A nők jobban emelik a GDP-t mint a kőolaj

Ahol a nőknek nem kell választaniuk: Norvégia

„Remélhetőleg a Nemzetközi Nőnap alkalmából nemcsak egy csokor virágot kaptak a magyar nők, hanem azzal kapcsolatosan is beszélgethettek párjaikkal, barátaikkal, hogy ez egy nőjogi szempontból mennyire fontos ünnep” - kezdte Tove Skarstein, Norvégia magyarországi nagykövete a megnyitóját. Bár 1910-ben a választójogért indult a kezdeményezés, de még a mai napig van miért harcolni. „A női jogok emberi jogok, és az emberi jogok nőjogok”- idézte Hillary Clintont a nagykövet asszony.

Ma, az Európai Unióban a női munkavállalók akkor találkoznak drasztikus formában először azzal, mennyire nehéz a helyzetük, amikor gyermeket szülnek. Mindenhol van szülési szabadság, amely szinte mindenhol nagylelkű, de hamar elfogy. Az igazi kérdés ezért most az, mi lesz annak lejárta után, ha se pénz, se munkahely nem jut valakinek.

A megoldás, Tove Skarstein szerint, az erős jogi háttértámogatás megteremtése. Norvégiában ez ma már megvan. Kezdetben a munkáltatók ott sem örültek annak, hogy az apák is elmennek az egyéves gyerekeikkel 3 hónapos gyermekellátási szabadságra, de a kritikus tömeg úgy döntött, hogy igénybe veszi ezt az ellátási formát, és mivel erős, jogi bástya védte őket, a munkáltatók nem tehettek semmit ez ellen.

A nagykövet azonban arra is felhívta a figyelmet, hogy a visszavétel után a nőknek is meg kell mutatniuk azt, hogy karbantartják a tudásukat, ők maguk is tesznek azért, hogy pozitív értéket teremtsen a munkájuk.

Ma a magyar nők 54 százaléka, a norvég nők több mint 75 százaléka dolgozik. Sok nőt akadályoz a munkában, hogy nagyon egyenlőtlen a szerepmegosztás a háztartásban. „Azt üzenem a nőknek, hogy kezdjék el másképpen nevelni a fiaikat”- szólt a nagykövet üzenete. Ahhoz, hogy több nő jelenjen meg a munkaerőpiacon, ahhoz több férfinak kell helytállni a konyhában, és a gyerekszobában.

A legfontosabb hely, ahol a nők megerősíthetik a hátterüket, az a politikai terep. Ha csak 55-60 éves férfiak ülnek a törvényhozásban, akkor senki nem képviseli a családbarát szemléletet. Ma a magyar Parlamentben alig 10 százalékos a képviseleti aránya a női szavazóknak, női miniszter pedig egyáltalán nincs. „Aktivitás nélkül nincs változás”- fűzte hozzá Tove Skarstein az elmondottakhoz.

A norvég társadalom mára eljutott ahhoz a szemléletmódbeli változáshoz, hogy a nőknek nem kell választaniuk a munka és a családi élet között. A sokan, sokat dolgozó nő emeli a bevételeket, adókat termel, és sokkal jelentősebben emeli a GDP-t, mint akár a Norvégiában húzóágazatnak számító kőolajipar. Erre a gazdasági vállalatok maguk jöttek rá, és kvóta nélkül beengedik a nőket a vezetői pozíciókba. A „cipzár”-modell csak a politikában érvényesült, ahol az 50 százalékos társadalmi megoszlás tükröződik a hatalom-megosztásban is.

A konzervatív társadalom képe kisugárzik a vállalati működésre is

A Norvég Civil Alap támogatásával valósult meg a Jól- Lét Alapítvány által létrehozott, gender-tudatos munkaerő-piaci és anti-diszkriminációs tanácsadó hálózat. Keveházi Kata, a Jól-Lét Alapítvány vezetője vázolta azt a társadalmi víziót, amelynek mentén - a Norvég Civil Alap segítségével - belevágtak ennek a hálózatnak a megvalósításába. Míg Norvégiában az alacsony szintű társadalmi különbségek fontosak, addig Magyarországon a társadalmi távolságok egyre nagyobbakká váltak. „A rendet, a biztonságot - többek közt - a nemek közti hierarchia, a társadalmi szerepek biológiai alapú elosztása tartja fenn a sokak által osztott nézetek szerint”- állítja a szakember. A nők szerepe alárendelt, a nagy horderejű döntésekhez, a nagy pénzösszegek feletti diszponáláshoz nem jutnak el. Ez a társadalmi működésmód pedig kisugárzik a vállalati működésre is. Egyre kevésbé lesz szempont az esélyegyenlőség a szervezetek jelentős részénél.

A nők egy része magát is – a társadalmi elvárásnak megfelelően - korlátok közé szorítja, hiszen ez kevesebb konfliktussal ját. Túlvállalja magát az otthoni feladatokból, és nem is tervez karriert.

Az igazi szakadék a magyar anyák foglalkoztatásánál jelentkezik

Több szempontból vizsgálta Szikra Dorottya, szociálpolitikus, az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpontjának munkatársa a gyermekgondozás, és a munkavállalás kapcsolatát. A visegrádi országokhoz képest a magyar valóság már a női foglalkoztatás terén is borús. De, az igazi szakadék az anyák foglalkoztatásánál jelentkezik. Kifejezetten megfigyelhető a - szakszóval -„child penalty”-nak nevezett jelenség: a gyerekvállalásnak egyértelműen negatív hatása van a munkavállalásra. Míg a visegrádi országokban 53 százalékos az 5 év alatti gyereket nevelő nők foglalkoztatottsága, addig Magyarországon ez 26 százalék.

Ennek oka - kutatások szerint- egyrészt a diszkrimináció. Másrészt a „saját, racionális döntés”. Minél több a gyerek, annál inkább „otthon a helye” egy nőnek, és annál kevésbé számíthat a párja segítségére. Szikra Dorottya úgy látja, hogy ezt az éles „hasítást” egyre kevésbé vállalják a nők.

A szakpolitikák elemzése során a szakember azt tapasztalta, hogy 2010 előtt sem támogatta egy kormányzat sem az esélyegyenlőséget. Amikor az intézményeket megingatták politikai döntések, akkor sem kapcsolódott ehhez konstruktív megoldás.

A 2010-óta fennálló helyzet ezt súlyosbította azzal a konzervatív ideológiával, amely kapcsán csak egyféle, a házassággal egymáshoz kötődő női-férfi kapcsolatot hajlandó támogatni. Azonban ez az ideológia nem jelenik meg a konkrét családpolitikában konzekvensen. Az egyedülálló anyának magasabb a családi pótléka, mint a házasnak. Más fronton azonban ez az ideológia támadást indított az esélyegyenlőség ügyének. Nincs gender-ügy, nincs társadalmi egyeztetés a civilekkel, és a női szervezetek ellen is „támadást indított” a kormányzati apparátus.

A 2014-óta hatalmon lévő kormánynak azonban, a szakember szerint, vannak egyenlősítő lépései. Növelték a bölcsődei kapacitást, 2 százalékkal, 13 százalékosra. Illetve a családi adókedvezményt elérhetővé tették az alacsony jövedelemmel rendelkezők számára is. Azonban a Szikra Dorottya által is stratégiai fontosságúnak tartott női közéleti szerepvállalást segítő támogatás, illetve az apák attitűdváltása nem történt meg. Akkor lép előre a magyar társadalom ezen a téren, ha leválasztja a nő-férfi társadalmi szerepekről a jó szülő-jó munkaerő szerepeket.

Saját példákból rendszerszintű támogatás

A sok negatív tapasztalat mellett van a hazai munkaerőpiacon olyan szegmens is, ahol kifejezetten fontos a visszafogadás. Ilyen vállalatokat hívott meg a Jól- Lét Alapítvány a konferenciára, hogy elmondhassák, melyik vállalatnál milyen szándékot követve, és hogyan alakult ki ez a gyakorlat.

Szabó Letícia, a GE Power and Water HR-vezetője – aki maga is 4 gyermek anyukája - a saját életútján keresztül mondta el a tapasztalatait. Ő mind a négy gyerekkel fél-fél évet volt otthon, és utána a cseréltek a férjével oly módon, hogy Letícia teljes munkaidőben folytatta a munkát, de ennek ellenére még több hónapig hazajárt munkaidőben szoptatni. Az első gyerekeknél, a kétezres évek közepén-végén ez még egy nagyon szokatlan modell volt. Kettős nyomásnak kellett ellenállni. Egyrészt, a magyar társadalom jó szülőnek csak azt tartja, aki 3 évig otthon maradt, másrészt az amerikai főnöke azt sem értette, hogy miért ilyen sokáig tart az ő szülési szabadsága, hiszen náluk ez csak 5-6 hét. Ő volt akkor az „első fecske”, aki utat nyitott a többi kollégának, és az ő példáját ma már sokan követik.

Szabó Letícia nagyon fontosnak tartja az apák szülői szerepének a támogatását. Hasonló „cserét”, amelyet ő a férjével megtett, csak egy, a termelési területen dolgozó férfi kollégáról hallott, de több olyan kolléga dolgozik náluk, ahol a pár mindkét tagja a GE alkalmazottja, és ebben az esetben muszáj megosztani az otthoni munkákat. Hogy az ő jó példájuk elterjedhessen szervezet-szinten, ezért kerekasztal-beszélgetéseket szerveznek, ahol ezek a kollégák elmesélhetik a tapasztalataikat. A GE-nél tradicionálisan elterjedtek a női fórumok is.

A HP-nál a kismamák igényelték azt, hogy integrálják őket vissza a szervezetbe. Vidéken ez nagyobb bevonódással történik, mivel kisebb földrajzi helyen jobban ismerik egymást az emberek. Kovács Krisztina, a cég HR-vezetője is sokat tesz azért, hogy a férfiak is érdeklődjenek a „női” témák, a család, a gyerekgondozás iránt. A HP-nál is szerveznek „Women Network”-öt, amelyre a férfiakat is elhívják, és amelyre el is mennek az apák. Szomorú tapasztalat, hogy szinte mindig ugyanazokkal a „férfiarcokkal” lehet találkozni ezeken a rendezvényeken.

Az IBM Data Storage Systems-nél két irányból jött az igény a visszafogadásra. Egyrészt, az otthon levő kismamák szerettek volna visszamenni a munkahelyükre, másrészt a menedzsment is azt szerette volna, ha az üres pozíciókat ezekkel a tapasztalt kismamákkal töltik be. Gond legfeljebb a csökkenő tendenciájú üzletágaknál jelentkezik, de ott is megoldás találnak úgy, hogy más pozícióba, vagy más céghez veszik vissza a kismamát. Novákné Baba Andrea maga is másfél év szülési szabadság után vissza is tért a munkahelyére, és más, női vezető is korán visszatér. Ehhez kell olyan infrastruktúra is kell, amely támogatja a rész-távmunkát. A HR-vezető is precedenst teremtett, és az ő példáját számtalan kollégája követi az óta. Ők is szerveznek női fórumokat, újabban pedig érzékenyítő tréningeken segítenek a vezetőknek a munkavállalók élethelyzetbeli változásainak a kezelésére.

Drámai összegeket emészt fel, ha nem fogadják vissza a kismamákat

A konferencia egyetlen férfi előadója a K&H Bank főosztályvezetője, Révész Bálint volt. A cégnél tíz évvel ezelőtt, közel 150 millió forintot fizettek ki a „vissza nem térő” kismamáknak, és e mellett a toborzás-kiválasztásnak, betanításnak is jelentős költsége volt. A bank 2000 munkavállalója zömében 20-40 éves hölgyből áll, akik közül 350-en folyamatosan szülés-gyermekgondozási célból távol vannak. Tíz éve még 25 százalékos volt a visszatérési eredményesség, amely mára 75 százalékra csökkent. Révész Bálint szerint a CSR-on felül kimutatható, hogy gazdaságilag is megéri a visszafogadás. A szakember kijelentette, hogy ez az ügy közös felelősség, és nem „csak” a nőké. Az úgynevezett „Wellcome back”-program célja náluk az, hogy a kismamák folyamatosan bekacsolódhassanak a cég életébe. A K&H Banknál a vezetői pozíciókat fél-egy évig helyettesítéssel oldják meg, majd ezek a vezetők mind vissza is térnek. Révész Bálint szerint általánosan elmondható, hogy náluk a 3 év távollét túl sok lemaradást jelent.

Bár népszerű a részmunkaidős munkavégzés, ez azért sok kihívást jelent a kapacitások összeszervezése terén a vezetők számára, véli Erdei Judit, az NI Hungary HR and European L&D Managere. De, mégis olyan jelentős az elkötelezettséget, és hatékonyságot növelő hatása ennek a lépésnek, amely ellensúlyoz minden nehézséget. Az NI-nél céges kulturális elem a hosszú távú megtartása a dolgozóknak, amely alól nem kivétel valaki csak azért, mert anyukává vált. Mivel a cégnél 33 év az átlagéletkor, ezért olyan kritikus tömegben jelentkezik ez a helyzet, amellyel mindenképpen foglalkozni kell.

fotó:http://theworkingmomsguide.com/author/amyleigh/