Kérdések, amiket fel kell tenni leépítéskor
Egy csoportos létszámleépítésnek vannak előjelei, a bejelentés már kevés embert szokott meglepni. A cég méretétől, gazdasági lehetőségeitől, a vezetőség jövőbeni céljaitól és érzékenységétől erősen függ, hogy miként készülnek rá a leépítésre. Én egy olyan esetről tudok beszámolni, ahol már a kezdetektől jogi segítséget vett igénybe a munkáltató, ami minden fél helyzetét megkönnyítette. Labancz Norbert, HR közgazdász és üt elnök írása.
Hogy mikor értesül az üzemi tanács a leépítésről? Informálisan akár már a döntés előkészítésekor. Ez függ a tagok szervezetben betöltött pozíciójától, kapcsolati tőkéjétől. Formálisan pedig az számít, hogy a nehéz helyzetet megelőzően a tanács milyen kapcsolatot alakított ki a vezetőséggel. Jó viszony esetén már a bejelentési kötelezettség előtt is értesülhet a tanács az átszervezésről.
A jelenleg hatályos munka törvénykönyve szerint az alábbi lépései vannak a kapcsolatfelvételnek:
1. A hivatalos tárgyalások megkezdése előtt legalább 7 nappal, írásban értesítenie kell a munkáltatónak a tanácsot a létszámcsökkentés tényéről, okairól és a várható lebonyolítás forgatókönyvéről.
2. Az első tárgyalási naptól számítva 15 napja van a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak a megállapodásra. A 15 nap elteltével a tárgyalások befejezhetők, függetlenül attól, hogy született-e megállapodás a munkáltató és a tanács között.
Amikor megtudtuk, hogy várható egy ilyen lépés a munkáltató részéről, akkor minden tanácstag azon dolgozott, hogy összeszedje a szükséges információkat, melyek ahhoz szükségesek, hogy a munkáltatót a gondoskodó attitűd felé tudjuk terelni. Átnéztük a vonatkozó jogszabályokat, információt gyűjtöttünk az outplacement programok tartalmi elemeiről, és a belső csatornákon tájékozódtunk, hogy a munkáltató hogyan áll a csoportos létszámleépítés levezényléséhez.
Adatgyűjtésünk után időpontkérés formájában továbbítottuk összeállításunkat a vezetőség részére.
A kérdésbank elemei tetszőlegesen felhasználhatóak. Az adott helyzettől függően ennél kevesebb is elég lehet, de akár egyéb témákat is ki lehet nyitni. Még annyit elöljáróban, hogy a célunk az volt, hogy ahol csak lehet, nyitott kérdéseket fogalmazzunk meg, hogy a válaszadó ne szorítkozhasson az igen/nem válaszokra.
Kérdések:
1) A gondoskodó elbocsátás eszköztára széles. Mi az, amivel humánussá kívánja tenni a munkáltató ezt a helyzetet?
2) Milyen módon fog megtörténni a munkajogi/munkaügyi tájékoztatás? Munkaügyi hivatalból szakelőadó hívása: régióra vonatkozó lehetőségek ismertetése;
3) Pályatanácsadás külsős szakértővel:
4) Hogy történik a vezetők felkészítése?
5) A nem elbocsátottakról miként kíván gondoskodni a munkáltató? Például: változásmenedzsment-tréning;
6) Milyen szolgáltatásokkal készül a munkáltató a következők közül: önéletrajzíró tanfolyam/tanácsadás; álláskereséshez módszertani tippek; belső fórumok HR és Munkaügy lebonyolításával?
7) Belső kommunikáció: legyen rendszeres és folyamatos központi kommunikáció.
A levél megküldése tekinthető 0. lépésnek, ezt követően kezdődött meg a vezetőségi egyeztetések megszervezése.
A hivatalos értesítés után megfogalmaztuk céljainkat, és listába szedtük a tárgyi eszközöket, melyekről azt gondoltuk, hogy szükségesek lehetnek a tárgyalássorozat folyamán. Az Üzemi Tanács célja az volt, hogy a vezetőséggel együttműködve, olyan körülményeket alakítsunk ki, melyek méltányos kárenyhítést jelentenek az érintettek számára, és nem jelentenek reputációs veszteséget a cégnek.
Optimális működésünkhöz az alábbiakat kértük:
Az eddigiek rövid összegzése:
I. Felkészülés megkezdése a csoportos létszámleépítésre már az első „hiteles” pletyka alapján.
II. Időpontkérés a vezetőségtől, ahol a tárgyalás témájaként a létszámcsökkentést jelöltük meg, és témavázlatként irányított kérdéseket fogalmaztunk meg.
III. A munkáltató hivatalosan is megküldte a létszámcsökkentésről szóló értesítőt az üzemi tanács részére. (Még a kért megbeszélésünk előtt.)
IV. A munkáltató értesítője után megfogalmaztunk
• egy levelet a vezetőségnek, amelyben a céljainkat és az infrastruktúrára vonatkozó igényeinket írtuk le,
• és egy levelet a dolgozóknak, amelyben tájékoztatjuk őket, hogy megkezdjük a tárgyalásokat a vezetőséggel. A levélben leírtuk, hogy minden lehetőséget meg fogunk ragadni a kárenyhítés érdekében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kérdések, amiket fel kell tenni leépítéskor
2. oldal - A 15 napos tárgyalási időszak
A jelenleg hatályos munka törvénykönyve szerint az alábbi lépései vannak a kapcsolatfelvételnek:
1. A hivatalos tárgyalások megkezdése előtt legalább 7 nappal, írásban értesítenie kell a munkáltatónak a tanácsot a létszámcsökkentés tényéről, okairól és a várható lebonyolítás forgatókönyvéről.
2. Az első tárgyalási naptól számítva 15 napja van a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak a megállapodásra. A 15 nap elteltével a tárgyalások befejezhetők, függetlenül attól, hogy született-e megállapodás a munkáltató és a tanács között.
Amikor megtudtuk, hogy várható egy ilyen lépés a munkáltató részéről, akkor minden tanácstag azon dolgozott, hogy összeszedje a szükséges információkat, melyek ahhoz szükségesek, hogy a munkáltatót a gondoskodó attitűd felé tudjuk terelni. Átnéztük a vonatkozó jogszabályokat, információt gyűjtöttünk az outplacement programok tartalmi elemeiről, és a belső csatornákon tájékozódtunk, hogy a munkáltató hogyan áll a csoportos létszámleépítés levezényléséhez.
Adatgyűjtésünk után időpontkérés formájában továbbítottuk összeállításunkat a vezetőség részére.
A kérdésbank elemei tetszőlegesen felhasználhatóak. Az adott helyzettől függően ennél kevesebb is elég lehet, de akár egyéb témákat is ki lehet nyitni. Még annyit elöljáróban, hogy a célunk az volt, hogy ahol csak lehet, nyitott kérdéseket fogalmazzunk meg, hogy a válaszadó ne szorítkozhasson az igen/nem válaszokra.
Kérdések:
1) A gondoskodó elbocsátás eszköztára széles. Mi az, amivel humánussá kívánja tenni a munkáltató ezt a helyzetet?
2) Milyen módon fog megtörténni a munkajogi/munkaügyi tájékoztatás? Munkaügyi hivatalból szakelőadó hívása: régióra vonatkozó lehetőségek ismertetése;
3) Pályatanácsadás külsős szakértővel:
- Pályatervezés - azok számára is fontos a támogatás, akik a cégnél maradnak;
- Pályamódosítási tanácsadás - nagyon fontos a munkaerőpiac és így a lehetőségek ismerete;
- Életvezetési tanácsadás - ez egy nagyon fontos változás, amiben szükség lehet az életvitel felülvizsgálata szakember által;
- Pszichológiai tanácsadás - segítség a saját, meglévő erőforrások mozgósításához.
4) Hogy történik a vezetők felkészítése?
5) A nem elbocsátottakról miként kíván gondoskodni a munkáltató? Például: változásmenedzsment-tréning;
6) Milyen szolgáltatásokkal készül a munkáltató a következők közül: önéletrajzíró tanfolyam/tanácsadás; álláskereséshez módszertani tippek; belső fórumok HR és Munkaügy lebonyolításával?
7) Belső kommunikáció: legyen rendszeres és folyamatos központi kommunikáció.
A levél megküldése tekinthető 0. lépésnek, ezt követően kezdődött meg a vezetőségi egyeztetések megszervezése.
A hivatalos értesítés után megfogalmaztuk céljainkat, és listába szedtük a tárgyi eszközöket, melyekről azt gondoltuk, hogy szükségesek lehetnek a tárgyalássorozat folyamán. Az Üzemi Tanács célja az volt, hogy a vezetőséggel együttműködve, olyan körülményeket alakítsunk ki, melyek méltányos kárenyhítést jelentenek az érintettek számára, és nem jelentenek reputációs veszteséget a cégnek.
Optimális működésünkhöz az alábbiakat kértük:
- Dedikált ÜT tárgyaló, amit az IT felszerel 3 számítógéppel és 3 laptopdokkolóval. Erre azért volt szükség, mert több olyan ÜT-tag is van, aki nem a központi épületben végzi a mindennapi tevékenységét. Így kívántuk biztosítani minden tag számára a normál munkavégzéshez szükséges feltételeket.
- Kértük megjelölni azt a személyt, aki a menedzsmenttel folyamatosan tartja a kapcsolatot, és aki soron kívül rendelkezésünkre bocsátja az általunk kért releváns adatokat.
- Kértünk véleményezési jogot a leépítéssel kapcsolatos dolgozói tájékoztatókhoz.
- Kértük, hogy mi magunk is kommunikálhassunk a dolgozókkal, hogy folyamatosan tájékoztathassuk őket az eseményekről, a mi szemszögünkből.
Az eddigiek rövid összegzése:
I. Felkészülés megkezdése a csoportos létszámleépítésre már az első „hiteles” pletyka alapján.
II. Időpontkérés a vezetőségtől, ahol a tárgyalás témájaként a létszámcsökkentést jelöltük meg, és témavázlatként irányított kérdéseket fogalmaztunk meg.
III. A munkáltató hivatalosan is megküldte a létszámcsökkentésről szóló értesítőt az üzemi tanács részére. (Még a kért megbeszélésünk előtt.)
IV. A munkáltató értesítője után megfogalmaztunk
• egy levelet a vezetőségnek, amelyben a céljainkat és az infrastruktúrára vonatkozó igényeinket írtuk le,
• és egy levelet a dolgozóknak, amelyben tájékoztatjuk őket, hogy megkezdjük a tárgyalásokat a vezetőséggel. A levélben leírtuk, hogy minden lehetőséget meg fogunk ragadni a kárenyhítés érdekében.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kérdések, amiket fel kell tenni leépítéskor
2. oldal - A 15 napos tárgyalási időszak
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?