A lelket is nagyon megviseli a járvány - így őrködnek a cégek a dolgozók egészségén
Kell a mentáhigiénés tanácsadás, mert a dolgozókat pszichésen rendkívül megterheli a járványhelyzet és jön a tél - derült ki a vállalati egészségről zajlott múlt heti beszélgetésen a HR Festen. Most a tesztelés és a covid megelőzése van fókuszban, ám gondolkodjunk egészségprogramban. Hogyan néz ki ez az USA-ban? Mi történt a Richter Gedeon, az Erste Bank és a BMW háza táján?
Számos kutatás bizonyítja, hogy a cégeknek is megéri a dolgozók egészségébe fektetni. Minél hatékonyabb egy komplex egészségügyi program, annál hatékonyabbak az alkalmazottak, ami aztán a cég részvényárfolyamára és pénzügyi helyzetére is hatással van, mondta el a múlt heti HR Fest online konferencián Szabó Ágnes, a Budapesti Corvinus Egyetem, Vállalatgazdaságtani Intézetének adjunktusa.
A szakember egy az Egyesült Államokban négy éven át zajlott kutatást hozott fel példának: 17 ezer munkavállalónál vizsgálták a fizikai, lelki és szociális kockázati tényezőket, a hiányzást illetve a kimerülten végzett munkát (presenteeism). Ebből az derült ki, hogy a termelékenységvesztésre legnagyobb hatással a mentális megterhelés, a stressz, a túlsúly, a dohányzás, a fizikai inaktivitás van. Azoknál a vállalatoknál, ahol az elhízást csökkenteni tudták, ott a hiányzások is 6%-kal mérséklődtek, míg a nem hatékony munkavégzés 26%-kal csökkent. Különösen akkor érzékelhető pozitív hatás, ha egy témán belül minél több kockázati tényezőre tud hatni egy egészségprogram.
Írországban például azzal próbálkoztak, hogy egy cégnél munkavállalók egy csoportjának táplálkozási tanácsokat adtak, egy másik csoportnak a környezete változott, vagyis a munkahelyi étkezdében kisebb adagokat, egészségesebb kínálatot biztosítottak számukra, míg egy harmadik csoport mindkét változással szembesült. Nem meglepő módon, a harmadik csoport esetében sikerül a legnagyobb hatást elérni egészségfejlődés terén.
Szabó Ágnes olyan kutatást is megemlített, amely szerint nem volt hatékony a céges egészségprogram, ezek azonban 1 év, 18 hónap után vizsgálták a hatásokat, mely időtávok rövidnek bizonyultak. A jól megtervezett és hatékony egészségügyi programoknak igazából 3-5 éves távlatban van igazán hatásuk, mondja a szakember. Éppen ezért fontos befolyásoló tényező a program hossza, a vezetői bevonódás, példamutatás pedig kulcsfontosságú. A Gallup 230 szervezetet és 2 millió munkavállalót vizsgáló felméréséből kiderült, milyen szoros összefüggés van a munkavállalói jóllét és a termelékenység között, miközben a jóllét és a fluktuáció között pedig erőteljes negatív korreláció mutatkozik.
Az adjunktus szerint éppen ezért value of investment, vagyis befektetési szemléletre van szükség egy vállalati egészségprogram esetében, mert bizonyos soft tényezőket, mint a morálra, a csapat hangulatára gyakorolt hatását az intézkedéseknek nehezebb mérni, mint egy ROI értéket. A hiányzásos napok száma, amit a legtöbb ilyen esetben mérni szoktak, az pedig csak a jéghegy csúcsa. Az is érdekes mutató, hogy míg az IBM kutatásában a vezetők 80%-a úgy érezte ő foglalkozik a dolgozók testi-lelki jóllétével, addig ezt csak a munkavállalók 46%-a igazolta vissza. Vagyis erre a nem kis szakadékra is érdemes figyelemmel lenni a jövőben, amely többek között kommunikációval, vezetői empátiával áthidalható.
Az egészségfejlesztés a vállalatok számára stratégiai fontosságú, értéket teremt a munkavállaló, a cég, a tulajdonosok és a társadalom számára egyaránt, foglalta össze Szabó Ágnes.
A vállalati egészségstratégia gyakorlati alkalmazásáról Pécsi Judit, az Union Biztosító, Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt., dr. Mihók Krisztina az Erste Bank Hungary HR igazgatója, valamint Szüle Mária, a BMW HR menedzsment vezetője beszélgetett. Először a gyors reagálásról osztották meg tapasztalataikat, amelyre a járvány első hullámában szükség volt a cégeknél. Legtöbb esetben el kellett engedni az előretervezést, gyorsabban és kreatívabban kellett reagálni, amely alkalmazkodásra azonban a vállalatok és a munkavállalók is gyorsabban képesek voltak, mint arra számítani lehetett.
Mindegyik cégnél felmerült, hogy a home office (amely területeken működtethető volt) kapcsán esetleg hatékonysági problémákkal vagy éppen a túlmunkával lesz majd tennivalójuk. Az előbbire egyik cégnél sem volt példa, míg az utóbbival voltak tennivalók. A Richternél a home office-ban dolgozók számára el kellett kezdeni olyan tartalmakat előállítani, amelyek segítik megőrizni az otthoni munkavégzés mellett is a munka-magánélet egyensúlyát, míg a gyártásban is túlóráztatásra volt szükség a megnövekedett gyógyszerigény miatt.
Erdei Katalin elmondta a hiányzás még csökkent is a rendkívüli helyzetben, az első félévben. A dolgozók rendelkezésére álló mentálhigiénés tanácsadó szakembereiket azonban súlyosabb magánéleti problémákkal keresték meg, mint korábban. A feszültségszint növekedése munkakörtől függetlenül jelen volt, és kiélezettebb helyzetek alakultak ki a munkahelyeken is, amelyeket kezelni kellett. Erdei Katalin kiemelte, hogy például a belső kommunikációt újra kellett gondolniuk, látszott, hogy a munkavállalóknak szüksége van a folyamatos és stabil kommunikációra, amire kinevezték a hét egyik napját, amelyen mindenképpen tájékoztattak.
Szüle Máriának is az volt a tapasztalata, hogy bár a frissen összeállt 25 fős csapat szinte azonnal home office-ba kényszerült, és az onboarding jól sikerült, a szeparáció egy idő után megviselte az embereket. Hiányzott nekik a közösség, az együttdolgozás és az infrastruktúra sem volt mindig megfelelő home office-ra. A hangulatot napi státuszhívásokkal próbálták meg javítani, amikor a beszélgetések nem csak munkáról, hanem inkább a közérzetről szóltak, valamint mozgásra ösztönző online tartalmakat is megosztottak a dolgozókkal.
Az Ersténél többször is megkérdezték a kollégákat a hogylétükről, hogy mennyire komfortos számukra a home office, amelyre az első alkalommal 70% választott 7-es vagy efeletti értéket, míg a második alkalommal (a nyár folyamán) már 90% vagyis hozzászoktak az otthoni munkához, és ezzel a vezetők is hasonlóan voltak. Mihók Krisztina is beszélt a bank egészségprogramjáról, amelyben szintén szerepel szűrőprogram és pszichológia hotline is, ahol a kollégák segítséget kérhetnek. Mint mondta a jólléthez szorosan kapcsolódik az is, hogy a munkavállalók magánéletükben is ki tudnak teljesedni, ehhez szabadon elkölthető fejlesztési keret áll rendelkezésre, amit mindenki arra költ, amit tanulni szeretne, és alkotó szabadságra is lehetőséget ad a cég.
A beszélgetést moderáló Pécsi Judit, az Union Biztosító HR vezetője megemlítette, hogy az első hullám idején bevezetett intézkedések kapcsán az is kiderült, hogy milyen sokan küzdenek a kollégák közül krónikus betegségekkel, milyen az általános egészségi állapot a munkavállalók körében. A Richtertől Erdei Katalin elmondta, hogy a cég önkéntes szűrőprogramján a kollégák 80%-a részt vesz, ami a krónikus betegségek és a daganatos megbetegedések korai stádiumú felfedezése miatt is nagyon fontos. A mentálhigiénét pedig a jövőben még nagyobb odafigyeléssel kell kezelni, hiszen a vírus a téli időszakban is itt lesz velünk, miközben jönnek az ünnepek. A munkahelyi reziliencia, a vezetők érzelmi intelligenciájának fejlesztése is jelentős hangsúlyt kell, hogy kapjon.
A BMW-nél az egyelőre kevés munkavállalóval a HR vezető egyénenként is foglalkozni tud, Szüle Mária kiemelte, hogy véleménye szerint addig kell beengedni a dolgozó problémáját, amíg ő azt be akarja hozni a vállalathoz, amit azonban, ha megtesz, akkor kötelessége a cégnek segíteni neki. A szűrőprogramok bevezetése pedig a cég érdeke.
A HR vezetők mindannyian egyetértettek abban, az egészségstratégiában a prevenció és a mentális támogatás fog kiemelkedő szerepet kapni a jövőben. A munkavállalók egészsége nem magánügy, hanem a vállalatok érdeke és kötelessége az edukáció, a munkavállalói attitűdök formálása és a szolgáltatás biztosítása ezen a téren.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A lelket is nagyon megviseli a járvány - így őrködnek a cégek a dolgozók egészségén
2. oldal - Győrfi Pál tanácsai és a gyógyító vállalatok ismérvei
Az elhízás elleni harc behozza az árát
A szakember egy az Egyesült Államokban négy éven át zajlott kutatást hozott fel példának: 17 ezer munkavállalónál vizsgálták a fizikai, lelki és szociális kockázati tényezőket, a hiányzást illetve a kimerülten végzett munkát (presenteeism). Ebből az derült ki, hogy a termelékenységvesztésre legnagyobb hatással a mentális megterhelés, a stressz, a túlsúly, a dohányzás, a fizikai inaktivitás van. Azoknál a vállalatoknál, ahol az elhízást csökkenteni tudták, ott a hiányzások is 6%-kal mérséklődtek, míg a nem hatékony munkavégzés 26%-kal csökkent. Különösen akkor érzékelhető pozitív hatás, ha egy témán belül minél több kockázati tényezőre tud hatni egy egészségprogram.
Írországban például azzal próbálkoztak, hogy egy cégnél munkavállalók egy csoportjának táplálkozási tanácsokat adtak, egy másik csoportnak a környezete változott, vagyis a munkahelyi étkezdében kisebb adagokat, egészségesebb kínálatot biztosítottak számukra, míg egy harmadik csoport mindkét változással szembesült. Nem meglepő módon, a harmadik csoport esetében sikerül a legnagyobb hatást elérni egészségfejlődés terén.
Szabó Ágnes olyan kutatást is megemlített, amely szerint nem volt hatékony a céges egészségprogram, ezek azonban 1 év, 18 hónap után vizsgálták a hatásokat, mely időtávok rövidnek bizonyultak. A jól megtervezett és hatékony egészségügyi programoknak igazából 3-5 éves távlatban van igazán hatásuk, mondja a szakember. Éppen ezért fontos befolyásoló tényező a program hossza, a vezetői bevonódás, példamutatás pedig kulcsfontosságú. A Gallup 230 szervezetet és 2 millió munkavállalót vizsgáló felméréséből kiderült, milyen szoros összefüggés van a munkavállalói jóllét és a termelékenység között, miközben a jóllét és a fluktuáció között pedig erőteljes negatív korreláció mutatkozik.
A hiányzásos napok száma csak a jéghegy csúcsa
Az adjunktus szerint éppen ezért value of investment, vagyis befektetési szemléletre van szükség egy vállalati egészségprogram esetében, mert bizonyos soft tényezőket, mint a morálra, a csapat hangulatára gyakorolt hatását az intézkedéseknek nehezebb mérni, mint egy ROI értéket. A hiányzásos napok száma, amit a legtöbb ilyen esetben mérni szoktak, az pedig csak a jéghegy csúcsa. Az is érdekes mutató, hogy míg az IBM kutatásában a vezetők 80%-a úgy érezte ő foglalkozik a dolgozók testi-lelki jóllétével, addig ezt csak a munkavállalók 46%-a igazolta vissza. Vagyis erre a nem kis szakadékra is érdemes figyelemmel lenni a jövőben, amely többek között kommunikációval, vezetői empátiával áthidalható.
Az egészségfejlesztés a vállalatok számára stratégiai fontosságú, értéket teremt a munkavállaló, a cég, a tulajdonosok és a társadalom számára egyaránt, foglalta össze Szabó Ágnes.
Richter-Erste-BMW: így megy ez a gyakorlatban
A vállalati egészségstratégia gyakorlati alkalmazásáról Pécsi Judit, az Union Biztosító, Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt., dr. Mihók Krisztina az Erste Bank Hungary HR igazgatója, valamint Szüle Mária, a BMW HR menedzsment vezetője beszélgetett. Először a gyors reagálásról osztották meg tapasztalataikat, amelyre a járvány első hullámában szükség volt a cégeknél. Legtöbb esetben el kellett engedni az előretervezést, gyorsabban és kreatívabban kellett reagálni, amely alkalmazkodásra azonban a vállalatok és a munkavállalók is gyorsabban képesek voltak, mint arra számítani lehetett.
Mindegyik cégnél felmerült, hogy a home office (amely területeken működtethető volt) kapcsán esetleg hatékonysági problémákkal vagy éppen a túlmunkával lesz majd tennivalójuk. Az előbbire egyik cégnél sem volt példa, míg az utóbbival voltak tennivalók. A Richternél a home office-ban dolgozók számára el kellett kezdeni olyan tartalmakat előállítani, amelyek segítik megőrizni az otthoni munkavégzés mellett is a munka-magánélet egyensúlyát, míg a gyártásban is túlóráztatásra volt szükség a megnövekedett gyógyszerigény miatt.
Kell a pszichés támogatás
Erdei Katalin elmondta a hiányzás még csökkent is a rendkívüli helyzetben, az első félévben. A dolgozók rendelkezésére álló mentálhigiénés tanácsadó szakembereiket azonban súlyosabb magánéleti problémákkal keresték meg, mint korábban. A feszültségszint növekedése munkakörtől függetlenül jelen volt, és kiélezettebb helyzetek alakultak ki a munkahelyeken is, amelyeket kezelni kellett. Erdei Katalin kiemelte, hogy például a belső kommunikációt újra kellett gondolniuk, látszott, hogy a munkavállalóknak szüksége van a folyamatos és stabil kommunikációra, amire kinevezték a hét egyik napját, amelyen mindenképpen tájékoztattak.
Szüle Máriának is az volt a tapasztalata, hogy bár a frissen összeállt 25 fős csapat szinte azonnal home office-ba kényszerült, és az onboarding jól sikerült, a szeparáció egy idő után megviselte az embereket. Hiányzott nekik a közösség, az együttdolgozás és az infrastruktúra sem volt mindig megfelelő home office-ra. A hangulatot napi státuszhívásokkal próbálták meg javítani, amikor a beszélgetések nem csak munkáról, hanem inkább a közérzetről szóltak, valamint mozgásra ösztönző online tartalmakat is megosztottak a dolgozókkal.
Az Ersténél többször is megkérdezték a kollégákat a hogylétükről, hogy mennyire komfortos számukra a home office, amelyre az első alkalommal 70% választott 7-es vagy efeletti értéket, míg a második alkalommal (a nyár folyamán) már 90% vagyis hozzászoktak az otthoni munkához, és ezzel a vezetők is hasonlóan voltak. Mihók Krisztina is beszélt a bank egészségprogramjáról, amelyben szintén szerepel szűrőprogram és pszichológia hotline is, ahol a kollégák segítséget kérhetnek. Mint mondta a jólléthez szorosan kapcsolódik az is, hogy a munkavállalók magánéletükben is ki tudnak teljesedni, ehhez szabadon elkölthető fejlesztési keret áll rendelkezésre, amit mindenki arra költ, amit tanulni szeretne, és alkotó szabadságra is lehetőséget ad a cég.
A mentálhigiéné még fontosabb lesz télen
A beszélgetést moderáló Pécsi Judit, az Union Biztosító HR vezetője megemlítette, hogy az első hullám idején bevezetett intézkedések kapcsán az is kiderült, hogy milyen sokan küzdenek a kollégák közül krónikus betegségekkel, milyen az általános egészségi állapot a munkavállalók körében. A Richtertől Erdei Katalin elmondta, hogy a cég önkéntes szűrőprogramján a kollégák 80%-a részt vesz, ami a krónikus betegségek és a daganatos megbetegedések korai stádiumú felfedezése miatt is nagyon fontos. A mentálhigiénét pedig a jövőben még nagyobb odafigyeléssel kell kezelni, hiszen a vírus a téli időszakban is itt lesz velünk, miközben jönnek az ünnepek. A munkahelyi reziliencia, a vezetők érzelmi intelligenciájának fejlesztése is jelentős hangsúlyt kell, hogy kapjon.
A BMW-nél az egyelőre kevés munkavállalóval a HR vezető egyénenként is foglalkozni tud, Szüle Mária kiemelte, hogy véleménye szerint addig kell beengedni a dolgozó problémáját, amíg ő azt be akarja hozni a vállalathoz, amit azonban, ha megtesz, akkor kötelessége a cégnek segíteni neki. A szűrőprogramok bevezetése pedig a cég érdeke.
A HR vezetők mindannyian egyetértettek abban, az egészségstratégiában a prevenció és a mentális támogatás fog kiemelkedő szerepet kapni a jövőben. A munkavállalók egészsége nem magánügy, hanem a vállalatok érdeke és kötelessége az edukáció, a munkavállalói attitűdök formálása és a szolgáltatás biztosítása ezen a téren.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A lelket is nagyon megviseli a járvány - így őrködnek a cégek a dolgozók egészségén
2. oldal - Győrfi Pál tanácsai és a gyógyító vállalatok ismérvei
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók