A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Szalavics Mariann, a NAV erőforrás-gazdálkodási elnökhelyettese

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Első alkalommal kerül be a top 20 közé Szalavics Mariann, a NAV elnökhelyettese. Most őt mutatjuk be olvasóinknak.

Hogyan néz ki a HR funkció a NAV-nál?

A Nemzeti Adó és Vámhivatal jelenleg közel 17 500 főt foglalkoztató, az egész országot lefedő, tagolt - központi és területi szerveket magában foglaló - közigazgatási szerv. A HR szakterületnek már a létszámból fakadóan is kiemelt szerepe van a NAV életében. A napi feladatok mellett figyelemmel kell kísérni a szervezet működését, annak emberi erőforrásra vonatkozó hatásait is. A szervezet tagoltságából eredően a HR szakterület is tagolt, minden NAV szervnél vannak „helyi” HR munkatársak, akiknek az országos felügyeletét és koordinációját a központi szinten működő HR látja el.

Korábban a humán szakterület szinte csak adminisztrációval foglalkozott, így az elmúlt évek legfontosabb eredményének a támogató humánpolitika megvalósítását tekintem. Lényege, hogy a HR szakterület együttműködik valamennyi vezetői szinttel, felméri a szervezet hatékonyabb működéséhez szükséges igényeket és azok megvalósításának lehetőségeit. Fontos a felsővezetőkkel való személyes konzultáció, a folyamatos együtt gondolkodás, az információk áramoltatása. Természetesen nem csak a vezetői szinten jelentkezik a támogató hozzáállás, a dolgozóink a mi belső ügyfeleink, akiknek a maximális kiszolgálására törekszünk a harmonikusabb munkahelyi légkör megteremtése érdekében.

A másik nagy eredmény a tavalyi év kapcsán az új képzési rendszerünk bevezetése, amely az idei évtől kreditpont alapú, széles skálán mozgó belső- és külső képzéseket is magában foglaló rendszer. Azt tapasztaljuk, hogy a munkatársaink nagy része nem csak dolgozni akar valahol, hanem keresi a lehetőséget a tanulásra, fejlődésre. Ha lehetővé teszünk egy gazdag kínálatból választható képzést a kollégáinknak, azzal csak nyerhetünk. Egyrészt jó hatással van a teljesítményre, hiszen a tanult dolgokat nálunk fogja kamatoztatni, másrészt komoly munkaerő megtartó szerepe is van azokhoz a munkáltatókhoz képest, ahol nincs ilyen lehetősége a dolgozónak. Vallom, hogy a sikerhez a tudás naprakészen tartásán át vezet az út.

A közelmúltban kiemelt informatikai fejlesztéseket is megvalósítottunk. Ezeket jórészt az élet „diktálta”. A saját belső fejlesztésű munkaidő-nyilvántartó rendszerünket kellett átalakítanunk ahhoz, hogy az újonnan megjelenő munkavégzési formák is bekerülhessenek a NAV gyakorlatába. Mára a teljes folyamat kezelése – az igényléstől a vezetői jóváhagyásig – az informatikai rendszerben valósul meg. Szintén jelentős lépés volt, hogy tavaly szeptembertől a NAV is csatlakozott a BM Kormányzati Személyügyi Döntéstámogató Rendszeréhez (KSZDR), amely a magyar közigazgatás személyügyi adatainak egységes szerkezetű nyilvántartását biztosítja.

Milyen értékek mentén dolgozik HR vezetőként?

Tudnunk kell, hogy minden teljesítménymutató mérőszám, elért eredmény mögött a kollégáink megfeszített, áldozatos munkája áll.  A vezetőnek ennek nem csak tudatában kell lennie, hanem eszerint kell cselekednie, legyen szó akár felsővezetőről, akár a kapuban bennünket fogadó biztonsági szolgálat irányítójáról. A teljesítmények fokozásához véleményem szerint elengedhetetlen a biztonságos munkahelyi légkör, folyamatos fejlődési lehetőség, valamint, hogy milyen értékek mentén és milyen közösségben végezzük a feladatainkat. Családanyaként különösen fontosnak tartom a munka és magánélet egészséges egyensúlyát.

A vezetői működésemben létfontosságú számomra a csapatmunka, az egység, az együtt gondolkodás. Fontos az információk megosztása, ami a lehető leghatékonyabb munkavégzést eredményezi. Nem lehet szőnyeg alá söpörni a problémákat, ki kell értékelni azt is, ha tévedtünk, ugyanakkor meg kell állni és meg kell ünnepelni az elért sikereket is, ez a motiváció fenntartásához lényegi igény.  

A vezetők hajlamosak azt hinni, hogy a motiváció olyasmi, amit a dolgozónak magának kell megtalálnia és nincs rá befolyásuk. Pedig ez nem igaz, a vezetők nagyon is sokat tehetnek azért, hogy az alkalmazottaik ne veszítsék el a lelkesedésüket!

Meg tudna osztani egy tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

A karrieremet nem sorsalakító események formálták, sokkal inkább egy folyamatnak látom, amelyek tapasztalatokból álltak, s amelyekből folyamatosan építkezhettem. Igaz, voltak megerősítő visszajelzések is, ami a járt út helyességét szakmai oldalról igazolták. Rendkívül büszke vagyok arra, hogy 2021-ben „Az Év Felelős Foglalkoztatója” díjat – amellyel azokat a munkahelyeket ismeri el az Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft. (OFA), amelyek számára az emberi erőforrás központi értéket képvisel – a közszféra kategóriában a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) nyerte el. A kezdeményezés célja volt, hogy megismerje és elismerje az OFA azokat a hazai munkáltatókat, akik gondolkodásában az emberi erőforrás központi értéket képvisel.

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne?

A csapatommal már dolgozunk az idei év legfontosabb prioritásain, úgy, mint a dolgozói elégedettség növelését célzó juttatási rendszer megújítása, a digitális HR szolgáltatások és a toborzási programunk intenzív fejlesztése is.  

Feladatunk, hogy felismerjük, melyek azok a működő módszerek, amelyek leginkább szolgálják – legfontosabb értékünk – a munkaerő megtartását. Európa munkaereje öregszik: 2030-ra több országban az 55 és 64 év közötti munkavállalók a teljes munkaerő 30 %-át teszik majd ki.

Az állományunkban is nagy számban vannak igen tapasztalt, akár több 10-30 éves NAV és jogelőd múlttal rendelkező kollégák. Az átlagéletkor is ennek megfelelően alakul, jelenleg közel 46 év. A szervezethez való kötődést, mi sem tükrözi jobban, mint hogy a kollégák között a munkatársi kapcsolaton kívül gyakran találunk példát „családi kötelékre” is. A gyermek-szülő és férj-feleség kapcsolat révén a „NAV-os családok” is jelen vannak életünkben, amelyek mindig elősegítik, megalapozzák mind a jó munkahelyi kapcsolatokat és légkör kialakulását, mind támogatják azokat a fiatalítási törekvéseinket, amiket több fronton igyekszünk megvalósítani, a potenciális pályaválasztó fiatalok felkutatásától elkezdve az egyetemekkel való együttműködéseken keresztül.

Kiemelt feladat számunkra is az, hogy a fiatalok számára kínáljunk egy élhető, tervezhető életpályát. A toborzási tevekénységünk keretében megszólítjuk a még tanulmányokat folytató diákokat a középiskolákban, osztályfőnöki órákon, pályaorientációs napokon. Egyetemekkel kötött együttműködési megállapodásaink bővítésén dolgozunk. Nagy hangsúlyt fektetünk továbbá a pénzügyőrök utánpótlását biztosító, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Rendészettudományi Karán folyó nappali képzéseink népszerűsítésére, a felvételre kerülők létszámának bővítésére.

Az utánpótlás biztosításához kapcsolódóan az elmúlt években egyébként számos újítást is bevezettünk, így az azokhoz kapcsolódó sikerek és eredmények már tapasztalhatóak. Nem lehet azonban hátradőlni, folyamatos innovációra, megújulási képességre van szükség.  Várhatóan népszerű lesz a most bevezetésre kerülő munkavállalói ajánlási programunk, amellyel tovább ösztönözzük a kollégáinkat arra, hogy ajánlják, népszerűsítsék a NAV-ot, mint munkáltatót azon barátaiknak, ismerőseiknek, rokonaiknak, akik rendelkeznek a szükséges tudással, készségekkel, esetleg tapasztalattal, akikből jövőbeli NAV-osok lehetnek.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik vállalatuk ehhez?

A COVID járvány után a HR területeknek azzal kellett szembenézni, hogy a munkavállalók elvárásai között ma már olyan szempontok szerepelnek, mint a valódi rugalmasságot nyújtó távmunka, az otthoni munkavégzés lehetősége, a folyamatos tanulási és fejlődési lehetőségek. Szintén meghatározó az erős pénzügyi ösztönzők és átlag feletti juttatások megléte, miközben a gazdasági helyzet óvatosságra, gyakran a költségek racionalizálására kényszeríti a munkaadókat.

Mindezeknek együttesen kell megfelelni és döntéseket hozni. Fontos a szervezeten belül a vezetők megerősítése is, így előtérbe kerül a vezetők képzése. Az, hogy a szervezet ki tudja-e hozni magából a maximális teljesítményt elsősorban a motivált vezetőkön múlik.

Kulcsfontosságú a stratégiai gondolkodás, az új digitális technológiák alkalmazásának megteremtése és a munkavállalói jólét biztosítása.

A fiatal generációk bevonzása érdekében egyre inkább nyitottunk a közösségi média által nyújtott lehetőségek felé, így már nem csak a Facebookon, Youtube-on, hanem a Tik-tokon és az Instagramon is jelen vagyunk, ahol az elért eredményeink bemutatása mellett megjelennek az utánpótlás biztosításához kapcsolódó posztjaink, kisvideóink is.

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR gyakorlatokról?

Szívesen veszek részt szakmai fórumokon, konferenciákon, egyetemi rendezvényeken, ahol a globális és a hazai piaci trendek változásain túl például a digitális HR technológiákról vagy a mesterséges intelligencia területén történő izgalmas fejlesztésekről is eszmét cserélhetünk. Ezen túl a piacvezető szakmai portálok, folyóiratok útján tájékozódom a legújabb trendekről. A közigazgatás és a civil szféra humán szakembereivel is szoros a kapcsolat, jó gyakorlatokat örömmel osztjuk meg egymással, megvizsgáljuk ezekből mi az, ami kivitelezhető, átültethető a saját működésünkbe.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

A HR terület legnagyobb kihívásai napjainkban az alkalmazottak elkötelezettségének fokozása, a munkaerő megtartása, valamint a vállalati kultúra fejlesztése. Ezek állnak a fókuszban, ezekre szükséges hosszú távon megoldást találni, erre a folyamatosan növekvő igényre kell a fiatal szakembereknek felkészülni.

Ahhoz, hogy a kihívásokat kellő hatékonysággal kezelje a szakterület a munkatársaink fejlesztésére és a vezetői módszerek tökéletesítésére kell a legnagyobb figyelmet fordítani. Abban kell segíteni és megerősíteni a kollégákat, hogy dolgozzanak hatékonyabban és jobban, nem az a cél, hogy dolgozzanak többet.

Figyelni érdemes a belső innovációra, az újfajta megközelítésekre, az útkereső gondolkodásra. Tudták, hogy a jobblábas és a ballábas cipő megkülönböztetésének ötlete alig egy évszázados?

A HR-nek folyamatosan kiváló „szolgáltatást” kell nyújtania, mind a belső ügyfeleik, mind a felsővezetők felé. Folyamatosan meg kell újítani a módszereinket, kihasználva a technológia, különösen a digitalizáció nyújtotta lehetőségeket.

A személyes sikerrel kapcsolatban pedig azt olvastam valahol, hogy a „siker azoknál kopogtat, akik túlságosan elfoglaltak, hogy keressék…”

Cikkünket a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről itt olvashatja.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport