A négy leghatékonyabb vezetői stílus

Hogyan vehető rá a dolgozók kisebb-nagyobb csoportja, hogy egy közös cél érdekében, mindannyian lendületesen tevékenykedjenek?

Összehangolt tevékenységek egész rendszerének kialakításával, amiben nagy teret kap a minőségi kapcsolat, amiben pedig az érzelmek játsszák a legnagyobb szerepet, akár az üzleti sikerek, akár a magas erkölcsi nívó, a lojalitás és a motiváció terén.

Kutatások eredményeként tapasztalták, hogy ha a vezető lelkesíti a beosztottakat, azok teljesítménye emelkedik, ellenkező esetben lecsökken. Az érzelmileg intelligens vezető nem elégszik meg azzal, hogy a beosztottak elvégzik a munkát, hanem érzelmileg támogatják őket. A közösség „mágneseként” szeretnek vele együtt dolgozni, ezáltal magukhoz vonzzák a tehetségeket. A jó hangulat serkenti a szellemi teljesítményt is, ez pozitívan hat az ötletelésre, a döntéshozó-képességre.

A munkahelyi légkör tehát éppen olyan meghatározó, mint a munkakörülmények vagy a fizetés. Az, hogy a vezető milyen mértékben képes összefogni és irányítani a dolgozók érzelmeit a csapat érdekében, az a vezető érzelmi intelligenciáján múlik. Empátiájuk révén ráhangolódnak beosztottjaik hangulatára, ez erősíti a csapat összetartását, mert a dolgozók érzik a törődést, a megértést. Kölcsönös bizalom és megértés esetén megosztják egymással ötleteiket, javaslataikat, közösen döntenek, összetartanak. Míg a disszonancia - negatív légkör- elveszi az emberek munkához való kedvét, demotiválttá, kiégetté teszi őket.

Léteznek továbbá még „értetlen” vezetők is, akik megpróbálnak rezonanciát teremteni, de nem veszik észre, hogy a beosztottjaik negatív érzéssel telítődtek, csak a saját sikerei érdeklik.

Mely erősségekkel tud hatást gyakorolni a vezető a munkatársaira?

Tudatossággal, önszabályozással, társas készségekkel és a kapcsolatok irányításának készségével, és a vezetési stílusok tudatos váltogatásával.

Ezek zömmel olyan képességek, amelyek tanulás útján sajátíthatók el. Nem létezik olyan vezető, aki mindegyik kompetenciával rendelkezne. Annyi bizonyos, hogy a sikeres vezető legalább egy-egy kompetenciában nagyon erős.

A tudatos vezető megérzéseire hallgatva, intuitívan vezet, értékrend vezérli őt. Itt nagyon fontos, hogy tisztában van mind az erősségeivel, mind a gyengeségeivel, elfogadja a kritikákat. Az önismeret révén képes kihasználni adottságait, kihívásnak tekinti a nehéz feladatokat.

Az önszabályozás, az érzelmi önkontroll, segíti a vezetőt abban, hogy esetleges indulatait és érzelmeit kordában tartsa, és a fentről jövő feszültségeket megszűrve, csillapítva engedje csak tovább a munkatársak felé. Továbbá a beosztottai megbízhatnak benne, mert következetessége révén, az általa mondottak és tettek összhangban vannak.

Képes alkalmazkodni az új elvárásokhoz. Empátia révén megérti és tiszteletben tartja mások érzelmeit és szempontjait, ill. megtalálják a megfelelő hangot a dolgozókhoz. E mellett fejlesztő attitűddel él a csapatával, erősíti az egyénben az erősségeit, és gyengeség esetén rámutat, hogyan is lehetne másképp csinálni.



A munkatársaival való kapcsolatait képes irányítani. Ennek egyik eszköze az ösztönzés képessége, ami fontos a vállalati küldetés felé való motiválásban. E nélkül nincs kiemelkedő vállalati teljesítmény. A vezetői szerepkörben elengedhetetlen, hogy valaki ismerje és befolyásolni tudja a többiek gondolkodását. A meggyőző erejével képes elfogadtatni a vállalat szempontjait és céljait. A környezetük fejlődését segíti, képes új irányvonalat kijelölni, és a konfliktuskezelő képességével a gördülékeny munka és a kellemes munkahelyi hangulat érdekében el tudja simítania a felmerülő ellentéteket. A szociális érzékenység is segíti a vezetőt a kellemes légkör megteremtésében, hiszen megérti munkatársait, megtalálja velük a megfelelő hangot, eloszlatja a kételyeket, félelmeket.

A leghatékonyabb vezető négy stílusból választhat egyet, ill. többet, mindig arra a stílusra váltva, amit az adott helyzet megkíván.

Milyen érzelmi alapigényekre kell figyelemmel lennie a vezetőnek? Mire vágyik a munkaerő?

Elfogadottságra, értékesség és az alkalmasság érzésére. Az elfogadottság alatt a közösséghez való tartozást jelenti. A közösség részévé kell, hogy váljon, ne legyenek klikkesedések a szervezeten belül.

Használható vezetői eszközök:

A vezető mindig elérhető a kollegái számára. Ez a gördülékeny munkafolyamat egyik követelménye is, hiszen előfordulhat, hogy valaki nem tudja folytatni a munkát a vezetővel való konzultáció nélkül. Tehát mindkét fél számára megfelelő konzultációs időpontokra van szükség.

Hallgassa végig a kollégáit, ne mindig csak ő beszéljen. Ismerje őket, esetleges szakmai sikereiket kiemelje, megdicsérje őket, pl. új diploma szerzésénél. A dicséret fontos az értékesség erősítése érdekében, nem fordulhat azonban bizalmaskodásba (pl. munka után közös programot szervezni, „haverként”, ivócimboraként kivívni a beosztottak szimpátiáját).

A vezetőnek ki kell állnia felettesei előtt dolgozói mellett és azok érdekeiért, így nő az ő védettség érzésük.

Meg kell akadályoznia a beosztottak egymás közötti harcát, hogy egy-két embert a többi kigúnyoljon. Az esetleges személyes vitákat el kell simítani.

Az értékesség érzéséhez hozzá tartozik az elismerés, a dicséret, ami növeli a dolgozók biztonságérzését és értékesség érzését. A főnöknek dicsérnie kell: négyszemközt, nyilvánosan és írásban. Ez sokszor még a pénzbeli juttatásnál is lényegesebb. Ugyanakkor nem szabad mások előtt megszégyeníteni a beosztottat, nem tréfálkozhat az ő rovásukra.

Lényeges, hogy a vezető figyelemmel kísérje a dolgozók munkáját, elolvassa, értékelje azt. Erre lehetőséget ad a teljesítményértékelés. Itt pontosan meg lehet határozni a dolgozó addigi munkáját, hol vannak az erősségei, és a fejlesztésre szoruló részei. Hogyan lehetne a képességeit javítani, milyen céljai vannak neki személyesen a jövőben és hová tart a szervezet. Az eredmények ismeretében pedig új, reális célok tűzhetők ki.

A vezetői visszajelzés, a teljesítményértékelés rendkívül fontos, hiszen csak így tudja meg a dolgozó, hogy mit várnak el tőle, mik a célok és ehhez képest ő hogy teljesít, ill. melyek a vállalatjövőbeli tervei, céljai. Ilyenkor lehet formálni a dolgozó nézetét és különböző eszközökkel motiválni.

Az alkalmasság érzésének megerősödése akkor alakul ki a dolgozókban, ha jól látják el a feladataikat, újabb és nagyobb kihívásokat kapnak, melyeket képesek helyesen teljesíteni. A vezető ezt az érzést úgy tudja erősíteni, hogy megteremti a feladatok ellátásához szükséges feltételeket: eszközöket, információkat, a tanulás lehetőségét. A vállalati sikereket meg kell osztani a dolgozókkal, kiemelve, hogy ez nélkülük nem valósult volna meg. A vezetőnek szabályozni kell a munkafolyamatokat és a hatásköröket. Zavaros szervezetben mindenki alkalmatlannak tartja magát, azt sem tudják mit várnak el tőlük. A másik lényeges elem, hogy bizonyos fokú önállóságot kell hagyni. Egyrészt a túlzott szabályozás megöli a kreativitást, a kezdeményezőképességet és az esetleges hibákból tanulnak a munkatársak. A jövedelememelés lényeges motivációs faktor, azonban hosszú munkaviszony esetén nagyobb elismerés lehet az erkölcsi elismerés, a munkakör gazdagítás, nagyobb felelősséggel és döntési szabadsággal.