A coaching határterületei és határai II. rész

A coach kompetenciái, önismerete, a kiégés és megelőzése

Előző cikkemben a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységek fogalmait tisztáztam, és a coachingtól való elkülönítés, vagy épp ellenkezőleg, a találkozás lehetséges útjait.

Most pedig azzal foglalkozom, hogy milyen kompetenciákkal kell rendelkezniük a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységet folytatóknak, elsősorban a coachoknak, miként őrizhetik meg saját személyiségük integritását és hogyan védekezhetnek a kiégéssel szemben.

A coach általános beállítódása

Mielőtt a kompetenciákra rátérnék, pár szót szánnék a coach, vagy segítő általános beállítódására, hozzáállására.

A pszichoterápiák hatótényezőit vizsgálva jutottak arra a következtetésre, hogy léteznek olyan alapvető beállítódások, amelyek az adott terápia specifikus hatótényezőitől függetlenül is meghatározzák a terápia sikerét, ezeknek az eredőjét pedig a terapeuta személyiségében kell keresni. Rogers írta le ezeket a nem specifikus hatótényezőket, ezek pedig a következők:

Feltétel nélküli elfogadás: ez fejezi ki azt, hogy az embert önmagában értéknek tekintjük. Az embert és személyiségét elfogadjuk, azzal a kitétellel, hogy a cselekedeteit, viselkedését, ha nem tartjuk helyénvalónak, nem kell elfogadnunk, támogatnunk. Mielőtt azonban erről bármilyen visszajelzést adunk, tartsuk szem előtt, hogy a saját tapasztalatai, gondolatvilága, értékrendje függvényében mindenki cselekedete logikus és érthető. Feltétel nélküli elfogadás nélkül nem jöhet létre kiegyensúlyozott, egyenrangú kapcsolat a coach és a kliens között, ez a kölcsönös tisztelet alapja. Hozzá kell tennem azonban, hogy el tudok képzelni olyan helyzetet, amikor a kliens viselkedése, tettei oly mértékben sértik a coach értékrendjét, hogy az nem vállalja el a vele való közös munkát. Ezt sokkal korrektebb hozzáállásnak tartom, mint a látszatkölcsönösségre épülő kapcsolat felvállalását.

A következő alapelv, az empátia. Az empátiás hozzáállás számomra azt jelenti, hogy próbálom megérteni, felfogni a cselekedetek, viselkedésmódok mögött meghúzódó miérteket. Ne csak az aktuális érzelmi állapotot igyekezzünk érzékelni, és adott esetben visszatükrözni, hanem arra is keressük a választ, hogy miért érezhet úgy az illető, milyen gondolatok, vágyak, indítékok húzódhatnak meg az érzelmek, érzések és cselekedetek mögött. Ezt azért is tartom lényegesnek, mert a coaching munkában fontos, hogy a dolgokat képesek legyünk a kliens nézőpontjából megvizsgálni, és így megérteni, másrészt a klienst is meg kell tanítani arra, hogy ő is képes legyen a dolgokra időnként más nézőpontból tekinteni.

A feltétel nélküli elfogadással és az empátiás hozzáállással tehát nincs ellentmondásban az, hogy időnként olyan konfrontáló intervenciókra is szükség van a coachingban, amelyek kellemetlenül érintik a klienst és talán csak hosszabb távon bizonyosodik be, hogy valóban szükség volt rájuk.

Harmadik alapelv a kongruencia, vagy hitelesség. Leegyszerűsítve ez azt jelenti, hogy azt mondjuk és tegyük, amit gondolunk, vagyis gondolataink, értékrendünk, belső világunk összhangban legyenek a tetteinkkel, viselkedésünkkel. Ezt két okból tartom fontosnak: egyrészt növeli a kliens bizalmát irányunkban, másrészt mintául szolgálhat a kliensnek, és így megteremti a nyílt, őszinte kommunikáció légkörét.

Mivel a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységeket jómagam a segítő foglalkozások közé sorolom, ezért vagyok benne biztos, hogy ezek az alapelvek meg kell, hogy határozzák a coach munkáját is. Mindazoknak, akik a fejlesztő-támogató tanácsadói tevékenységek valamelyikét művelik, jó szívvel ajánlom Tringer László Professzor Úr Gyógyító beszélgetések című könyvét, amely a fenti irányelvek mentén tárgyalja a segítő munkáját, hozzáállását. Ez a könyv általános útmutatóként szolgálhat mindazoknak, akik emberekkel kívánnak foglalkozni és azt felelősséggel szeretnék tenni.

A coach kompetenciái

A coach kompetenciáit tekintve négy területet határozhatunk meg: személyes kompetenciák, szociális kompetenciák, szakmai kompetenciák és módszertani tudás.

Személyes kompetenciák

A már tárgyalt alapvető beállítódásokon túl számos készséget, képességet, személyiségvonást felsorolhatunk, amelyek megléte, vagy fejlesztése szükséges a coach hosszú távú sikeres működéséhez. Ilyen vonások lehetnek a kapcsolatteremtő készség, nyitottság, rugalmasság, összefüggésekben való gondolkodás, együttműködési képesség, konfliktus-megoldási képesség, magas fokú érzelmi intelligencia, önreflexiós képesség, önuralom, és így tovább.

Nem véletlenül írtam, hogy ezek megléte, vagy fejlesztése fontos: vallom, hogy bármilyen fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységet (önmagunkkal szemben is) felelőtlenség komoly önismeret és önismereti munka nélkül végezni. Ezek a tevékenységek rendkívüli módon igénybe veszik a tanácsadó empátiás készségét, és könnyen kimeríthetik empátiás kapacitását. Épp ezért a kiégés megelőzése, az önvédelem és az én integritásának fenntartása miatt szükséges az önismeret: képességeink, potenciáink, lehetőségeink, szándékaink és saját határaink, korlátaink ismerete. Ezért én azt tanácsolom, csak az vállaljon ilyen jellegű munkát, aki önismereti jellegű képzésen, tréningen, kurzuson vett vagy vesz részt már a képzése során is.

Azt is hozzáteszem: önismereti munka egy végtelen utazás, nem lehet és nem is érdemes abbahagyni. Viszont könyvekből, autodidakta módon ez nem elsajátítható. Azt is vallom, hogy komoly önismereti modul nélkül felelőtlenség coach képzést meghirdetni, netán tartani. A képző felelőssége, hogy felhívja erre a képződők figyelmét, ha pedig nem biztosítja az ilyen jellegű fejlesztést, akkor legalább erre vonatkozóan legyenek előírásai, iránymutatásai.

Szociális kompetenciák

Ide tartoznak egyrészt a személyes kompetenciáknál már említett kapcsolatteremtő és együttműködési képesség, konfliktuskezelési képesség, de ide tartoznak a csoportműködésre, csoportfolyamatokra vonatkozó ismeretek is. Ennek egyrészt azért is van jelentősége, hogy a klienst el tudjuk helyezni a saját rendszerében (csoportjában, szervezetében), és összefüggéseiben lássuk a helyzetét, másrészt a csoport-coachingban is szükség van ezekre az ismeretekre.

Szakmai kompetenciák

Ez felöleli annak a területnek a szakmai ismereteit, ahonnan a coach érkezett, és természetesen annak a területnek az ismereteit is, ahol a coach tevékenykedni kíván. Gyakran halljuk azt a véleményt, hogy abban az iparágban tud egy coach igazán sikeresen ténykedni, amelyben maga is személyes szakmai tapasztalatot szerzett. Valóban, a közös szakmai alap és az azonos szakmai nyelv megteremthet egy erős bizalmi alapot, a coachot is magabiztosabbá teheti, akár hitelesebbé is. Más szemszögből azt is szokták mondani: sikeres vezetői coach csak az lehet, akinek magának is vannak vezetői tapasztalatai. Itt is azt mondhatom, amit az előbb: bizonyos esetekben ez segíti a gyorsabb egymásra hangolódást, kapcsolatépítést. Nem zárja ki azonban azt, hogy más területeken is hasznosítható legyen a coach tudása, mint ahonnan érkezett: sokkal erősebben függ a coaching konkrét témájától, hogy ki lesz a megfelelő coach, mint az adott iparági, vagy vezetői tapasztalattól.

Nem szeretnék abba a hibába esni, hogy elhanyagolandónak ítélem az előzetesen felhalmozott szakmai tudást: arra viszont tudatosan kell figyelni, hogy nehogy épp ez az előzetes tudás, és feltevések legyenek a coaching folyamat akadályai. Előállhat ez a helyzet például akkor, amikor a coach a már általa is kipróbált, bevált konkrét megoldások, sémák felé tereli a klienst szuggesztív módon, ahelyett, hogy abban segítené a klienst, ő maga találja meg a saját megoldását.

Másik oldalról viszont: ha a coach új területre téved, kötelessége tájékozódni az adott iparág trendjeiről, helyzetéről, pont ugyanúgy, mint ahogy a cég helyzetéről, ahol a kliens dolgozik.

E helyen említenék egy fontos területet: ez pedig a projekt-coaching. Itt mondom ki a legegyértelműbben: aki projekt-coachinggal foglalkozik, annak kifejezetten hasznos, ha maga is részese volt, vagy vezetett már komoly projekteket.

Módszerbeli kompetenciák

Módszerbeli kompetenciák alatt értem mindazokat az eszközöket, amelyet a coach használ, beleértve a coaching folyamat menedzselésére vonatkozó tudást is.

Jómagam a Dr. Bodó Training coach képzését végeztem el, mely rendszerszemléletű és integratív alapokon nyugszik. Ez azért is volt kiváló választás számomra, mert ebbe be tudtam illeszteni korábbi pszichoterápiás ismereteimet és tapasztalataimat. Jó általános alapot adott ahhoz, hogy erre felépítsem a saját módszertani eszköztáramat, illetve később elmélyedhessek egy-egy specifikus irányzatban.

Amit fontosnak tartok: a módszertan ne a cél legyen, mindig csak az eszköz! Kezdő coachok gyakran megrémülnek attól, hogy úgy érzik: módszertani tudásuk kevés ahhoz, hogy "levezényeljenek" egy teljes coaching folyamatot. Egy széles metodikai alapokra építő, önismeretet is magába foglaló coach-képzés elvégzése és néhány eszköz alapos ismerete, alkalmazása már elég ahhoz, hogy felelősséggel vállaljanak coachingot. Bátran vágjanak bele, és folyamatosan fejlesszék, bővítsék eszköztárukat, tudásukat!

Az önismerethez is hozzátartozik, de a személyes marketinget is segíti, ha a coach pontosan meg tudja határozni, melyik az a terület, ahol igazán egyedit tud nyújtani? Mi az, amihez nagyon ért, és szeret is azzal a területtel foglalkozni? Ezeket kell megfontolni, és magabiztosan belevágni a tapasztalatszerzésbe.

A kiégés és megelőzése

Már említettük, hogy a fejlesztő-támogató jellegű tanácsadói tevékenységek ugyancsak igénybe veszik a tanácsadó teljes személyiségét, állandó empátiás készenlétet kívánnak, aminek következtében könnyen kimerülhet az empátiás kapacitás, ez pedig egyenlő a kiégéssel.

Mi tesz hajlamossá a kiégésre?

Számos tényezőt kiemelhetünk, melynek többségét vizsgálatok is megerősítették:

Érzelmi túlterhelés. Azok veszélyeztetettek, akiknek a foglalkozása érzelmileg is igénybevevő, azaz megkívánja az empátiás hozzáállást, a mások érzelmi állapotának tekintetbevételét, és ahhoz való igazodást.

Kliensközpontú orientálódás: vagyis az a belső, vagy külső elvárás, hogy a kliens igényeit kiszolgáljuk.

Bizonyos személyiségjegyek, amelyek a pályaorientációt meghatározzák: ismert az úgynevezett altruista személyiség, amely a másokról való gondoskodást, vagy mások érdekeit az önmagáé elé helyezi.

Milyen figyelmeztető jelei, tünetei vannak a kiégésnek?

A tünetek a tartós, vagy krónikus stressznek való kitettség tüneteivel azonosak:

Testi szinten: krónikus fáradtság, kimerültség, alvászavarok, gyengeség, hát- és gerincfájdalom, betegségekre való hajlam, az étkezési szokások megváltozása, testsúlyváltozás, stb.

Érzelmi szempontból jellemző a kimerültség, tehetetlenség-, gyámoltalanság-, reménytelenség-, kiúttalanság-érzés.

Gondolati szinten: munkával, önmagunkkal, kliensekkel szembeni negatív beállítódás, célok, ideák elvesztése.

Mi véd meg a kiégéssel szemben?

Személyiségünk karbantartása, melyet a következő módokon tehetünk meg:

Önismereti munka. Erről már szóltunk részletesen. A képzés során is hangsúlyt kell, hogy kapjon, de a képzés befejezése után is folyamatosan kell foglalkoznunk vele.

Relaxáció és feltöltődés. Mindenkinek önmagának kell tudnia, hogy milyen tevékenységek segítik elő a testi-lelki ellazulást és feltöltődést. Ne higgyük azt, hogy egy wellnesshétvége alatt be tudjuk hozni azt, amit esetleg az utolsó félévben elmulasztottunk. Lényeg a rendszeresség!

Szupervízió, vagy "coach the coach". A segítő segítését értem ez alatt. A coaching során legtöbbször saját magunkra vagyunk utalva, önállóan kell helyt állni. Sokszor lehet bennünk bizonytalanság, vagy lehetnek helyzetek, amelyre egyszerűen nem találunk megoldást. Mind a szakmai előmozdulás, mint a saját személyiségünk védelme érdekében szükség van olya lehetőségre, fórumra, ahol másokra támaszkodhatunk, másoktól kaphatunk útmutatást, megerősítést, segítséget az elakadásaink során. Lehet ez egy választott coach, vagy szupervízor, de alkalmat adhatnak erre az egyre szaporodó coach közösségek is.

Még egyszer szeretném hangsúlyozni: véleményem szerint a coachingban a legfőbb munkaeszköz és a coaching folyamat sikerének a záloga is a coach személyisége. (Ez a terápiákban már tudományosan is bizonyított tény - miért lenne másképp a coachingban?). Talán nem túlzás, ha ezt állítom: bármilyen sziporkázó módszertani tudást és szakmai tapasztalatot felülír. Épp ezért a karbantartására figyelmet, energiát kell fordítani, folyamatosan és tudatosan. Ezzel a coach nemcsak saját magának, hanem a klienseinek is tartozik.

A coach és minden fejlesztő-támogató tanácsadói tevékenységet végző elkötelezett kell, hogy legyen az élethosszig tartó tanulás és fejlődés mellett, vonatkoztatva ezt az önismeretre, kompetenciákra, saját magára és a klienseire egyaránt.

A cikksorozat harmadik, befejező részében azzal foglalkozom, hogy meddig tart a coaching és hol kezdődik a terápia.

Nyáriné Dr. Mihály Andrea
Venustus Szervezeti Tanácsadó és Szolgáltató Bt.