A különböző generációk álláskeresési attitűdjei

A 18-64 éves lakosságot vizsgáló reprezentatív kutatásból kiderült, hogy az álláskeresők 80 százaléka szerint gyakran már betöltött pozíciót hirdetnek meg a cégek, miközben kevesebb mint egyharmaduk tartja fontosnak, hogy minél többet megmutassanak magukból a kiválasztási folyamat során. Az egyes generációk természetesen részben másképp gondolkodnak az álláshirdetések és a hagyományos önéletrajzok hatékonyságát illetően is - ennek járt utána a KutatóCentrum.

A mai 18-29 évesek

Ők az Y generáció magva, általában jellemzi őket a jó problémamegoldó képesség, a technikai innovációk gyors adoptálása, az önálló döntéshozási képesség. Álláskeresési szokásaikból látszik, hogy számukra nagyon fontos a sikerhez, hogy minél többet mutathassanak meg magukból. Önmagukban bíznak, és nem a körülöttük lévő kapcsolati hálókban. Nyíltabbak és individualitásuk fejlett. Ezt bizonyítja többek közt az is, hogy a kutatásban megfogalmazott "Az állásokat sokszor kevésbé alkalmas pályázók kapják meg" kijelentést ez a korosztály tartotta a legkevésbé jellemzőnek.

Szerintük az önéletrajzból kiderül a szakmai hozzáértés, valamint a munkához való pozitív hozzáállás is - ez azért van, mert ők naponta hoznak létre digitális dokumentumokat, így számukra ennek megvan a hitele.

Marton Krisztina, a CV&More HR-szakértője szerint e korosztály pályázói az álláskeresési folyamat során magabiztosak, tudatos karrierépítők. Határozottan képviselik elveiket , egyéni érdekeiket, fontos számukra a munka-magánélet egyensúlya, mottójuk: "Azért dolgozom, hogy éljek, nem azért élek, hogy dolgozzak!" Nem fontos számukra a senioritás elve, azaz nem gondolják, hogy a rangidős kollégát illeti feltétlen az előrelépés joga, sokkal inkább a rátermettét! Sokan közöttük saját vállalkozást vezetnek, globális karrierben vállalaton belül gondolkodnak, a globális karrier színtere főleg Európa.

A mai 30-39 évesek

Ők ma a pozíciókban és a társadalmi hierarchiában hisznek leginkább. A motivációjukat is ezek a célok alakítják. Jól alkalmazkodnak a multinacionális vállalatok szabályrendszeréhez, és elfogadják azokat, ha ezen keresztül előrelépésre számíthatnak. Az álláskeresésnél nagyon fontos számukra, hogy kölcsönös szimpátia alakuljon ki a munkaadói-munkavállalói oldalról egyaránt - már az interjú során. Fontos számukra a kollektivitás, a csapatmunka.

Ezen generáció tagjai szerint a kiválasztásnál a cél szentesíti az eszközt. A "Jó benyomás érdekében az álláskeresők sokszor nem teljesen valós információkat állítanak az önéletrajzukban" állításra ők adták a legnagyobb relevanciát a korcsoportok közül. Véleményük szerint a motiváció, a megbízhatóság és a személyiség nem derül ki az önéletrajzból, ők a személyes meggyőzés mesterei.

Marton Krisztina másra is rávilágít: Fontos számukra a network, azaz a tágabb értelmű kapcsolati háló, melyet legtöbbször piaci információk "kereskedésére" használnak, ritkábban egyéni előrejutásra. Állandó válságban vannak a munka-magánélet egyensúlyát illetően, különösen a nők, ők az "állandó lelkiismeretfurdalás" alanyai, hol magánélet, hol munka-jelenlétüket érzik deficitesnek. Ők vannak a korábbi generáció felett döntéshozó szerepben, nehezen viselik a fiatalabbak sokszor törtető ambícióit, akik ugyanakkor a gyakorlatban is határozott keretek köré szorítják a munkát a privát szféra javára.

A mai 40-54 évesek

Ők a 70-es évek lázadói, akik már mertek véleményt formálni, már megjelent náluk a karriervágy, de a konzervatív és a liberális eszmék középútján haladnak.

Álláskeresési szokásaik alapján nem a kölcsönös szimpátia fontos a számukra, hanem a hosszabb távú karrierút. A korosztályba tartozók 45 százaléka szerint az állásokat sokszor a kevésbé alkalmas pályázók kapják meg, ez magasabb, mint ahogy a többi korosztály gondolja. Emellett szerintük álláskereséskor nem fontos a siker eléréséhez az, hogy minél többet mutathassunk meg önmagunkból. Ők a kapcsolatok emberei, és az alapján intézik az álláskeresést is.

A CV&More HR-szakértője szerint szakmai munkájukban és az álláskeresés során is jelentősen hagyatkoznak az egy-két bizalmi emberből álló belső kapcsolati körükre a kölcsönös engedmények érdekében. Jellemző a korosztályra a kiégés, különösen hosszabb vállalati karrier után/alatt merül fel bennük a radikális változtatás igénye: még éreznek időt és energiát magukban, hogy új helyen/területen kipróbálják magukat. Az önéletrajz szerintük nem alkalmas arra, hogy a valós szakmai hozzáértést és a gyakorlatot közvetítse, viszont bíznak abban, hogy a személyiségüket megmutatja.

A mai 55-64 évesek

Ők a nagy magyar újrakezdők. Belekényszerült feladatuk a létbiztonság (újra) megteremtése volt, így nem gondolkodtak karrierben. Fő feladatuk a családfenntartás köré összpontosult. Jelszavuk sokáig az egy élet - egy munkahely volt.

Álláskeresés szempontjából ők a személyes kapcsolatban hisznek, az önéletrajzban nem. Legtöbbjüknek nem is volt rá szükségük. Ezen korcsoport tagjai személyesen akarják megmutatni magukat. Akik hisznek az önéletrajzban, azok úgy gondolják, hogy a személyiség, az empátia és a nyitottság megjelenhet az önéletrajz keretein belül.

Marton Krisztina hozzáteszi: a korosztály jelentősen polarizált, a szűk kisebbség magas karriercélt ért el, jelentős hatalom koncentrálódik a kezében, ehhez ragaszkodik is. Tulajdonosként nem szívesen foglalkoznak az utódlás kérdésével, nehezen adják át a stafétabotot. Az a bővebb réteg, amely nem tudott alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez - nyelvtudás, szakmai, IT ismeretek híján -, sajnos jelentős lecsúszást ért meg, nem ritka a komoly egzisztenciális probléma.

Generációkon átívelő mai "örökigazság"

A magyar munkaerőpiacról minden generáció egyértelműen és nagy súllyal úgy nyilatkozik, hogy sok állás, ami meghirdetésre került, nem valós, mert már megtalálták rá a megfelelő embert a meghirdetés pillanata előtt. Ez rendkívül nagy álláskeresői pesszimizmusra és bizalmatlanságra utal.

Ezt a munkáltatói kommunikáción keresztül lehet javítani, például a pályázók számára történő rendszeres visszajelzések megtételével. A kialakult helyzetért nem csak a mai leterhelt HR a felelős - de a megoldáson nekik is kell gondolkodni - teszi hozzá Marton Krisztina, a CV&More HR szakértője.