A HR aktuális kihívásai

Kulcsszavak a bizonytalanság, infláció, ezekhez kapcsolódóan a változáskezelés, újratervezés, reziliencia, agilitás. Az egyik legfontosabb feladat a szervezetek erre való felkészítése, valamint a munkavállalók megtartása. Ezek a kihívások kerültek leggyakrabban elő az elmúlt hónapokban HR vezetőkkel készült interjúinkban. 

Sok és gyakran előre tervezhetetlen és kiszámíthatatlan változással kell szembenéznie szinte folyamatosan a vezetőknek és a szervezeteknek is az elmúlt években. Ezek kezeléséhez rendkívüli rugalmasságra, a korábbiaknál jóval gyorsabb döntéshozatalra van szükség. Úgy, hogy mindez komoly terhet ró minden érintettre, aminek „ellentételezéseként” jobban oda kell figyelni a mentális és fizikai egészségmegőrzésre, a stresszkezelési képesség javítására egyéni és szervezeti szinten egyaránt. Miközben a gazdasági helyzet pedig óvatosságra, gyakran költségcsökkentésre kényszeríti a vállalatokat.

A meghatározó HR trendekről, amelyeket HR vezetők számára azonosított egy 60 országban készült kutatás, már korábban írtunk. A felmérés a vezetői hatékonyság javítását, a szervezeti tervezést, a munkavállalói élményt, a toborzási stratégia hatékonyabbá tételét és a munka jövőjének stratégiai tervezését azonosította kritikus feladatként. 

A munka jövője

Ezen belül a munka jövőjének trendjeivel érdemes egy kicsit bővebben is foglalkozni. Ezt a témát több elemzés is feldolgozta az elmúlt időszakban, amelyekben vannak óhatatlan összecsengések és persze eltérő meglátások is. Legutóbb a Deloitte tanulmányát adtuk közre, amelyben nagyjából hét fő trendet azonosítanak a cég szakemberei: ezek a felhő alapú HR rendszerek használata, amelyek megkönnyítik a globális csapatok együttműködését, és amelyek nem véletlenül a nagyvállalatok körében a leginkább elterjedtek, a kisebb cégeknél azonban jóval kevésbé. Utóbbiak esetében a digitalizáció még inkább az adminisztratív rendszerek, nyilvántartások IT alapra helyezését jelenti. További tényezők még szintén a technológia területén maradva a mesterséges intelligencia alapú adatelemzés, amely a HR stratégiai tervezését nagyban elősegíti, ahogy a toborzás és kiválasztás területén is egyre fontosabb szerepe lesz. Valamint a hibrid munkavégzést, a munkavállalói jólétet, a sokszínű, befogadó szervezeti kultúrát és a soft skillek fejlesztését azonosították kulcsfeladatokként.  

Egy másik elemzés, amelyet a Gartner tanácsadó cég készített a következő meghatározó tényezőkkel számol:

"Csendes felvétel"

A 2022-ben buzzwordként megjelent quiet quitting, vagyis csendes felmondás mintájára alkotott fogalommal a „quiet hiring-gel” jellemzik a 2023-as évet. Csendes felmondás esetén a cég úgy veszít készségeket és képességeket, hogy a munkavállalója megmarad. A „quiet hiring-gel vagyis a csendes felvétellel” ellenben úgy szerezik meg a szükséges képességeket és tudást, hogy közben nem vesznek fel új, teljes állású munkavállalót. Vagyis ez a tendencia kedvezhet az atipikus munkavégzési formáknak (külsős, szerződéses, projektalapú munkát vállalók), amikor a szükséges tudást csak akkor veszik igénybe, amikor arra szükség van. De ugyanilyen fontos eszköz lehet a belső mobilitás elősegítése, amikor a cég rendelkezésére álló tudást flexibilisen, a szükségletek szerint használják változó területeken, anélkül, hogy a létszám változna. Valamint szintén a meglévő munkavállalók továbbképzésével, fejlesztésével kiszolgálhatók ugyanabból a talentpoolból a változó igények. 

A hibrid munkavégzés rugalmassága túllép az irodai dolgozókon

A cél az lenne, hogy a rugalmasságot a gyártásban, termelésben illetve a létfontosságú közszolgáltatási területeken (mint például az egészségügy) dolgozók is megtapasztalhassák, amit az irodai dolgozók egy része már élvez. És itt nem elsősorban távmunkáról van szó, hiszen az fizikailag nem lehetséges, hanem a munkaidő beosztása feletti kontrollról és a beosztás stabilitásáról, amivel tervezni lehet. (Ahogy a felmérés szerint ezek a munkavállalók szeretnének arra is hatással lenni, hogy min, kivel és mennyit dolgoznak.)

Kettős elvárás szorításában a vezetők

A vezetőknek meg kell felelniük fölfelé, a vállat, az üzleti igények támasztotta elvárásoknak, míg hozzá kell járulniuk a munkavállalói élményhez is. Tovább növeli a nyomást a hibrid munkavégzésben történő vezetés, és a határozottabb munkavállalói igények, szükségletek. A cégeknek támogatniuk kell képzésekkel a vezetőket, hogy a keletkezett „készség deficitet” pótolják. Újra kell gondolni a vezetői feladatokat, azok prioritását, ha szükséges, újratervezni a feladatkört.

Formabontó jelöltekkel bővíteni a tehetségbázist

Ma már sokan nem lineáris karrierutat járnak be, amibe belefér, hogy saját szakterületüktől eltérő szférában keresnek. Ma már a pályázók 56%-a megpróbálkozik ezzel, mely arány a jövőben várhatóan nőni fog. A hagyományos eszközökkel nem is fogják tudni betölteni a toborzók a nyitott pozíciókat. A felvételkor egyre fontosabbá válik a pozícióban való teljesítés képessége, a korábbi tapasztalathoz, végzettségekhez képest.

Foglalkozni kell az elmúlt időszak traumáival

A munkavállalók 82%-a szeretné, ha a munkáltatója teljes emberként tekintene rá, nem csak mint alkalmazottra. Ahhoz, hogy a munkavállalók reziliensek és jól teljesítők legyenek ahhoz fontos, hogy kipihentek legyenek, ezért figyelni kell a szabadságok kiadására, valamint időt adni arra, hogy a dolgozó feltöltődjön, mindezt proaktívan, és nem akkor, amikor már az elfáradás jelei mutatkoznak. Továbbá lényeges, hogy legyen lehetőség a problémák előítéletmentes kibeszélésére, és képzett, coaching szemléletű vezetőkre.

Sokszínűség, hogy ne visszafelé süljön el

A sokszínűséget megfelelő előkészítéssel és érzékenyítéssel kell szélesíteni, hogy a munkavállalók ne váljanak elutasítóvá. 

Adatkezelés, adatbiztonság

Fontos, hogy a munkavállalókról rendelkezésre álló egyre több adat, amely számos HR folyamatot segít és éppen a HR stratégiai szerepét erősíti, ugyanakkor sérthet határokat, személyiségi jogokat, érzékenységeket. Így az adatgyűjtésnél kulcsfontosságú a transzparens kommunikáció. Ugyanez vonatkozik a mesterséges intelligencia használatára is, például a felvételi folyamat során. 

Szociális készségek erodálódása

Minden munkavállalói rétegre hatással volt a pandémia miatti izoláltság, de a fiatalokat érintette a leginkább, akik nem tudták fejleszteni, gyakorolni a szociális készségeiket (együttműködés, kapcsolatépítés, előadói készségek). Közel felük érzi úgy, hogy a járvány az oktatási és karriercéljaikra is negatív hatással volt, és több mint felük úgy, hogy az oktatás nem készítette fel őket a munkavállalói létre.

Az a különböző elemzésekből egyaránt kitűnik, hogy a munkavállalói jól-léttel, mentális egészséggel nem csak a növekvő igények és a munkavállalói élmény miatt kell a vállalatoknak is foglalkozni, hanem alapvető érdekük, különben az munkatársaik nem fognak tudni megfelelően teljesíteni, hatékonyan dolgozni, ami jelen körülmények között fontos cél. A digitalizáción és az adatkezelésen, adatalapú döntéseken túl pedig a vezetők képzését, sok esetben „újrahuzalozását”, támogatását nem lehet elhanyagolni, mert végeredményben az, hogy a munkavállalók ki tudják-e hozni magukból a legjobbat, az elsősorban rajtuk múlik. 

Nyitókép: Ryan McGuire képe a Pixabay -en.