A személyiség és kompetencia szerepe a munkaerő-felvételben
Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. Ehhez arra van szükség, hogy olyan "munkaköri térképpel" rendelkezzünk, amely a legfontosabb ismertek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazza, vagyis az elvárt kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazza. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban. A Piac&Profit szakértője, dr. Poór Ferenc segít áttekinteni a lényeget.
A személyiség
A személyiség azoknak az adott személyre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek egy határozott egységbe (egészbe) szerveződtek és az egyén viselkedésében, magatartásában és tetteiben, tevékenységében nyilvánulnak meg. A személyiség tevékenységben megnyilvánuló tulajdonságait három csoportba soroljuk, úgymint:
a készség lineáris (egyenes) lefutású tevékenység a maximális begyakorlottság szintjén. A műveletek végzésének feltétele.
a jártasság elágazó vagy hiányos algoritmusú tevékenység a maximális begyakorlottság szintjén. Az elágazó algoritmusú a feladatvégzésnél és a hiányos a probléma-megoldásnál működik és
a képesség, amely az eredményes tevékenység belső feltételeit, a mozgósítható belső erők összességét értjük, úgy tekinthetjük, mint teljesítőképességet.
A kompetencia
"A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy a tanulás során fejleszt ki magában." - Coolahan
A kompetenciát a humán erőforrás nézőpontjából vizsgálva öt összetevőt azonosítottak a szakértők.
Az ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik;
A készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok megoldásának feltételét jelentik;
Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek;
A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai;
A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják.
A kompetencia tehát bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátáshoz szükséges tulajdonságait jelenti. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el."
Tanulás vagy tudás a karrier titka?
Az angolszász országokban, ha valaki egy jó egyetemen szerez diplomát, némi túlzással teljesen mindegy, hogy közgazdaságtant vagy éppen irodalmat hallgatott, eséllyel pályázhat a nagy cégeknél. Bizonyos intézmények neve ugyanis arrafelé garanciát nyújt a szellemi kvalitás és alapvető képességek - mint a kiváló kommunikáció, a munkabírás vagy épp a kreatív gondolkodás - meglétére. Ezek fontosabbak, mint az, hogy a jelölt az adott munkaterület minden részletére kiterjedő tárgyi tudást igazoló papírokkal felfegyverkezve érkezzen a céghez.
A kompetencia - kiválasztás esetében - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelyek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel.
Kompetencia-tükör
A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot.
A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alapkompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát. Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét.
Hogy melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek, azt a kompetencia-tükör (egyesek a szakirodalomban kompetencia térképnek említik) mutatja meg. Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek köre, amely a munkakör (feladat) ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy az adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi az az időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(helyein).
A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre képezi. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltét jelenti, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározás mellett annak elengedhetetlen hátterét a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. A munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden rétegét tartalmazó "kompetencia térképe" elkészüljön, mert ennek hiányában csak beszélünk a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik.
dr. Poór Ferenc
tréning szakértő, bölcsész doktor
A személyiség azoknak az adott személyre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek egy határozott egységbe (egészbe) szerveződtek és az egyén viselkedésében, magatartásában és tetteiben, tevékenységében nyilvánulnak meg. A személyiség tevékenységben megnyilvánuló tulajdonságait három csoportba soroljuk, úgymint:
A kompetencia
"A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy a tanulás során fejleszt ki magában." - Coolahan
A kompetenciát a humán erőforrás nézőpontjából vizsgálva öt összetevőt azonosítottak a szakértők.
A kompetencia tehát bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátáshoz szükséges tulajdonságait jelenti. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el."
Tanulás vagy tudás a karrier titka?
Az angolszász országokban, ha valaki egy jó egyetemen szerez diplomát, némi túlzással teljesen mindegy, hogy közgazdaságtant vagy éppen irodalmat hallgatott, eséllyel pályázhat a nagy cégeknél. Bizonyos intézmények neve ugyanis arrafelé garanciát nyújt a szellemi kvalitás és alapvető képességek - mint a kiváló kommunikáció, a munkabírás vagy épp a kreatív gondolkodás - meglétére. Ezek fontosabbak, mint az, hogy a jelölt az adott munkaterület minden részletére kiterjedő tárgyi tudást igazoló papírokkal felfegyverkezve érkezzen a céghez.
A kompetencia - kiválasztás esetében - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelyek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel.
Kompetencia-tükör
A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot.
A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alapkompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát. Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét.
Hogy melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek, azt a kompetencia-tükör (egyesek a szakirodalomban kompetencia térképnek említik) mutatja meg. Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek köre, amely a munkakör (feladat) ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy az adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi az az időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(helyein).
A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre képezi. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltét jelenti, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározás mellett annak elengedhetetlen hátterét a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. A munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden rétegét tartalmazó "kompetencia térképe" elkészüljön, mert ennek hiányában csak beszélünk a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik.
dr. Poór Ferenc
tréning szakértő, bölcsész doktor
- 2026.05.08Benchmarking képzés A képzés során a résztvevők megismerik a benchmarking alkalmazásában rejlő lehetőségeket és konkrét gyakorlati példákon és feladatokon keresztül sajátíthatják el a benchmarking alkalmazásához szükséges legfontosabb ismereteket és készségeket, amiket azután a saját szervezetüknél is képesek lesznek alkalmazni.
Részletek 
Jegyek - 2026.05.21Fókuszban a "Hard HR" A workshop során a NIVEUS | PAYROLL és a NIVEUS | LEGAL szakértői a munkavállalói életciklus mentén haladva tekintik át a legfontosabb foglalkoztatási helyzeteket, a belépéstől kezdve a foglalkoztatás különböző szakaszain át egészen a kilépésig. Minden egyes ponton kiemelik azokat a kritikus jogi, adózási és bérszámfejtési kérdéseket, amelyek közvetlenül hatnak a HR döntéseire. Részletek Jegyek
- 2026.05.31Az Év Felnőttképzője 2026. - Páyázzon! A HR Portal által alapított díj célja, hogy láthatóvá tegye azokat a felnőttképző intézményeket, amelyek mérhető eredményekkel és valódi munkaerőpiaci hatással dolgoznak. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Mi tesz egy tréninget valóban hatékonnyá 2026-ban? Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
További cikkek
11 óra képernyő, 47 másodperc fókusz – így omlik össze a munkavállalói koncentráció
Az elmúlt években a munkavállalók napi képernyőideje elérte a 11 órát, miközben egy feladatra átlagosan már csak 47 másodpercig tudnak... Teljes cikk
Miért az emberközpontú cégek lehetnek az MI nyertesei?
A mesterséges intelligencia (MI) térnyerése sokak szerint munkahelyeket sodor veszélybe, a menedzsmenttörténet azonban mást is mutat. Minden... Teljes cikk
Mitől lesz a HR valódi stratégiai partner?
A kérdés ma már nem az, kell-e HR, hanem az: milyen HR kell. A HR ma már messze nem adminisztratív háttértevékenység. Aki versenyképes és elfogadott... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A titkos fegyver, ami átalakítja a toborzást: ismerd meg az ATS-t 1 hónapja
- Miért számít a munkaruha a munkaerő megtartásában? – amit a HR gyakran alulértékel 1 hónapja
- Így csökkenthető a fluktuáció: juttatások, amelyek valóban számítanak a munkaerő megtartásában 2 hónapja
- A felnőttképzés új korszaka: mit tanít nekünk négy év adata? 2 hónapja
- Értékteremtés a változó munkaerőpiacon – Z generációs szemlélet a HR-ben 2 hónapja
- Külföldi munkaerő Magyarországon: szervezeti tapasztalatok és tanulságok 2 hónapja
- Tűzoltás vagy stratégia? Így lehet kockázat a munkaerő-kölcsönzésből 3 hónapja
- Papíron máshol dolgoztak – 1 milliárdos csalás a bíróság előtt 3 hónapja
- Elfogynak a dolgozók Magyarországon? Durva számok a 2026-os munkaerőpiacról 3 hónapja
- Amit jobb nem beleírni az önéletrajzba: egy hobbi, amitől megriadnak a munkáltatók 3 hónapja
- A potenciális munkaerő-tartalék számra korcsoportonként - grafikon 3 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- Külföldi munkavállalók felvétele saját csapatba: a leggyakoribb buktatók – és ahogyan elkerülhetők TIPP
- Employer branding a csúcson: amikor a természet formálja a vállalati kultúrát TIPP
- Valóban kiválasztható a legjobb jelölt? Így segítenek a személyiségtesztek a toborzás során TIPP
- Értékteremtő partnerség a vállalati kultúrában: Tanulás és empátia vakvezető kutyákkal TIPP
Állások
- project manager
- karbantartó
- takarító
- GÉPKOCSIVEZETŐ
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Dísznövény eladó
- Autószerelő
- Padlóburkoló (2026. 03. 30)
- Szakács (Burgerezőben) | Tata (2026. 04. 04)
- Alapanyag kezelési koordinátor állás Csorna - malomipar, stabil vállalat (2026. 04. 09)
- Alapellátási Területi Menedzser (2026. 04. 09)
- Speciális felületkezelő technikus (Thermal Spray / Plasma) (2026. 04. 09)
- Területi Képviselő (Fogászati Implantátum Területen) (2026. 04. 09)
Partnereink hírei
- 5 tipp, hogyan metsszük meg tavasszal a rózsát
- Zöldborsó: így terem rengeteget
- Hogyan terem rengeteget a málna? Ez a titka
HR Blog oldalak
-
Jobsgarden-megvan a helyed!
Bértranszparencia: mennyire áll készen rá a szervezet?
A bértranszparencia közelgő bevezetése sok szervezet számára komoly felkészülési feladatot jelent. Bár elsőre...
-
Juventus Language Group
Március 31-től életbe lép az új felnőttképzési szabályozás: Igen-Yes-Ja
Ismét módosul a felnőttképzési törvény, amely érinti mind a GINOP pályázat negyedik szakaszára készülő...
-
Qualified Facilitator®
Ismered a viccet a nyuszikáról és a fűnyíróról?
Nem tartom magam igazán jó viccmesélőnek, ezért inkább csak a tanúságát osztom meg veled röviden: Mire a medve késve...
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?