Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 16 éve

A kiválasztás három fogása

A kiválasztás menete egy háromfogásos vacsorához hasonlít: egy étvágygerjesztő előétellel indul, esetünkben ez az önéletrajz, amelynek belső arányai árulják el a legtöbbet a jelentkezőről. Ezt a főfogás követi, a munkakörhöz szükséges képességeket mérő teszt. Végül a desszert, a minden kétséget kizáró interjú zárja kört.

images

Napjaink humánpolitikai munkájában jelentős szerepe van a munkaerő megfelelő, kompetencia alapú kiválasztásának. A személyügyi területen dolgozók szakmai, pszichológiai felkészültsége sem személyiségpszichológiai, sem módszertani tekintetben nem jelent biztos alapot ahhoz, hogy kompetencia szintjén képes legyen a megfelelő személy kiválasztására.

Ez nem is egyszerű feladat, szaktudományi felkészültség mellett egy sor tudományterület elemeinek ismerete szükséges, azonban mai ismereteink szerint erre nem történik felkészítés. Ma a humán menedzser, személyügyi gazdálkodó képesítések megszerzése során a gyakorlatot megfelelően alátámasztó személyiségpszichológiai ismeretek, munkaerő kiválasztási eljárások ismerete nélkül lehet diplomához jutni.

Annak tudatában, hogy a cégek egy része erre szakosodott vállalkozásokat (fejvadász) bíz meg a szükséges munkaerő megkeresésével, kiválasztásával, mégis szükséges ezzel a kérdéssel foglalkozni. A megbízó cég személyügyi vezetőjének megfelelő "rálátással" kell rendelkeznie a döntés előkészítéséhez, vagyis a kiválasztást végző szervezettől részletes információt kell kérnie s azt elemeznie, értékelnie is szükséges.

A működő irányzatok

A munkaerő kiválasztás eszközeinek ismeretét egyetlen humánpolitikai területen dolgozó sem nélkülözheti. A legalkalmasabb pályázó kiválasztására három-négy megoldást alkalmaznak a napi gyakorlatban.

A legegyszerűbb kiválasztás a motivációs levél és a pályázati életrajz alapján történik. Ha többen pályáznak egy pozícióra, akkor ezt szűrőként alkalmazzák, és általa sorrendet állítanak fel. Így a jelentkezők egy részét kizárják, a kiválasztott néhány személlyel pedig egy személyes találkozás során elbeszélgetnek azok a vezetők, akikkel közvetlen kapcsolatba kerül az alkalmazott személy. Ez interjúnak nem nevezhető, általa inkább csak személyes benyomásokat szerzünk a jelöltről, némi szakmai tájékozódással fűszerezve.

A pályázatot hirdető cégek egy másik csoportjában az előbb leírtak alapján nem történik döntés az alkalmazásra, hanem a kiválasztott néhány fővel személyesen közlik, hogy a végleges döntéshez tesztek felvételére és interjúra kerül sor külső szakember közreműködésével.

A harmadik kiválasztási eljárást a cég humánpolitikai vezetője végzi. A kiindulást a meghirdetett munkakör kompetencia tartalma jelenti, amely tartalmazza a szükséges szakmai tudást, a megkívánt személyiségjegyeket (készség, jártasság, képesség), elvárt magatartás jellemzőket. Először a követelményekkel vetik össze a motivációs levelet és a pályázati életrajzot, valamint az elvárt mellékleteket, ez biztosítja a pályázat elfogadását, amelyet a kiválasztott tesztek követnek. Az interjú pedig az eddig megszerzett információkra épül. Ennek a megoldásnak abban keresendő az előnye, hogy a döntés előkészítésében a cég belső légköre, kialakult kapcsolatrendszere is szerephez jut. Végül megbízunk egy fejvadász céget. A munkaköri pályázatok bármelyik értékelési formáját, a döntés előkészítés bármelyik módját választjuk is a cég személyügyi szakembereinek valamilyen szinten bele kell folynia az alkalmazásba. Ezért az a három eljárási elem következik, amelyek ismerete minden megoldás esetén kívánatos.

Miről árulkodik az önéletrajz?

Az életrajz által kialakul bennünk egy kép a jelentkezőről, ezért annak szerkezeti és tartalmi elemzése bázisként tekinthető az illetővel való foglalkozáshoz. Mindenki igyekszik a maga módján a legjobb benyomást kelteni a "curriculum vitae" külső megjelenésével és a közlemény szerkesztettségével egyaránt. Sokat elárul a szerkesztés módja, valamint a közöltek aránya. Vannak, akik az elektronikus forrásokban található sematikus életírást alkalmazzák, mások viszont terjedelmes, esetleg terjengős szövegezéssel teszik le első névjegyüket az adott cég asztalára. A formai megjelenés alapján történő minősítés azonban veszedelmes lehet, mert általa nem biztos, hogy valós képet kapunk az illetőről: a sémába szorított "bemutatkozás" jól értelmezhető információkat is hordozhat, ugyanakkor a kiváló tollú szövegezés valaminek, számunkra érdemi tényező hiányának elfedésére is szolgálhat.

Találkozunk olyan vezetőkkel, akik a "klasszikus" formát kedvelik és a nagyon praktikus, jól követhető funkcionális életrajzot elvetik. Pedig ez utóbbi gyakran jobb áttekintést biztosít a pályázóról, mint a "hagyományosan" megfogalmazott. Soha sem szabad a megjelenés milyensége alapján osztályozni a személyi anyagokat, azokat csak elmélyedve, tartalmi elemeik alapján célszerű értékelni, sorrendbe állítani.

A belső arányok mondanak a legtöbbet. A tömör, körültekintően fogalmazott életrajz az optimális, jó áttekintést ad a szakmai eredményekről, a pályázó képzettségéről, személyi adatairól, esetleg munkán kívüli érdeklődéséről, s mindezeket megfelelő arányban rendezi el. A motivációs levélben megfogalmazottakon kívül ezek sora is azt támasztja alá, hogy a jelentkező miért alkalmas a munkakör elnyerésére.

Lényeges minden írást alaposan átolvasni, mert a belső aránytalanságokból is fontos következtetésekre juthatunk. Ha a jelentkező hosszasan ecseteli végzettségét, a legkisebb jelentőségű tanfolyamról is említést tesz, de szakmai eredményeiről, munkában szerzett tapasztalatairól alig beszél, akkor élhetünk azzal a gyanúperrel, hogy az illető munkájának minősége kevés "dicséretet" érdemel. Hasonló kérdőjeleket okozhat, ha az pályázó szakmai munkáját túl részletesen ismerteti, mivel ezzel valószínűleg hiányosságait akarja elfedni (képzettség). Az életrajz megfelelő feldolgozása alapvető forrást jelent, a kiválasztás folyamatának következő lépéseihez, azok tartalmának kialakításához.

Fontos a teszt típusa

A tesztek alkalmazásával kapcsolatban az egyik nézet azt vallja, hogy ezek csalhatatlan információt nyújtanak és igen sok tényezőt hoznak felszínre, minősítik a jelentkezőt, tehát ez az eszköz nélkülözhetetlen a megfelelő kiválasztásban. Az ötvenes-hatvanas éveiben a nyugati cégek csaknem kizárólag tesztek alapján végezték a kiválasztást. A másik szemlélet képviselői viszont idegenkednek, sok esetben teljesen el is zárkóznak a tesztek munkaerő kiválasztási folyamatban való alkalmazásától.

A tesztek valóban érdemi információkkal szolgálnak a pályázóról, azonban azok értéktartománya csak egy viszonyrendszer keretében értelmezhető és annak értékelése alapján tett megállapítások az egyént a felvétel időpontjában jellemző tendenciaként tekinthetők csupán. A megközelítően azonos - közeli személyiségjegyeket felszínre hozó tesztek csoportja alapján már a tendencia nagyobb körben való érvényesüléséről beszélhetünk.

Fontos azonban megjegyezni, hogy ezek a feladatsorok nem mérő eszközök, vagyis nem minősítésre szolgálnak. Oda kell figyelni továbbá a kiválasztás során alkalmazni kívánt teszt típusára, mivel annak a munkakör szempontjából szükséges kérdésekre kell választ adnia. Minden pályázatnál a már említett kompetencia tartalomból kell kiindulni és olyan személyiségteszteket, teljesítményteszteket kell kiválasztani, amelyek a szükséges konkrét jegyeket (készség, jártasság, képesség) "mérhetően" vizsgálják.

A tesztek alkalmazása esetén biztosítani kell, hogy a pályázó megismerhesse azok eredményét és biztosítani kell annak titkos kezeléséről: csak a kiválasztás elbírálásában használják fel és abba harmadik személy számára nem engednek betekintést. A pályázat bírálatába bevont cégek a megbízásukra vonatkozó szerződésben általában rögzíteni szokták, hogy az érintett pályázót a teszttel nyert értékelés tartalmáról tájékoztatják, erre a titoktartási kötelezettségük nem vonatkozik. A pályázatok elbírálásánál fontos szerepe van a tesztekkel nyert információknak, de a döntés előkészítésének csak egy eszköze.

Az interjú nem egy jóízű beszélgetés

Az interjú "rendszeres kikérdezés előre megállapított kérdéssorozat alapján beszélgetés formájában" határozza meg ezt a tevékenységet az értelmező szótár. Nyilvánvaló, hogy a felvételi beszélgetés ebbe a sorba tartozik és egy munkakör elnyerésére irányuló konkrét információkra vonatkozik. A felvételi beszélgetést/interjút alaposan meg kell tervezni, adott munkakörre, célzott személyre vonatkozóan. Az adott beszélgetésnek minden esetben személyre és a munkakörre kell irányulnia, így alapos felkészültséget igényel a kérdezőtől.

Az életrajz és a tesztek eredményeinek elemzése során felmerülő kérdések megválaszolására nyújt lehetőséget az interjú, amely később döntő fontosságú lehet.. A felvételi beszélgetés kérdéseit folyamatosan kell gyűjteni a kiválasztás során, majd a tényleges beszélgetést megelőzően nagyon céltudatosan felépített formába kell önteni. Csak akkor lesz eredményes ez a személyes "információgyűjtés", ha az érintett munkakörre való alkalmasságát szolgálja.

Számos tévhit él az emberekben az interjúkra vonatkozóan, ilyen az az elképzelés, hogy ez egy jóízű beszélgetés, holott egy kiválasztási interjú sokkal több ennél. Hiszen ilyenkor arról tájékozódik a szakember, a pályázó valóban rendelkezik-e azzal a szakmai felkészültséggel, azokkal a személyiségbeli vonásokkal, amelyek a munkakörben és az eredményes munkához feltétlenül szükségesek.

Az interjú során tehát fel kell oldani azokat a kételyeket, meg kell válaszolni azokat a kérdéseket amelyek az életrajz, a tesztek "eredményei" nyomán felmerültek, illetve meg kell erősíteni azokat a tényezőket, amelyeket az előbbi vizsgálódások (életrajz, teszt) nyomán a jelölt számára előnyös jegyekként megállapítottunk. A felvételi beszélgetés nagyon felelős munka, mert az alkalmazást előkészítő folyamat záró eseménye.

A döntés előkészítése

Egységbe kell rendeznie a kiválasztással megbízott vezetőnek az önéletrajzból, a tesztből, és az interjúból származó információkat, ezt követően pedig össze kell vetnie az adott munkakörhöz tartozó kompetenciával. Ezután következik a pályázók kiválasztása az alapján, melyik áll a legközelebb az elvárt követelményekhez a szakmai, személyiségbeli tényezők alapján.

Ügyelni kell arra is, hogy az előkészítő tevékenység minden elemét a cég érdekei határozzák meg, olyan javaslat kerüljön az illetékesek kezébe, amelyet az alkalmazás nyomán a kiválasztott teljesítménye igazol.

Úgy vélem, hogy nagyon sokat kell tenni még annak érdekében, hogy a pályázók mind belső, mind külső (fejvadász) kiválasztása a legcélravezetőbben, a legszakszerűbben történjék. Ehhez nagyon alapos képzésre, felkészültségre volna szükség.

Dr. Poór Ferenc







  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek

A mesterséges intelligencia (AI) alapú toborzási szoftverek miatt sok potenciális jelölt is kieshet a rostán a kiválasztás folyamata során. Sok... Teljes cikk

Ezért fontos, hogy a toborzó kommunikáció ne csak a fiataloknak, hanem szüleiknek is szóljon

A cégeknek érdemes részt venni a duális képzésben, hiszen a tanulók jelentős része a duális képzőhelyén szereti meg igazán a szakmáját és... Teljes cikk

Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel?

Jó ötlet-e az állásinterjú végén megkérdeznie a pályázónak, hogy milyennek látták a teljesítményét, milyenek az esélyei? Jogában áll-e... Teljes cikk