Vízválasztó a kompetencia-tesztek sorában
Míg az amerikai Munkaügyi Minisztérium és a Teszt-forgalmazók Szövetsége is évekkel ezelőtt kidolgozta ajánlásait a HR értékelések kiválasztásához, idehaza alig találni AC szolgáltatót elérhető megbízhatósági, validitási tanulmányokkal.
A kompetencia-felmérések két nagy csoportját jelentik az ún. ipszatív és a normatív felmérések. A munka világában a teszteket a legtöbb cég a munkatársak/munkatárs-jelöltek összehasonlítására használja, még akkor is, ha ezeknek egy része erre a feladatra korántsem "tökéletes". Az ipszatív felmérések a felmérésben résztvevő (vizsgált) személyt önmagukhoz képest mérik - "inkább ilyen" - "inkább olyan" vagyok önmagamhoz képest. Az ipszatív felmérések eredménye sokkal "nagyvonalúbb" a normatív tesztekhez képest: amikor kiválasztáshoz használják, az egyik legfontosabb információ - a munkatársak, munkatárs-jelöltek összehasonlíthatósága vész el.
A normatív tesztek esetében egy külső viszonyítási pont (egy külső benchmark) segít az értékelésben. A külső benchmark a nemzetközi ajánlások alapján az adott ország aktív, dolgozó lakossága. Az aktív (hazai) lakosság körében végzett felmérések eredménye, hogy a normatív teszttel vizsgált személy egyéni eredményei pontosan megfeleltethetőek az aktív lakosság bizonyos százalékának - pl. a tanulási ütem tekintetében az 1 - 10 közötti skálán 10-es értéket elérő személy a hazai, aktív lakosság 2,5 százalékának felel meg. A külső viszonyítási pont, a benchmark alkalmazása már lehetővé teszi azt is, hogy egy-egy munkakörben az optimális kompetenciák meghatározása (szinte) tökéletes pontosságú legyen. A "nagyvonalú" következtetések helyett a normatív felmérés segítségével precízen, pillanatok alatt
- meghatározhatóak a cégre jellemző optimális munkaköri profilok, illetve
- összehasonlítható két munkatárs-, jelölt munkaköri rátermettsége.
Az eddigiekből már a két felmérés-típus elterjedtségére is következtethetünk: a normatív tesztek nagyságrenddel több kutatást igényelnek a szolgáltató részéről, ugyanakkor biztosítják az objektív kiválasztáshoz szükséges "rátermettség" (job fit/job match) információt.
Fontos szempont a választásnál
Ha kompetencia-felmérések közül választunk, mindig törekedjünk a minél teljesebb információ megszerzésére. Lehetőség szerint azt az értékelő eszközt válasszuk a legalapvetőbb HR döntések támogatásához, amely a munkatársak teljes személyiségét (kognitív képességeket, viselkedésbeli tulajdonságokat és a szakmai érdeklődést egy felmérés keretében) méri, s ehhez normatív skálákat biztosít. Ha megelégszünk az iparági normákkal, a nagyobb "tendenciákkal", éppen a legfontosabb információ, (az én cégemnél) a sikert, a hatékony munkavégzést garantáló "kulcs-kompetenciák" és azok megfelelő szintjének azonosítása sikkad el.
Összefoglalva
Az ipszatív tesztek tökéletesen alkalmasak pl. a munkastílus, a motiváció vizsgálatára, továbbfejlesztésük egyfajta csoportdinamikai vizsgálat alapja (pl. csapatépítő-tréning szükségleteinek pontos meghatározása) lehet. Team-analízis nélkül a team-building/outdoor tréningre költött összeg akár az ablakon kidobott pénz...
A normatív felmérés teszi lehetővé, hogy néhány (általában már három), az adott munkakörben kimagasló teljesítményű munkatárs tesztje révén az adott cégnél, az adott munkakörben optimális kompetencia-profil jelentse a viszonyítási alapot - legyen szó akár kiválasztásról, akár az egyéni tréningszükségletek meghatározásáról, e-coaching-ról, karrier-tervezésről, tehetség-menedzsmentről, stb.
Székely Gábor, Profiles International Hungary
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
Idén a Richter Gedeon Nyrt. vezérigazgatóját választották meg 2024 Év Menedzserének. Teljes cikk
Az első önéletrajz, az első motivációs levél, és a bizonytalanság: mit írjak, hova küldjem, mit is akarok egyáltalán? Ha úgy érzed, vakon... Teljes cikk
Egyre gyakrabban merül fel az igény, és néhol már történtek is lépések a készségalapú szervezet vagyis a skill based organization kialakítására.... Teljes cikk
- A mentális állóképesség fejlesztésének módszerei - 1. rész 8 hónapja
- Ezek a legfontosabb készségek a munkahelyen 2024-ben 10 hónapja
- "Kávéscsésze-teszt" - avagy mire kell figyelni, ha egy állásinterjún italt kínálnak? 12 hónapja
- Nincs kreativitás tudás, kíváncsiság és kritikai gondolkodás nélkül 13 hónapja
- Kompetenciamérés: 2023-ban alacsonyabb átlageredmények születtek mint egy évvel korábban 1 éve
- A szakmai felkészültség mentális ereje 1 éve
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 1 éve
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 2 éve
- Félezer Audi-munkatárs tanulhat tovább 2 éve
- A jövő készségei - milyen kompetenciákra lesz szükség a helytálláshoz? 2 éve
- HR Generalista feladatok és a modern munkaerőpiac kihívásai 2 éve