HR Trendek 2023

A HR vezetők számára 2023-ra öt prioritást azonosított a Gartner tanácsadással foglalkozó cég kutatása, amelyben több mint 800 HR vezetőt kérdeztek meg, 60 országban. A HR vezetők 

• 60%-a szerint fontos a vezetői hatékonyság fejlesztése, 

• 53% szerint prioritás kell, hogy legyen a szervezeti változáskezelés és a szervezeti tervezés

• 47% szerint különösen fontos a munkavállalói élmény

• 46% szerint a toborzás

• 42% pedig úgy véli, hogy a munka jövőjével kell foglalkozni kiemelten 2023-ban. 

A fentiek azért válnak 2023-ban kiemelt feladatokká, mert a vezetők 90%-a szerint a következő 12 hónapban további jelentős áremelkedésre lehet számítani, a válaszadók fele úgy véli, a következő hat hónapban tovább élesedik a verseny a tehetséges munkavállalókért, akiket ráadásul drágán lehet megszerezni, miközben az ellátási láncok elakadásai idén sem oldódnak fel teljesen. 

Ezért a HR-esek egyik fontos feladata az egyensúlyozás lesz a költségek megtakarítása, és a tehetségekbe való befektetés, valamint az üzleti elvásárosok és a munkavállalói igények között. A munkavállalóknak több mint fele pedig továbbra is igényli a rugalmasságot, ez döntő lehet a fluktuáció szempontjából. Az alkalmazottak 82%-a fontosnak tarja, hogy ne csak mint munkavállalóval, hanem mint emberrel is törődjön vele a cég, valamint szintén több mint 53% számára az is kulcskérdés, hogy azonosulni tudjon a cég céljaival, legyen a vállalat aktív olyan ügyekben, amelyek számára fontosak.

Vezetői hatékonyság

Emberközpontú vezetőkre van igény, akiknek az esetében fontos, hogy önazonosak, empatikusak és alkalmazkodók legyenek – ezek a kvalitások korábban jó, ha megvoltak a vezetőkben, azonban mára elvárássá váltak. Az empátia nem csak valódi törődést, hanem megbecsülést is jelent, valamint azt, hogy a munkavállaló jól-létével is igazán törődik a vezető. A rugalmasság elvárása pedig azt takarja, hogy egyéni szinten képes legyen foglalkozni a csapattagok szükségleteivel. 

Szervezeti tervezés

A válaszadó HR vezetők szerint az alkalmazottak 45%-a elfáradt a rengeteg változás - legyen szó technológiai, gazdasági vagy éppen politikai feszültségekről - következtében, egyre kevésbé akarnak hozzájuk alkalmazkodni. Ez pedig befolyásolhatja a munkahelyváltási szándékot. A szakemberek szerint a HR vezetők azzal javíthatnak a helyzeten, ha a változás folyamatába, az azzal járó döntésekbe bevonják a munkavállalókat, nem csak megmondják, hogy mi fog történni. A nyílt folyamatokkal működő cégek esetében 14-szer nagyobb az esély a sikeres változásra, valamint az átláthatósággal és a bevonással jelentősen csökken az alkalmazottak elfáradási szintje, valamint 19%-kal nő a szervezetnél történő maradás szándéka. 

Munkavállalói élmény

A HR vezetők 44%-a látja úgy, hogy vállalatánál nincs egyértelmű karrierút, tudatos karriertervezés. Márpedig ez döntő tényező a megtartás szempontjából. A felmérés arra is rámutat, hogy mindössze minden negyedik munkavállaló látja új, kihívást jelentő pozícióját saját cégénél, míg a többiek külső váltásban gondolkodnak, ha előrébb szeretnének lépni. Bár a dolgozók általában magasabb jövedelem reményében váltanak, azok aránya, akik a fejlődési lehetőséget keresik hasonló. (Persze, a két tényező gyakran szorosan összefügg.)

Toborzás

A humán erőforrás vezetők 36%-a szerint a cégük toborzási stratégiája nem eléggé hatékony a számukra szükséges munkaerő megtalálásához. 

Erre a következő lépéseket ajánlják: a munkaerőpiaci adatok elemzésével a korábban el nem ért munkaerő-tartalékok feltérképezése, és onnan a toborzás elindítása, a vállalat belső munkaerőpiacának igazságossá tétele valamint az onboarding folyamat fejlesztése annak érdekében, hogy az új belépők érzelmi alapon hamarabb elkötelezetté váljanak. A belső munkaerőpiacon is érdemes keresni, sőt ösztönözni a tehetségeket, melynek fontos eleme a menedzserek motiválása a belső mobilitás elősegítéséhez. 

Munka jövője

A vállalat sikeres működését döntően befolyásolja, hogy mennyire van jelen benne a stratégiai tervezés, különösen a munkaerő szempontjából. Ugyanakkor a válaszadó HR vezetők 51%-a szerint cégüknél a tervezés a munkaerő létszámának tervezésében merül ki. Pedig a dolog ennél komplexebb, a szükséges, tehetséges munkaerőt a mai munkaerőpiac realitásait figyelembe véve kell megkeresni. 

Először is naprakésznek kell lenni a kritikus feladatok, folyamatok munkaerőigénye iránt; ahogy a feladatokat is igyekezni kell rugalmasan elosztani, akár átcsoportosítani a szervezeten belül, annak érdekében, hogy ne a cég már úgyis túlterhelt területeit helyezzük további nyomás alá, hanem maradjon némi mozgástér, és erősödjön a szervezet ellenállóképessége. Továbbá fontos a munkavállalók felhatalmazása is annak érdekében, hogy a mindenki számára kielégítő munkavégzés keretei kialakíthatók legyenek. 

Mindezek megvalósítása szükségszerűen és elkerülhetetlenül szervezeti és szemléletbeli változásokat kíván meg és eredményez, ahogy ezt HR szakértő szerzőnk Papp Tamás István is kiemelte egy korábbi összefoglalójában. Ezek a folyamatok pedig a HR-től és a menedzsmentről flexibilitást, az alkalmazkodást, a szervezeti és strukturális evolúciót, illetve a szükségszerű és elkerülhetetlen változásra történő proaktív, átgondolt felkészülést.

Nyitókép: Rosy képe a Pixabay -en.