Megjelent: 2 éve

Vezetői dilemma: mivel motiváljuk a munkavállalókat?

A munkáltatók nagy része gondolkodás nélkül ezt felelné: pénzzel! HR-szakemberként feladatunk: fejleszteni a vezetők gondolkodását, szélesíteni a vezetői eszköztárukat. A pénz csak rövidtávú ösztönző.


  • Több generáció a szervezetben - miért lelkes egy lehetőségtől a fiatal munkavállaló, és miért vonakodik ugyanattól egy X generációs kolléga?
  • Hogyan ismerjem meg, mi motiválja a kollégáimat?
  • Mi az oka annak, ha egy tehetséges, kiváló szakember nem akar vezető lenni?
  • Mi határozza meg azt, hogy két tehetséges kolléga közül ki fog kibontakozni?
  • Mi az oka, hogy egy kiváló szakember évekig maximálisan teljesített, de most már éppen csak hogy hozza az elvárt szintet?
  • Miért fontos az, hogy a kollégánk a munkája során használni tudja az erősségeit?
  • Miért válasszam a kevésbé tapasztalt jelöltet a „kész” ember helyett?

Ez csak néhány vezetői dilemma, amire a vezetők nap mint nap keresik a választ. És ez: a MOTIVÁCIÓ.

Kezdjük az utolsó ponttal: természetesen választhatjuk azt a jelöltet is, aki azonnal, a szervezet megismerése után „termelni tud”, hiszen sokéves tapasztalata van az adott munkakörben. Viszont alaposan fel kell tárnunk a jelölt motivációját: miért akar váltani, mivel lehet őt motiválni a hosszútávú kiváló teljesítményre, és ezt az adott motivációt tudja-e a szervezetünk biztosítani számára?

Kedves Olvasó! Önt mi motiválja? És ezt kielégíti a munkahelye, a munkája? Valószínűleg Ön is azok közé tartozik, aki szeret sikeres lenni, és kevésbé lelkes, amikor olyan feladatot kell végrehajtania, amelyben kevésbé érzi magát kompetensnek. Így van ezzel a többi munkavállaló is: akkor a legmotiváltabbak, ha erősségeiket tudják hasznosítani munkakörükben, és ekkor fognak a legjobban teljesíteni. Ezért is fontos feltárni, hogy a kollégáink milyen erősségeket azonosítanak magukban, és a kibontakoztatásukra ad-e lehetőséget a munkájuk?

Többször találkoztam azzal a helyzettel, hogy egy kiváló, sokéves tapasztalattal rendelkező szakembernek már nem tudott a munkáltató motiváló feladatot adni, ezért, hogy motivációját újra felébressze, úgy döntött, hogy vezetőt „csinál” belőle. Mikor lehet ez probléma? Akkor, ha a kollégának semmi motivációja nincs arra, hogy emberekkel „bajlódjon”, velük kapcsolódóan döntéseket hozzon, felelősséget vállaljon, és cserébe nem tudja végezni azt a munkát, amiben profi.

Elveszíthetünk egy kiváló szakembert, és nyerhetünk egy gyenge vezetőt! Természetesen tisztában vagyok azzal, hogy egy szakértői karrierút kidolgozása komplexebb kihívást jelent a HR-eseknek és a vezetőknek is, mint a már jól működő vezetői karrierút. Viszont megérné ebbe energiát fektetni!

Generációs kutatások sora foglalkozik azzal, hogy mivel lehet ösztönözni a különböző életkorú kollégákat. Ennek vázlatos eredményét olvashatják alább. Előre szeretném bocsátani: a különböző motivációs eszközök akkor működnek, ha a kompenzációval a munkavállaló elégedett. Amíg úgy érzi, nincs értékén megfizetve, az válik az elsődleges motivátorrá.
X generáció (1965-1979) - kihívás, hasznosság érzés
Y generáció (1980-1994) - karrier, fejlődés-tanulás
Z generáció (1995-2010) - munkahelyi kultúra, sokszínűség, rugalmasság

Motivációs elméletekről sokat olvashatunk a szakirodalomban, interneten.
Talán kevésbé ismert Kenneth W. Thomas elmélete, aki 4 tényezőt azonosított ahhoz, hogy a munkatársak a belső motivációjukat erősítsék:

1. Érezzék, hogy fontosak, tudják, hogy a munkájuk hogyan járul hozzá a szervezet sikeréhez - a kékgallérosok is tudni akarják, hogyan járul hozzá az ő munkájuk a cég teljesítményéhez.
(Egy autóipari beszállító dolgozóit rendkívül zavarta, hogy őket nem tájékoztatták arról, hogy milyen alkatrészt gyártanak, és az hová kerül a gépkocsiban.)

2. Érezzék, hogy haladnak előre, van eredménye a munkájuknak, személyesen is egyre többet érnek el, valamint a munkájuk eredményeként a célokhoz is közelebb kerülnek mind személyesen, mind szervezetileg.
Ha egy tehetséges kolléga a kapacitásának csak töredékét tudja kihasználni a munkájában, akkor hiába magas a fizetése, demotivált lesz, és el is hagyhatja a szervezetet.

3. Érezzék, hogy értenek ahhoz, amit csinálnak, ki tudjanak bontakozni munkájukban.
A pozitív visszajelzésnél is érvényes a szabály: legyen konkrét, mit csinál jól a kolléga, milyen hozzáadott értéket képvisel ő a szervezet számára?

4. Legyen lehetőségük választani, valamilyen munkafázisban eldönthessék, hogyan végzik el a feladatukat.

Tudom, hogy vannak olyan munkakörök, amik rendkívül szigorú szabályok szerint működnek, nincs nagyon lehetőség változtatni ezen. Egy nagyon kreatív és pozitív gondolkodású HR-es szakértő mégis megtalálta azt a területet, ahol választhattak a kollégái: ha nem is a munka részleteiben, viszont a munkaruhájuk színéről ők dönthettek!

Összefoglalóan: a motivációval foglalkozni már a kiválasztásnál érdemes, és ezután a munkavállalók egész munkahelyi életciklusán végighalad, úgymint teljesítményértékelés, karrierépítés, felmondás a munkavállaló részéről.

Kardosné Réti Judit
HR business partner, oktató, tréner, coach, mediátor
A Sämling Üzleti Oktatási Központ számos HR képzésének oktatója


  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nők az IT-szakmában: javul a helyzet, de még mindig messze vagyunk az uniós átlagtól

A hazai vállalatok jóval több női digitális szakembert alkalmaznának, de nagyon kevés a jelentkező, mert az informatikai képzésben is túl kevés nő vesz részt. Teljes cikk

TÉRhajsza

A farsangi szezonnal szinte hajszálpontosan azonos időben megkezdődött az idei TÉR-idény is, vagyis a teljesítményértékelések, célkitűzések... Teljes cikk

Depijanuár - Isten veled bús hétfő!

Január harmadik hétfője az év legdepressziósabb napja. A január egyébként is a legkevésbé hatékony hónap munkavégzés szempontjából, általában... Teljes cikk