diverzifikált csapatok fontosságát. Illetve megemlítették, hogy a különbséget gyakran a valóban meglévő neurológiai különbségeken túl a gyerekkortól tartó kondicionálás és bizonyos szerepekre szocializálás okozza.

A beszélgetés során egy kis vita is keletkezett, ugyanis a hallgatóságból, Gazsi Zoltán, az Eisberg ügyvezető igazgatója megjegyezte, hogy azzal egyetért, hogy kell a cégnél a sokszínűség, náluk a hölgyek 60%-os arányban dolgoznak, (a vezetésben is 4/5 fővel vannak jelen a nők), de úgy vélte cégvezetőként, hogy a folyamatos visszajelzéssel működő, érzékeny kultúra kialakítására férfi vezetéssel is lehetőség van. Ami mögé a férfi kollégák éppen olyan szívesen beállnak, tehát a személyiség és a komplex megközelítés fontos, de ez nem elsősorban a nemeken múlik. A női felsővezetők hangsúlyozták, hogy a nőknek azért kell gyakran bizonygatniuk a képességeiket, mert nem kiegyenlített a helyzetük, és jó lenne oda eljutni, hogy a nők, ha a szükséges készségekkel, képességekkel rendelkeznek, ugyanúgy vezető szerepbe juthassanak.

Hiszen valóban nem az a lényeg, hogy valaki női vagy férfi vezető, hanem az a lényeg, hogy jó vezető legyen. Egyetértettek abban, hogy a helyzet akkor lesz ideális, amikor erről a témáról már nem kell beszélgetni, mert ez lesz a természetes. Ha abban is létrejön az egyenlőség, hogy ha egy nő alkalmas rá és vezetővé akar válni, akkor erre meglegyen a lehetősége, mert a többi szerepében ehhez megkapja a megfelelő támogatást, hogy ezek összeegyeztetése ne okozzon konfliktust.

Nemzetközi női mentorprogram

Már több éve folytat mentorprogramot a HBLF, amely idén nemzetközire bővült, és ki segíthetne jobban egy fiatal, tehetséges nőnek, mint egy tapasztalt, sikeres nő, aki példakép és támogat is egyben. Egy mentor a karrierút szempontjából kulcsfontosságú lehet. Az X mentorprogram célja, hogy elősegítse a nemi egyensúly kialakulását a vezetésben, segítse a női vezetőket.

Ráadásul, mint a páros beszámolókból kiderült, a mentorált és a mentor egyaránt rengeteget tanul a folyamatból, leginkább önismeretet, de a mentoráltak ezen kívül vezetői készségeket is elsajátíthatnak, és szakmai fejlődésükben is előre léphetnek, kapcsolatokat építhetnek, sőt nem egy esetben tartós barátságot köthetnek. Juhos Andrea, az LHH ügyvezetője által vezetett beszélgetésben mentorként Galambos Ágnes, Gárdus Zsuzsa és Dunavölgyi Mária, míg a mentoráltak Kriszt Hajnalka, Czakó Karolina és Brunhes Zsuzsa vettek részt. A mentorok azt emelték ki, hogy jó ambiciózus, tehetséges fiatal nőkkel dolgozni. A menteeknek pedig sokat jelentett, hogy kaptak visszajelzést, egy támogató, külső nézőpontot, ami nem valamilyen irányba kényszerítette őket, hanem segített jól dönteni. A fejlődési céljuk elérése, végig a folyamat fókuszában maradt. Olyan kérdéseket is elő tudtak így venni, amire egyedül lehet, hogy nem lettek volna képesek, és olyan helyzetekbe is belekényszerültek, jó értelemben, amihez ki kellett mozdulniuk a komfortzónájukból.

A mentorok és a menteek egyaránt hangsúlyozták, fontos, hogy meglegyen a párosban a kémia, ugyanakkor nem baj, ha különböző személyiségek, mert a vélemények ütköztetéséből, a különbségekből lehet igazán tanulni, és persze az sem baj, ha mindketten élvezik a szerepet, és jutalomként tekintenek az alkalmakra. A folyamat mindkét félnek egyformán fejlődési, tanulási lehetőséget adott a másikról és önmagukról egyaránt.

Az idei programba menteenek lehet még jelentkezni, a mentorálás magyarul és angolul egyaránt elérhető. A rapid randi helyét a vírus miatt átvette a videó, de a párosok így is egymásra találhatnak.

Nyitókép: Igor Link from Pixabay
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A munkaerőpiaci boldogulás kulcsa a digitális tudásszint növelése

A Neumann Társaság a CEPIS tagszervezeteként (Council of European Professional Informatics Societies) bekapcsolódott az Európai Unió digitális... Teljes cikk

Válságállóbbak a cégek, ha nők is vannak a vezetésben

Azt már nem egy kutatás bizonyította, hogy a sokszínű cégek jövedelmezőbbek, sőt a válságokat is sikeresebben vészelik át. Bár számos... Teljes cikk

Így irányítson, támogasson a vezető a távolból

Számos új kérdés, kihívás zúdult rá a vezetőkre a hirtelen és kényszerből kialakult otthoni munkavégzés kapcsán: Hogyan kérjem számon a... Teljes cikk