Szerző: Kis Eszter
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 6 éve

A reménybeli munkáltatók 80 százaléka megguglizza a jelölteket

images

Hazai szakértőket is megkérdeztünk a témáról, hogy látják mennyire elterjedt a módszer az itthoni gyakorlatban és hogyan befolyásolja a kiválasztást.

Persze lehet ez ellen tenni, és manapság nem azokat az időket éljük, amikor érdemes rejtőzködni, különösen, ha olyan területen próbálunk szerencsét, amelynek egyik alapvető felülete a világháló, a közösségi oldalak. Legyen az marketing, pr, értékesítés vagy valamilyen infokommunikációs terület.

A cikk alapján a következő lépéseken megy át a folyamat mielőtt valakit behívnának interjúra:
1. Az életrajzokat két csoportra osztják - az eleve "nem" és a "lehetséges" kupacra.
2. A lehetségeseket elkezdik feltérképezni a Google-n keresztül. Újabb három csoport keletkezik. "Valószínű"," kevésbé valószínű", "nem".
3. A Valószínűbbeket összehasonlítják, telefonon előzetes interjút készítenek.
4. Valódi interjúra behívás, az igazi válogatás itt kezdődik.

A kiválasztásban nem csak külföldön van egyre nagyobb szerepe az infromációtechnológiának, hanem Magyarországon is. Napjaink információs társadalmában mind az információnyújtásra építő munkavállalói személyi marketingnek, mind az információgyűjtésre építő munkáltatói kiválasztási kontrollnak jelentős hatása van a felvételi döntésre, mondja Rátkai Balázs az ESZA Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. HR vezetője. "A "personal branding" gyakorlata, eszközei és alkalmazása úgy vélem itthon is rendkívül gyors ütemben fejlődik, bár kiválasztásba való bevonása még meglehetősen gyerekcipőben jár, e téren konzervatív a hazai kiválasztási gyakorlat, kissé szemlesütve, távolságtartóan kezeli a personal branding megnyilvánulásait, miközben ezek sok esetben értékes és értékelhető szakmai tartalmat hordoznak. Példaként, nem gyakran hallani még olyan kiválasztásról, ahol a jelölt által írt korábbi publikációkat vitatják meg, szakmai aktivitásokat elemzik, vagy a jelölt által jegyzett személyi márkaépítő jegyeket, szerepvállalásokat veszik górcső alá, miközben ezek igen alkalmasak a szaktudás és egyéb kompetenciák feltárására."

Ugyanakkor Rátkai Balázs szerint itthon nem az első kiválasztási lépések között szerepel a Google használata, inkább a már esélyesnek tartott, esetleg interjún is megjelent jelölteknek kell az ilyen jellegű vizsgálódásra felkszülniük. "A LinkedIn profil használatát leszámítva, a kiválasztás során az egyéb internetes információ-gyűjtés eszközeinek alkalmazása véleményem szerint a hazai gyakorlatban kevésbé része a mindennapi rutinnak. A szűkebb körű alkalmazást részben az indokolhatja, hogy kisebb munkaerőpiacról lévén szó, a megtévesztő információk elvileg hamarabb kiderülhetnek, tehát csúsztatás kockázata viszonylag nagy a jelölt számára, ezért a munkáltatók kevésbé feltételeznek ilyet."

A 90-es években és a 2000-es évek elején is számos esetben lehetett hallani olyan ügyekről, hogy vezető pozícióba került személyről csak később derült ki, hogy bizonyos általa közölt adatok hiányosak vagy megtévesztőek voltak, és így ért el jogosulatlan előnyt a kiválasztás során. A tapasztalatok nyomán sok cégnél külön belső eljárást, ellenőrzési protokolt alakítottak ki az ilyen kínos esetek megelőzésére.

"Az internetes utánajárás szűkebb körű alkalmazása nem biztos, hogy előnyös a jelölteknek, hiszen így a kiválasztáshoz kapcsolódó információgyűjtés pozitív aspektusa is korlátozódik. A pályázókról számos érdemi és egyúttal jogszerűen elérhető információt nem vesznek figyelembe a kiválasztás során, ha a jelölt ezekre külön nem hívja fel a figyelmet, tehát kiválasztói oldalról sem mindig jellemző a nagyfokú aktivitás a jelölt szelesebb körű megismerése iránt. Tegyük hozzá, hogy az internetes adatbányászat jellemzően munkaigényes folyamat, hiszen sok az azonos, vagy hasonló nevű személy, az érdemi információk gyakran nem a kereső első oldalán jelennek meg, és a hosszabb szövegbe foglalt releváns részleteket értelmezni is kell. Nyilván a kiválasztási hiba költsége sokszorosa bármilyen egyéb kiválasztási ráfordításnak, tehát érdemes lehet áttekinteni az ezzel kapcsolatos működési gyakorlatunkat."

Azt is érdemes észben tartani, hogy az ilyen feltérképezések során magánjellegű információk is bőven felszínre kerülhetnek, mondja Szalai Éva, a Hays Hungary Pénzügy és számvitel divíziójának szenior tanácsadója. "Azt látjuk, hogy a multinacionális vállalatok alapvetően nagy hangsúlyt fektetnek a jelöltek egyéb, önéletrajzon túli információira, mint amilyen a Facebook profil, a LinkedIn jelenlét és az elérhető publikációk. Emellett egyre több vállalat használja ki annak lehetőségét, hogy a közösségi médiának köszönhetően a pályázó privát életéről is megtudjon néhány információt. Ez egy elég érzékeny terület, a vállalat szubjektív információkra következtethet rólunk, így ezt fontos észben tartani, különösen, ha állást keresünk."

Molnár Noémi, a Hays Hungary Üzleti kiszolgáló központok divíziójának tanácsadója kifejezetten az szolgáltató központok kiválasztási gyakorlatát említette meg. " Az üzleti kiszolgáló központok (SSC-k) esetében ez a trend talán kevésbé jellemző egyelőre, bár természetesen sok jelöltet megkeresünk a LinkedIn-ről (is), sokszor amolyan "ellenőrző" szerepe is van a CV mellett. Mivel az SSC szektor jelenleg még viszonylag kicsi - körülbelül 35-40 ezer szakemberről beszélhetünk - a referencia-ellenőrzés rendkívül könnyű és hamar kiszűri a nem releváns jelölteket."

Amit tenni érdemes, ha valaki ilyet még sosem tett volna, keressen rá saját magára a keresőmotorban, és nézegesse végig az első három, négy oldalt. Ha semmit sem talál, az nem jó. Azt az üzenetet közvetíti, hogy vagy nem a mai világban él az illető, vagy titkol valamit. Azt is érdemes tudni, hogy nem sok időt töltenek azzal, hogy eldöntsék vajon valóban a jelentkezőt fedi-e egy adott profil vagy esetleg valakit azonos néven. Így azt is érdemes megnézni, hogy ki másokat hoz ki a rendszer, ha a saját nevünket beírjuk, és azok milyen tartalmak.

Azért jó, ha olyan találatok jönnek ki a keresésre, mint mondjuk a LinkedIn profil, Twitter vagy Facebook profil, mert ezeken keresztül maga a jelölt alakíthatja, a róla alkotott képet, közölhetaz információt saját magáról. Rátkai Balázs HR vezető álláspontja is ezt erősíteti meg:. "Nagy kutatásra ma már nem is igen van szükség, hiszen elterjedt és támogatott módja az álláspályázat benyújtásának a LinkedIn profilon keresztül történő jelentkezés. Ugyanakkor, mivel a közösségi profilját mindenki a saját szubjektív megítélése szerint alakítja, ráadásul a nem szakmai célú közösségi profilját a legtöbb ember korlátozza az ismeretlen betekintés elől, ezért manapság plusz információval a keresőprogramok által elérhető egyéb internetes találatok szolgálhatnak, melyek sajtóhírek, fórum- és blogbejegyzések, szakmai- és más nyilvános szerepvállalások jelenhetnek meg leggyakrabban. Az a pályázó, aki egy álláskeresési célra felépített, megfelelően kialakított közösségi profilon keresztül nemhogy korlátozza, hanem elősegíti, hovatovább "felkínálja" az információszerzés lehetőségét, illetve proaktív módon maga szolgálja ki a kiválasztáshoz kapcsolódóan rá irányuló szélesebb körű érdeklődést, az egyértelműen előnybe kerül a kevésbé látható, kevésbé megismerhető, ezáltal kevésbé igazolható jelöltekkel szemben."

Szalai Éva a kulcsszavak fontosságára hívta fel a figyelmet. "Egy tudatosan felépített online profil nagyban javíthatja esélyeinket: nemcsak további megerősítést adhat önéletrajzunk mellé, hanem lehetőséget arra, hogy további ajánlatokkal keressenek meg minket a megfelelő kulcssavaknak, kifejezéseknek köszönhetően. Releváns referenciák begyűjtésével és professzionális fénykép feltöltésével növeljük esélyét, hogy a munkáltatók ránk találjanak. A megalapozott szaktudást akár LinkedIn csoport létrehozásával vagy szakmai blog írásával is demonstrálhatjuk, így még aktívabb jelenlétet mutathatunk a világhálón. Ugyanakkor egy szélsőséges komment vagy extrém megjelenési stílus az interneten viszont könnyen vezethet ahhoz, hogy a sikeres állásinterjú ellenére kikerüljünk a preferált pályázók köréből."

Érdemes tudatosan felépíteni az online személyiségünket, a képet, amit közvetíteni akarunk magunkról. Egyáltalán nem mindegy manapság, hogy milyen az online reputációnk.

Rátkai Balázs szerint ugyanakkor nem érdemes átesni a ló túlsó oldalára sem. "A kiválasztást támogató információk gyűjtésével kapcsolatban egy átfogó szempontot szintén ki kell emelni: bár nyilván vonzó cél az, hogy a jelöltekkel kapcsolatos információs megalapozottságot minél inkább bővítsük, ugyanakkor a nagyfokú bizalmatlanság, vagy a személyes életút feltérképezésére irányuló túlzott törekvés érzékelhetővé válik a kiválasztás során, és ésszerű indokoltság, megfelelő kommunikáció hiányában visszatetszést kelthet az esetenként nehezen megtalált jelölt számára. A jelöltekkel kapcsolatos információs igényeinket tehát ésszerű mértékben és megalapozott módon kell felépíteni: amire szükségünk van, azt korrekt kérdésként, vagy tájékozódási célként érdemes jelezni a jelölt számára, akár megadva a lehetőséget, hogy ezen információk tekintetében észrevételt tegyen. Vannak információk, amelyekért érdemes kiválasztói részről, vagy a jelölttel közösen "megdolgozni", hiszen sokszor a jelöltek részéről is elsikkad számos számára a pozíció, vagy a munkáltató szempontjából előnyös részlet. A bizalmatlanság légköréhez vezető, szükségtelen, illetve indokolatlan információ-halmozást ellenben érdemes elkerülni."
Follow hrportal_hu on Twitter