Vízválasztó a kompetencia-tesztek sorában

Kétféle felmérés - két megközelítés: érdemes az alapoknál kezdeni

A kompetencia-felmérések két nagy csoportját jelentik az ún. ipszatív és a normatív felmérések. A munka világában a teszteket a legtöbb cég a munkatársak/munkatárs-jelöltek összehasonlítására használja, még akkor is, ha ezeknek egy része erre a feladatra korántsem "tökéletes". Az ipszatív felmérések a felmérésben résztvevő (vizsgált) személyt önmagukhoz képest mérik - "inkább ilyen" - "inkább olyan" vagyok önmagamhoz képest. Az ipszatív felmérések eredménye sokkal "nagyvonalúbb" a normatív tesztekhez képest: amikor kiválasztáshoz használják, az egyik legfontosabb információ - a munkatársak, munkatárs-jelöltek összehasonlíthatósága vész el.

A normatív tesztek esetében egy külső viszonyítási pont (egy külső benchmark) segít az értékelésben. A külső benchmark a nemzetközi ajánlások alapján az adott ország aktív, dolgozó lakossága. Az aktív (hazai) lakosság körében végzett felmérések eredménye, hogy a normatív teszttel vizsgált személy egyéni eredményei pontosan megfeleltethetőek az aktív lakosság bizonyos százalékának - pl. a tanulási ütem tekintetében az 1 - 10 közötti skálán 10-es értéket elérő személy a hazai, aktív lakosság 2,5 százalékának felel meg. A külső viszonyítási pont, a benchmark alkalmazása már lehetővé teszi azt is, hogy egy-egy munkakörben az optimális kompetenciák meghatározása (szinte) tökéletes pontosságú legyen. A "nagyvonalú" következtetések helyett a normatív felmérés segítségével precízen, pillanatok alatt

- meghatározhatóak a cégre jellemző optimális munkaköri profilok, illetve

- összehasonlítható két munkatárs-, jelölt munkaköri rátermettsége.

Az eddigiekből már a két felmérés-típus elterjedtségére is következtethetünk: a normatív tesztek nagyságrenddel több kutatást igényelnek a szolgáltató részéről, ugyanakkor biztosítják az objektív kiválasztáshoz szükséges "rátermettség" (job fit/job match) információt.

Fontos szempont a választásnál

Ha kompetencia-felmérések közül választunk, mindig törekedjünk a minél teljesebb információ megszerzésére. Lehetőség szerint azt az értékelő eszközt válasszuk a legalapvetőbb HR döntések támogatásához, amely a munkatársak teljes személyiségét (kognitív képességeket, viselkedésbeli tulajdonságokat és a szakmai érdeklődést egy felmérés keretében) méri, s ehhez normatív skálákat biztosít. Ha megelégszünk az iparági normákkal, a nagyobb "tendenciákkal", éppen a legfontosabb információ, (az én cégemnél) a sikert, a hatékony munkavégzést garantáló "kulcs-kompetenciák" és azok megfelelő szintjének azonosítása sikkad el.

Összefoglalva

Az ipszatív tesztek tökéletesen alkalmasak pl. a munkastílus, a motiváció vizsgálatára, továbbfejlesztésük egyfajta csoportdinamikai vizsgálat alapja (pl. csapatépítő-tréning szükségleteinek pontos meghatározása) lehet. Team-analízis nélkül a team-building/outdoor tréningre költött összeg akár az ablakon kidobott pénz...

A normatív felmérés teszi lehetővé, hogy néhány (általában már három), az adott munkakörben kimagasló teljesítményű munkatárs tesztje révén az adott cégnél, az adott munkakörben optimális kompetencia-profil jelentse a viszonyítási alapot - legyen szó akár kiválasztásról, akár az egyéni tréningszükségletek meghatározásáról, e-coaching-ról, karrier-tervezésről, tehetség-menedzsmentről, stb.

Székely Gábor, Profiles International Hungary