A technológia hatása a HR-re

A Deloitte’s Human Capital felmérése szerint – amely 130 ország 7000 cégvezetőjének megkérdezésével készült – 2016-ban, a vezetők 74 százaléka tartja elsődlegesnek a digitális HR-t. A cégek 42 százaléka adaptálja a már meglévő HR-rendszereit mobil alkalmazásokba, 59 százalékuk fejleszt olyan mobil applikációkat, amelyek egyszerű felhasználású backoffice rendszereket is integrálnak és 51 százalékuk használ majd külső közösségi hálózatokat a saját belső kiválasztási alkalmazásaiba. E törekvések ellenére a vállalatok csupán 7 százaléka használ jelenleg mobil technológiát coachingra, 10 százaléka teljesítmény-menedzsmentre, 13 százaléka kiválasztásra és jelöltmenedzsmentre.

Habár a digitális HR egyre inkább utat tör magának, a vállalatok 38 százaléka gondolkodik el rajta, és csak 9 százalékuk áll készen rá. A HR digitalizációja azonban nemcsak az alkalmazások kiépítését jelenti, hanem magában foglalja az új mobil felületek, a felhő-alapú rendszerek és az analitikus technológiák használatát is. Amennyiben a HR továbbra is szeretne kritikus szerepet betölteni abban, hogy segítse az üzletágakat megfelelni ezeknek a fent említett szervezeti változásoknak, akkor egyre inkább a technológiára kell épülnie.

Big Data-elemzés a HR világában

A rengeteg időigényes papírmunka már a múlté; ma már új HR-portálok és platformok digitalizálják azokat az információkat, amelyekre a HR-nek szüksége van. A mai technológia lehetővé teszi, hogy a HR szakemberek elérjék a Big Data előnyeit, ezáltal megértsék az ügyfeleket, új célközönséget célozzanak meg és már meglévő vagy leendő munkavállalókkal kommunikáljanak. A Big Data az emberek tényleges viselkedéséről szóló információkat tartalmazza, az adathalmaz elemzése pedig az emberi viselkedés nyomait követi figyelemmel, amely segít előre jelezni a várható viselkedést. Más technológiákkal kombinálva a Big Data lehetővé teszi a HR-szakembereknek, hogy konkrét információkon és sokkal hatékonyabb folyamatokon nyugvó döntéseket hozzanak. A Big Data alkalmazásának felső szintje a prediktív elemzés, amelynek célja a szervezeten belüli előrejelzés, a precízebb kockázatkezelői döntéseket előkészítése érdekében. Például azonosítani tudja azokat a dolgozókat, akik hasznot húzhatnak a kiegészítő képzésekből, vagy nagy valószínűséggel mondanak fel az elkövetkező évben, ezért a munkáltató könnyebben eldöntheti, kit kell előléptetnie, támogatnia, vagy akár elbocsátania. Az analízis a toborzóknak abban is segít, hogy ne intuitív módon, hanem reális információk mentén értékeljék a potenciális munkavállalókat valamint képessé váljanak arra, hogy hosszú távú következtetéseket vonjanak le a jelöltekről. Segít továbbá a Big Data a jelenlegi munkaerőre való tényalapú rálátásban is azzal, hogy feltérképezi a szervezetre vonatkozó egyéni jellemzőket és mintázatokat is, elemzi a csoportkultúrát továbbá előrejelzi, milyen buktatókkal számolhatunk. A levont következtetésekből aztán újfajta HR-stratégiát és cselekvési tervet dolgozhat ki a munkáltató.

Felhő alapú rendszerek a könnyebb elérhetőségért

A felhő egy másik újítás, amely megváltoztatta a HR-t. Az adatok gyűjtése és tárolása mindig tetemes részét tette ki a HR-feladatoknak – a felhő megjelenéséig hard drive-on, papírhalmokon, irattároló szekrényekben és asztali fiókokban, ami természetszerűen vezetett adatvesztéshez és kaotikus irodákhoz. Ma már az információ jelentős hányada felhőben van, azaz a dokumentumok és más vonatkozó információk könnyen elérhetőek online alapon, az adatok pedig egyszerűsített formában és automatizált folyamatok alapján vannak összegyűjtve. A munkavállalói adatok – mint pl. az adózási nyomtatványok, a béradatok, a teljesítményértékelés és az elérhetőségi adatok biztonságos helyre archiválhatóak és rendszerezhetőek. A felhő alapú rendszerek és a Big Data adatai értékes információkat nyújthatnak, ha tudjuk, hogyan értelmezzük azokat. Ugyanakkor a jövőben a HR kihívásai között fog szerepelni a felhő alapú szolgáltatások és a Big Data magasabb szintű használata és szélesebb körű alkalmazása.

A mobiltechnológia fejlődésével már a munkavállalót is bevonják a HR-folyamatokba

A felhő alapú mobil platformok lehetővé teszik a felhasználóknak, hogy sokkal könnyebben érjék el az információkat. A munkavállalóknak például nem kell külön levelezésbe bocsátkoznia a HR-osztállyal, ha a juttatásokról vagy a fizetésről szeretne érdeklődni, ehelyett csak bejelentkezik egy portálra, ahol minden információ egy gombnyomásra elérhetővé válik. A mobil HR-alkalmazások megkönnyítik tehát a munkavállalóknak, hogy bárhol és bármikor elérhessék a munkájukkal kapcsolatos információkat és a HR-esek is sok időt megspórolnak ezzel.

A technológiai újítások ellenére sok cég még mindig nem állt át a modern HR rendszerekre, pedig a hatékonyság, a költségmegtakarítás miatt sem érdemes figyelmen kívül hagyni a technológiát. Mindezek mellett természetesen ott vannak az alkalmazottak elvárásai is: az Y-generáció (az 1980 után születtek) a jelenlegi munkaerő több mint felét teszi ki, és ez az arány 75 százalékra növekszik 2020-ra, ezért a HR-nek olyan technológiai fejlesztéseket kell tennie, melyek nemcsak az üzleti, hanem a munkavállalói követelményekkel is találkoznak.

A Huffingtonpost cikkének felhasználásával

Ha szeretne többet megtudni a legújabb toborzási trendekről, böngéssze át a HVG szeptemberi Online Toborzási konferenciájának programját – a rendezvény egyik témája: Amikor a technológia forradalmasítja a HR szakmát.