A cég fizet, hogy a dolgozók kevésbé legyenek stresszesek - avagy mi fán terem az EAP?

A szolgáltatás közelebbről nézve azt jelenti, hogy egy olyan hálózatot tartanak fenn, amelyhez a megbízóik alkalmazottai bármikor, a hét minden napján, 0-tól 24 óráig fordulhatnak életvezetési, jogi vagy pénzügyi kérdéseikkel. A vezérigazgató szerint az életben elénk kerülő stresszes helyzetek csökkentik a munkahelyi hatékonyságot, hiszen elvonják a figyelmet a munkáról. A munkaadó tehát jobban jár egy, a problémáival hatékonyabban megküzdő munkatárssal.

A cég fizeti – már nálunk is

A központi elem, ami megkülönbözteti az EAP-ot minden más tanácsadástól, hogy a cég fizeti, a munkavállalónak pedig semmiféle költsége nincsen - persze ezért korlátozott számú konzultáció jár, általában 3-6 alkalomra fizetnek elő. A szolgáltatás központja egy call center, ahol pszichológusok várják a munkavállalók hívását. Itt bármiről beszélhetnek, ráadásul szigorú titoktartás van érvényben. “A cégnél senki nem fogja megtudni, hogy igénybe vetted a szolgáltatást” - fejtegeti Hagen. A call center általában felajánl egy személyes konzultációt, ahol a további teendőket is egyeztetik. A cégvezető kérdésünkre elmondta, hogy komolyabb pszichiátriai problémát, például súlyosabb depressziót nem tudnak kezelni, hiszen például gyógyszert sem írhatnak fel, de igyekeznek összekötni az ügyfelet olyan intézménnyel, ahol további segítséget kaphat.

Ilyen call center Magyarországon már több mint két éve működik, jelenleg körülbelül tízezer embert szolgálnak ki.

Russ Hagen elmondta, az ötszáz legnagyobb amerikai vállalat 95 százalékánál elérhető az EAP, de a kisebbek jó részénél is. Magyarországon egyelőre kevésbé elterjedt, jellemzően azok az amerikai és nyugat-európai cégek vezetik be, akiknél más telephelyeken ez már elérhető. Hagen tapasztalata szerint, amikor újabb országban kezd elterjedni az EAP, mindig a multik járnak élen, a helyi vállalatok pedig tőlük veszik át az ötletet.

Kérdésünkre, hogy az EAP szolgáltatáshoz kell-e külön szakember a cégen belül, aki ezt koordinálja, nemmel felelt, arra azonban felhívta a figyelmet, hogy egy ember azért kell, aki ezt kezdeményezi, hisz benne, és meg tudja győzni a vezetőket, hogy az alkalmazottak ilyenfajta támogatása anyagilag is megtérül.

A Workplace Outcome Suite-nak nevezett felmérésükkel követik a program hatékonyságát. 90 nap különbséggel kikérdezik az alkalmazottakat arról, hogy mennyit hiányoztak a munkából (absenteeism), mennyire voltak fejben is jelen, mennyire voltak hatékonyak, amikor dolgoztak (presenteeism), mérik az élettel való elégedettséget, a munkahelyi nyomás mértékét és a munkahelyi elkötelezettséget is. Az adataik szerint az első négy tényezőn három hónap alatt sokat sikerül javítaniuk, viszont az EAP nem volt különösebb hatással az elkötelezettségre az adataik szerint. Ezt azzal magyarázzák, hogy ebben túl sok faktor jelentik meg, ezért nem is lehet egyértelműen kijelenteni, hogy mi okoz változást. Azt Hagen is elismerte: nem mindenben és nem mindenkinek tud segíteni az EAP.

Magyarországon kétszer annyian használják, mint máshol

Tompa Anita, a korábban Wamsrey & Roose, most már Chestnut Global Partners Central Europe (hiszen Bulgáriában és Romániában is szolgáltatnak) ügyvezetője elmondta, Magyarországon a program átlagos kihasználtsága kétszerese a világátlagnak. Míg máshol 5-6 százalék veszi igénybe, nálunk 12 százalék az átlag, de van olyan ügyfelük is, ahol a dolgozóknak 18, illetve több mint 20 százaléka lecsap a lehetőségre. Viszonylag sokan használják ki a pénzügyi és jogi tanácsadást, persze nem tőzsdetippekre vagy peres ügyek végig vitelére, hanem egy-egy alkalmas válságkezelő tanácsadásra kell gondolnunk.

Russ Hagen szerint az emberek a világon nagyon hasonlóképp élik meg a stresszt, de az okok országonként, a szociális és gazdasági különbségek miatt eltérnek. Persze a leggyakoribb a párkapcsolati gond. De Kínában például a gyerekvállalás jelent kiemelt stresszt, miután az egykepolitika miatt a fiatal szülők mindent beleadnak a nevelésbe, ráadásul emiatt legtöbbször testvéreik sincsenek, vagyis egyedül kell gondoskodniuk a szüleikről is. Jelentős stresszforrás a kevésbé jól menő gazdaságokban a munkahely biztonsága. Ezzel kapcsolatban Hagen megemlítette, hogy ugyan tény, hogy a válság után ismét csökkennek a munkanélküliségi ráták, de a ma elérhető állások nem fizetnek olyan jól, mint a válság előttiek. Sok feszültséget okoznak a családi pénzügyi ellentétek is, ez rengeteg válásban közrejátszik.

A munkahelyi stresszhelyzetek kiindulópontját leginkább a kollégákkal, felettesekkel való kommunikáció jelenti - ehhez pedig tud segítséget adni egy pszichológus.

Az EAP bevezetésekor némileg a vállalat szintjén is dolgozik a szolgáltató. Egyrészt felmérik a munkavállalókat, kikérdezik őket a problémáikról és belső kommunikációs technikákkal tudatják velük, hogy létezik a szolgáltatás. A vezetőknek tréningeket tartanak, ahol megtanítják őket felismerni a túlzott stresszreakció jeleit a kollégáikon.

Hagen szerint ilyen, ha valaki sokszor elkésik a munkából, nem tudja teljesíteni időre a feladatait, nem elkötelezett, nem szól a munkatársaihoz, személyes konfliktusai vannak. “Ezek olyan egyszerű dolgok, amit bárki észrevehet” - mondta. A vezetőt arra biztatják, hogy járjon el diplomatikusan. Ne próbálja diagnosztizálni a kollégát, csak finoman jelezze, hogy nem tűnik túl boldognak, kiegyensúlyozottnak az elmúlt időben, és emlékezzen arra, hogy van hová fordulnia.

Hagen azt is hangsúlyozta, hogy szeretnék, ha a cégek nem csak költségként, hanem az üzleti terv részeként, mint hatékonyságnövelő eszköz tekintenének az EAP-ra.

A cég egyébként nincs egyedül a világpiacon, a brit AXA, a Workplace Options (WPO) és a PPC Worldwide, valamint az ICAS a fő konkurenciájuk. Magyarországon a Chestnut Global Partners Central Europe-on kívül (amely mindezidáig Wamsrey & Roose néven volt ismert), csak az ICAS (róluk korábban a HR Portal is írt) van jelen. A WPO és a PPC magyarországi ügyfeleit pedig "alvállalkozóként" Chestnut Global Partners Central Europe (korábbi nevén Wamsrey & Roose) látja el.