Vezetőknek is jól jön az outplacement

Armand egy nagy, multinacionális gyártóvállalat magyar leányvállalatának volt előbb a gazdasági igazgatója, majd az ügyvezetője. Összesen négy évet töltött el a munkahelyén, mikor beütött a gazdasági válság, és az amerikai menedzsment ekkor döntötte el, a költségeiket úgy csökkenti, hogy a magyar vállalat önállóságát megszünteti és a cseh, a szlovák és a lengyel cégek összevonásával egy karcsúbb vállalatot hoznak létre. A négy vállalatból gyúrt megacégnek azonban csak egy vezetősége lett, aminek nem Armand lett a feje.

A vállalat a tekintélyes összegű végkielégítés mellett outplacement programot is szeretett volna nyújtani a távozó vezetőnek, de Armand úgy érezte, hogy ez inkább csak hátráltatta volna őt a tervei megvalósításában. A papírok aláírása után a pénzét abba fektette, hogy a beszállítókat, illetve a konkurenciát megkereste és a régi munkáltatóját kiküszöbölve, direktben kezdett az eddig az anyavállalat által gyártott termék értékesítéshez. Mivel akkora összegről beszélhetünk, ami az ő luxus-szintű életét is több mint fél évig akár munka nélkül is biztosíthatta volna, nem kellett aggódnia a jövőjéért. Bár Armand még csak 43 éves, már meghozta azt a döntését, hogy nem akar a továbbiakban, alkalmazotti formában, csúcsvezetőként dolgozni. Az outplacement program neki csak tanácsadást jelentett volna, és amellett, hogy szerinte nem lehet ma már kapcsolatok nélkül vezető pozícióra találni, úgy gondolta, hogy az ő lelki helyzetét egy hasonló, első számú vezetőből utcára tett ember értené meg igazán.

Anita azonban elfogadta a szintén multinacionális, telekommunikációs vállalat outplacement csomagját, amikor középvezetői pozícióból állástalan lett. Ennek nagy része az ő esetében is a pénz volt, amit a gazdasági végzettségű, HR területen dolgozó nő arra fordított, hogy feltöltődjön, új utakat nyisson meg maga előtt, illetve lehetővé tegye a saját, rugalmas foglalkoztatását. Angol nyelvű, méregdrága szakkönyveket rendeltetett magának, olyan business coaching tanfolyamra iskoláztatta be magát, amit egyébként a cég nem fizetett volna ki, illetve alapított egy betéti társaságot, hogy trénerként, illetve később coach-ként könnyebben találhasson munkát. Ezen kívül pedig pihent néhány hónapot. A tanácsadásra neki sem volt szüksége, mert nem volt kongruens személyiség az a belső tanácsadó, aki az ő gondozására volt kirendelve. Nehéz azzal megosztani az ötleteinket, akiről tudjuk, hogy a mi helyünkre pályázott.

Az outplacement azonban lehet más, több is a leépített dolgozóknak és az őket elbocsátó vezetőknek is.

Gondoskodó leépítés

Az elbocsátás fájdalmas, ugyanakkor feszültségekkel terhes folyamat. A Munkaadó Lapja 2003/7. számában olvashatjuk, hogy egyes cégek felismerték, hogy a létszámleépítés bizonytalansága és fenyegetettsége károsan hat a teljesítményekre is. Tapasztalták, hogy az elbocsátás és a vele járó sokk traumát okoz nemcsak az elbocsátottnak, de az elbocsátónak is. Az egész szervezet megsínyli, ha a foglalkoztató az egzisztenciális bizonytalanságot nem mérsékli, a cégnél maradottak munkakedvét nem billenti újra egyensúlyba, és ha arculatát nem "sminkeli" emberibbé - ezért terjedt el a világban néhány évtizede a gondoskodó elbocsátás.

Az outplacement program a menesztett alkalmazottak elhelyezkedési esélyeinek javítására készült. A feladat az első fázisban lélektani: a menesztett emberek önértékelését igyekszik helyreállítani, majd valamiféle "pozitív" szemléletet próbál kialakítani bennük. A következő fázisban a beszélgetések során - melybe karrier-tanácsadást is beépítenek - új célkitűzéseket fogalmaznak meg, végül az álláskeresés, önéletrajzírás, interjúzás fortélyaira okítják őket. A procedúra, a tanulmány szerint is, kiegészülhet végkielégítéssel is.

Az outplacement a II. világháború után alakult ki az Egyesült Államokban. Célja a frontról visszaérkezett és leszerelt katonák integrálása volt, akik nehezen tudtak beilleszkedni a megújult gazdasági környezetbe. A maihoz hasonlóvá csak a 60-as évek munkahelyi leépítései után vált.

A hazai vállalatok közül elsőként a Matáv ajánlott fel 2001-ben outplacement szolgáltatást a távozó munkatársaknak. Az elbocsátottak több mint 70 százaléka élt is a társaság által finanszírozott segítséggel. A helyzetelemző kérdőív kitöltésével felmérték szociális hátterüket, végzettségüket és aktuális képességeiket, illetve elvárásaikat; majd munkaerő-piaci tréningen készítették fel őket az állásváltoztatásra, -keresésre. Hat hónap után a munkát találók aránya 33 százalék volt. Az el nem helyezkedettek számára újabb kiegészítő tréninget indítottak a kudarcélmény feldolgozására és rejtett képességeik felfedezésére.

A konfliktushelyzet enyhítése állhat leginkább az outplacement megrendelésének hátterében. Dr. Gyökér Irén Emberi Erőforrás Menedzsment (2005. Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem) című munkájában arról ír, hogy maga a leépítés technikája, végrehajtása jellemző a vállalati kultúrára, visszatükrözi a szervezet viszonyát tagjaihoz. Másrészt meghatározza annak esélyét is, hogy az elbocsátott munkavállalói kör újra munkát találjon, és azt, hogy a bekövetkezett szerepvesztés milyen mértékben viseli meg az érintettek mentális egészségét. A leépítés lehet egyéni vagy tömeges. Az utóbbi esetben törvény írja elő a követendő eljárás szabályait (pl. előzetes bejelentési kötelezettség), hiszen az adott régióban ez által jelentősen megváltozhat a munkaerőpiac helyzete.

A leépítés során, a szerző szerint az outplacement tanácsadás hatékony segítséget adhat mind a vezetés, mind a leépítésben érintett munkavállalók számára. A nagyvállalatok többsége, különösen tömeges leépítés esetén, valamilyen outplacement programot szervez (akkor is, ha nem így nevezi) annak érdekében, hogy segítse az érintetteket új munkakör vagy munkahely megtalálásában, vagy az elhelyezkedéshez szüksége feltételek javításában.

Gondoskodás - kiszervezve

Az outplacement szolgáltatást nyújthatja maga a vállalat, általában a saját, HR osztályán keresztül is, de megrendelheti erre specializálódott szolgáltatóktól is. A belső szervezésű outplacement programnak, Gyökér Irén szerint, előnye a költségtakarékossága mellett az, hogy ismerik az érintettek képességeit, tapasztalatait, ambícióit, így könnyebben tudnak olyan kapcsolatokat, képzési-fejlesztési lehetőségeket kijelölni, amelyek révén a munkavállaló esélye nő a munka világába történő visszatérésre.

A külső tanácsadó céggel történő megoldás viszont kikerüli az esetleges szerepzavarokat a munkáltató HR szakemberei körében, mert ez a megoldás biztosítja (épp a jól képzett tanácsadók révén), hogy a munkáltató személyzeti szakembereinek nem kell egyszerre azonos felelősséget viselni a vállalat ügyeiért, illetve az elbocsátott munkavállalókért. A szerző azt azonban fontosnak tartja leszögezni, hogy az outplacement nem állásközvetítés, hanem olyan tanácsadási-szolgáltatási folyamat, melynek során az állást vesztett személyt hozzásegíti ahhoz, hogy az önmagát menedzselve, új ismeretek birtokában egy magasabb motivációs szinten keressen önmagának a munkaerőpiacon megfelelő pozíciót.

Pontosan ezért, Gyökér Irén így definiálja az outplacement célját:
egyrészt, az elbocsátásokkal együtt járó konfliktusok mérséklése, másrészt álláskeresési kompetenciák fejlesztése, harmadrészt az elbocsátásra kerülők munkaerőpiacon való újbóli megjelenésének támogatása, illetve ezeken felül a kapcsolatépítő készségek elsajátítása és jogi tanácsadás.

A vállalati outplacement programok (tömeges leépítés esetén) célja Gyökér Irén szerint a cég imázs megőrzése, gondoskodó szolgáltatás nyújtása a leépítésre kerülő munkavállalók számára. A program költségeit a munkáltató fizeti, a szolgáltatás igénybevétele a dolgozók részéről önkéntes és a programokon való részvétel a munkaviszony időtartama alatt kezdődik.

A külső outplacement tanácsadásról általánosan azt mondhatjuk, hogy olyan életút-vezetési és szakmai tanácsadás, mely a munkáltatót és a munkavállalót is segíti a létszámleépítés okozta problémák feltárásában, azok megoldásában.

A külső, tanácsadó cégek azonban egy kicsit bővebben, aktívabban igyekeznek ellátni a gondoskodó leépítő szerepet. Van olyan tanácsadó, amely munkaerő-piaci tanácsadók segítségét felajánlva segít a potenciális munkalehetőségek feltérképezésében a munkavállalóknak. Emellett szemináriumot szervez a karrierváltáshoz, ahol ellátják a munkavállalókat azokkal a szükséges eszközökkel, módszerekkel, mellyel hatékonnyá és versenyképessé válnak az álláskeresés során, illetve megtanítja a résztvevőknek a karrierváltáshoz szükséges alapvető technikákat, megismerteti őket a szükséges eszközökkel. A sokaknak kiutat jelenthető vállalkozóvá válásban nyújtanak segítséget, hogy a résztvevők megértsék a ennek a folyamatnak a speciális lépéseit, elemeit.

Egy outplacement tanácsadó cég természetesen foglalkozik az állásukat vesztett dolgozók pszichéjével is. Ezért találkozókat szerveznek számukra, ahol megismertetik velük a szolgáltatásokat, hogy a változás okozta emóciókat megbízható, és diszkrét környezetben kezelhessék. Tömeges elbocsátáskor pedig a leghatékonyabb outplacement eszköz a karrier centrumok létrehozása. Itt a munka nélkül maradtak pszichikai, érzelmi, szervezeti támogatást kapnak, valamint az összes forrást biztosítják számukra, mely az álláskeresést támogatja.

Vezetőknek extra gondoskodás

A menedzsmentnek többfajta szerepe lehet a leépítés során és egyik sem kellemes. Ha az ő általa felvett, betanított, és egyébként megfelelően dolgozó, de a rajta kívül álló körülmények miatt leépített dolgozóval neki kell a hírt közölnie, az stresszhelyzetet jelent. Ilyen esetben a vezető felkészítése is az outplacement tanácsadó feladata. Segít a lista összeállításában, munkaerő-piaci helyzetjelentést ad, a hír közlését megszervezi a tanácsadó. Fontos, hogy a lehető legrövidebb időn belül közöljék az érintettekkel a döntést, és a támogatás formáját, módját is. Ezzel a lehető legalacsonyabb szinten tartható az elbocsátás okozta feszültség, ami nemcsak a leépített, hanem a maradó dolgozók közt is eszkalálódhat a bizonytalanság miatt.

A másik, a vezetőket az outplacement során szintén nagyon kellemetlenül érintő döntés, a saját elbocsátásuk. Gyökér Irén szerint az egyéni (elsősorban vezetői) outplacement célja az, hogy az állásvesztés traumájának feldolgozásában segítsen, illetve az önértékelés, önvizsgálat megindulhasson. A tanácsadónak ilyen estben feladata, hogy a vezető szakmai céljait újraértékelje és megfogalmazza, illetve az új álláskeresési stratégiák kidolgozásában segítsen. Vezetői outplacement esetén lehetséges, Gyökér Irén szerint az a tevékenység, amellyel konkrét állásokat kutattat fel a tanácsadó.

Speciálisan a vezetők igényeire is kialakítottak már tanácsadók outplacement csomagokat. Egy top menedzseri program során a felsővezetőknek, vezérigazgatóknak, elnököknek nyújtanak a különleges felsővezetői elvárásokhoz szolgáltatást. Ilyenkor exkluzív források biztosítják a konzultációhoz szükséges megfelelő szakértőket, üzleti kapcsolatokat, információs és technológiai szolgáltatásokat. Az ennél egy szinttel lejjebb lévő, vezetői programok is testreszabott megoldást ígérnek a vezetők számára, mely az ő különleges igényeinek megfelelően nyújtanak támogatást a karrierváltás időszakában.

Ebben az esetben is egy specialistákból álló csapat (konzulensek, információs-szerviz) igénybevételét ajánlják a tanácsadó irodák. A sikert azonban nem lehet pontosan mérni. Van olyan vezető, aki részt vesz a programon, mert - Anitához hasonlóan -, kitalálta már a jövőjét, de előtte kicsit lazítani szeretne, és amit kínálnak, azt elveszi. Emellett azonban van olyan, akinek nem kínál választási lehetőséget az outplacement program, mert első osztályú szakemberként azoknak az információknak már eddig is a birtokában volt, amelyeket a tanácsadó nyújthatna neki, ami pedig hiányzik, azt a kapcsolati tőkéjén keresztül úgyis megszerzi.