A jó vezetőt feltétel nélkül követik a beosztottai

"Vezető az, akinek követői vannak"

A folyamatosan változó gazdasági és piaci környezetben a szakképzett emberi tőke fontossága leginkább az egyetlen olyan vagyon, amely az egyik szervezetet megkülönbözteti a másiktól. A "good will" megléte egyre jelentősebb egy cég megítélésében. A vállalatok a produktív, termelési folyamatainak optimalizálására tökszenek. A szűk keresztmetszet jellemzően a produktív folyamatokért felelős, főleg operatív vezetők jelentik, akik személyükben is nagy befolyással bírnak az eredményekre. Mindnyájan hallottuk már a következőket: "megteszem, mert te kéred; csak miattad vállalom; nem látom, hogy ez miért jó, de ha te azt mondod nincs kérdés, csináljuk".

Az, hogy vannak-e követők, a vezetőnek és szervezetnek egyaránt meghatározó tényező. Ez záloga lehet a további fejlődének és olykor az életben maradásnak is. A vezetők szakmai kompetenciája és hitelessége mellett a követők számára kiemelkedően fontos, hogy olyan emberi értékekkel rendelkeznek, amelyek miatt hajlandók további erőfeszítésekre is, amit maguktól, a vezető nélkül nem tettek volna meg. Továbbá az sem elhanyagolható, hogy alkalmasint a vezetőt az emberei, akár egy másik céghez is követik. Ez jelenti azt is, hogy a vezető megvalósította a követők három fontos elvárását, miszerint vele akar, tud és szeret dolgozni.

Igazság szerint tudjuk, hogy a vezetővé válás egy folyamat, amit nem lehet kikerülni. A "saját bőrön" tapasztalás is igen jó iskola, ugyanakkor napjainkban ezt sem időben, sem pénzben nem engedheti meg magának egyetlen hatékonyan működő cég sem. Ennek a folyamatnak az egyik katalizátora a szervezetekben zajló vezetésfejlesztés, amely vezetési ismereteket, és készségek fejlesztését biztosítja. A fontos kérdés az, hogyan tudja mindezeket a vezető az adott szervezet kultúrájában és a meglévő körülmények mellett alkalmazni úgy, hogy a munkatársai szemében követendő vezetővé váljon. A követők nélküli vezetők a szervezet számára nem termelnek mást csak konfliktust, munkamorál-hanyatlást és fluktuációt, egyszerűbben fogalmazva deficitet.

"Egy dolog nem feltétlen attól jó, mert új"

Mégis mitől lesz ez jó? Sikeressége a képzést, fejlesztést végzőkön és a vezetőit képeztető szervezeten egyaránt múlik. Egyrészt azért, mert a Leading Vezetésfejlesztési Program (LPV) a leadingre mint egészre összpontosít, független attól, hogy az alapvető alkotó elemei a leadership, a kommunikáció és a motiváció önmagukban is fontos területei a vezetők képzésének, fejlesztésének. A korábbi vezetésfejlesztési gyakorlat, amelyben ezeknek az alkotó elemeknek a tárgyalása gyakran egymástól elszigetelten, vagy nem egy rendszert képezve valósult meg, nem hozta a mindennapi, gyakorlati életben elvárt sikert. Ez rávilágított arra, hogy a képzés hatékonyságát úgy lehet növelni, ha úgynevezett moduláris rendszerben, az alkotóelemek közötti szoros összefüggések mentén épül fel.

A legjelentősebb változás, hogy nemcsak egyszerűen "vezetői szerszámokat", hanem egy azokhoz tartozó munkatechnológiát is ad, az érintett szervezet értékeit, kultúráját szem előtt tartva, annak működéséhez, profiljához igazodva épül fel. Ezeknek az ismereteknek, magatartásoknak, eszközöknek a mindennapos munkaszokásokba történő beillesztése és fejlesztése az elsődleges feladata a programnak. Másrészt attól lesz jó, ha a folyamatos változások mellett is a vezetőit fejleszteni akaró szervezet konzekvensen ragaszkodik a szervezet értékeihez, és ezt világossá teszi a vezetői számára is. Így alakítja a vezetési kultúráját, azaz, hogy a vezetővé válás folyamatában a személyes vezetői értékek és a vállalat értékei ötvöződjenek a vezetős mindennapi gyakorlatában.

Előfordul, hogy egy szervezetnek "újra kell gondolnia magát" és olykor szem elől tévesztődnek azok az értékek, amelyek a szervezet eddigi eredményeinek, identitásának, alapját képezték. Pedig sokszor a "régi értékek" mentén jutott el egy szervezet a korábbi eredményeihez, sikereihez. Érdemes ezeket átgondolni, újra rangsorolni, de nem érdemes figyelmen kívül hagyni. Szervezeti oldalról gyakran tapasztalható a képzés területén is a "gyorsan valami újat", mert nem jók az eredmények, csökken a piaci részesedés, vásárlói állomány, stb. Ez sokszor bizonyul eredménytelennek, mert az új módszerek, elvek alig, vagy semmilyen módon nem kapcsolódnak a korábbiakhoz. Nem egyvalaminek a tovább fejlesztését szolgálják, gyakran logikailag is ellentmondóak tűnnek, és főként nehezen, vagy egyáltalán nem kapcsolóhatók a szervezetet összetartó értékekhez, kultúrához, működéséhez. Ezáltal "testidegenné" válik, és a szervezet nem fogadja el, nem használja. Kidobott pénz és idő, rossz tapasztalat a szervezetnek és a képzésben résztvevőknek is.

"A munkatársak fejlesztése fontosabb ügy annál, hogy csak a trénerekre hagyjuk"

Természetesen a vezetésfejlesztéssel kapcsolatban is megfogalmazódik az általános elvárás: gyakorlatias, azonnal alkalmazható tudás és a napi tevékenységek támogatása. A vezetővé válás folyamatának a képzésen túl a másik katalizátora, ha lát maga előtt követendő példát. Megtapasztalja, hogy milyen "követőnek" lenni. Nem tátongó rést érez a tőle elvárt és a vele kapcsolatban megnyilvánuló vezetői gyakorlat között. Nem teszi fel a már jól ismert vezetői dilemmát kifejező kérdéseket: "Jó, de engem ki motivál? Velem ki kommunikál megfelelően? Én kitől kapok fejlesztő visszajelzést?" Amennyiben a szervezet bátorítja, vagy legalább nem gátolja, hogy használja új ismereteit, készségeit akkor is, ha a régi módszer gördülékenyebb lenne, többet tesz, mint bármilyen profi tréner. Mert a szervezet mindig, minden pillanatban ott van, hogy tanítsa, támogassa, értékelje és reagáljon.

Néhány évvel ezelőtt, és még manapság is akadnak, akik "csodatévő" dolognak tartják, vagy azt várják a vezetők fejlesztésétől. A "csoda" pedig nem más, mint az, hogy átlátható és egységes szemléleten alapszik az irányítás folyamata. Ez teszi lehetővé azoknak a fejlődési irányoknak és módszereknek a meghatározását, amit a vállalatok, szervezetek meg tudnak valósítani. Még a mesékben is csak akkor működnek a csodatévő varázspálcák, köntösök és mondókák, ha használják őket. Akár úgy tekintünk erre, hogy csodatévő, akár nem, ugyanúgy igaz: csak akkor működik, ha használjuk.

Bardóczy Zsuzsanna
Trenkwalder Kft.