Aki válaszol: Miklós Melinda, a Nyitottak vagyunk ügyvezetője

Hogyan hat a „diversity and inclusion” tudatos és következetes építése vagy éppen nem építése közép/hosszú távon a vállalati kultúrára és üzleti eredményességre?

Magyarországon a friss reprezentatív országos kutatásunk szerint minden negyedik ember vallja magát valamilyen kisebbségi csoport tagjának. Ők szignifikánsan gyakrabban élnek át munkahelyi zaklatást, verbális agressziót, hátrányos megkülönböztetést, kevésbé bíznak abban hogy a majdani munkahelyükön teljesítményük alapján fogják megítélni őket. 

Amikor arról beszélünk, hogy miért kell egy munkáltatónak - kicsinek és nagynak - nyitott, elfogadó vállalati kultúrát kialakítani, arról is beszélünk, hogy átlagosan minden negyedik ember folyamatos extra munkahelyi stressznek van-e kitéve a diszkriminatív és bántó viselkedés miatt. Az, ha ez így van, nem csak az adott ember - és az ő privát környezete - számára káros, hanem a vállalat működésére nézve is. Beszélhetünk az elvándorlásról, a gyakori munkahelyváltásról, a kiégésről, az elköteleződés nehézségéről. 

De szemlélhetjük az egész kérdéskört pozitív oldalról is: számtalan kutatás mutatta már ki, hogy azok a vállalatok, melyek az átlagosnál jobban teljesítenek például a nemek közötti, vagy az etnikai sokszínűség terén, anyagilag is jobban teljesítenek a társaiknál. A nyitott munkahelyi kultúra növeli egy munkáltató vonzerejét és munkaerő megtartó képességét is. Segíti az innovációt, és kreativitást, emellett pedig - mivel jobban leképezi azt a világot, amiben a vállalat navigál - hozzásegít a mindenkori piac jobb és mélyebb megértéséhez is. 

Egy 2021-es kutatás szerint a kelet-közép-európai régióban a HR döntéshozók kétharmada már most látja, és fontosnak tartja, hogy a vállalata tegyen a nyitottság előremozdításáért. 

A fenti sorok talán már meggyőző bizonyítékot szolgáltattak arról, hogy miért érdemes tenni a nyitottságért a munkahelyeken. 

De hogyan?

Azt szoktam mondani, hogy egy szervezet kultúráját formálni olyan, mintha az ember egy falunyi vagy egy kisvárosnyi ember életére szeretne hatást gyakorolni. Folyamatos munkát, figyelmet, aktív hallgatást, tanulást, különböző stakeholderek bevonásának képességét, és kezdeményezőkézséget igényel. Akkor fog működni, ha egyszerre van jelen egy erős top-down szándék, és a bottom-up törekvések támogatása. 

Sokszor találkozunk azzal a kérdéssel, hogy A) még csak most kezdünk el ezen dolgozni, és nem tudjuk pontosan, mik legyenek az első lépések, vagy hogy B) már sok mindent végrehajtottunk, és ugyan sejtjük, mi lehet fontos, de nem vagyunk abban biztosak, hogy mi a következő legfontosabb, legnagyobb hatású lépés.

Ami mostanáig hiányzott a piacról Magyarországon, az az adatvezérelt döntéshozatal D&I (diversity & inclusion) területen. Ennek részben az volt az oka, hogy csak az elmúlt néhány évben kezdte el megkapni a terület az őt megillető figyelmet, dedikált felelőst, büdzsét. A másik ok pedig egészen egyszerűen a mérési lehetőségek hiánya volt. Sokaknak nem áll rendelkezésére olyan házon belüli mérőeszköz, mely Magyarországon, Kelet-Közép-Európában releváns kérdésekkel és témákkal méri fel a területet. A sokszínűség, nyitottság tekintetében nincs “one size fits all” megoldás, ennek megfelelően pedig a multinacionális cégek USA-ban vagy Nyugat-Európában fejlesztett mérőeszközei bár alkalmasak arra, hogy a saját cégük különböző telephelyeit összehasonlítsák, arra sajnos már kevésbé hogy az országban működő cégeknél leginkább releváns témákat és problémákat feltérképezzék. Azon kevés szerencsések pedig, akik már lokalizált vagy saját fejlesztésű mérőeszközökkel is dolgozhattak, nem tudták az eredményeiket mihez viszonyítani. 

Ezen változtat a Nyitottak vagyunk most indult OPEN Survey programja, mely évről évre megvizsgálja, hogy országosan átlagosan mennyire érzik nyitottnak a munkahelyeket a magyarországi munkavállalók. Emellett lehetőséget ad a munkáltatóknak arra, hogy megmérjék saját magukat is, összevessék magukat az országos átlaggal és más munkáltatókkal, és lássák, hogy az adott céget mennyire élik meg elfogadónak az ott dolgozók, valamint szakmai tanácsokat kapjanak a helyzetük javítására vonatkozóan.

A víziónk az, hogy az országban működő munkáltatók adatok alapján döntenek róla, milyen következő lépéseket tesznek a nyitottság felé, évről-évre megnézik, hogyan fejlődtek az azt megelőző évhez képest, és az előrelépésükkel járó elismerést arra használják, hogy a vállalalt példát mutasson más munkáltatóknak is. 

Az, ha adatvezéreltté válik a D&I terület működtetése, nem csak a témával legszorosabban foglalkozó HR és kommunikációs területek munkáját támogatja, hanem segít meggyőzni a mindenkori vállalati döntéshozókat a szükséges változásokról, és biztosítja a dolgozók számára, hogy hallatthassák a hangjukat. Nem csak az a minden negyedik ember érezheti magát ettől jobban, aki valamilyen kisebbségi csoporthoz tartozik, hanem mindenki, aki számára alapvető érték, hogy munkahelyén csak a teljesítménye alapján ítéljék meg. 

És hogy ez-e a jövő? Egy korábbi országos reprezentatív kutatásunk szerint a 18 évesnél idősebb tanulók 83%-a olyan munkahelyet választana, melyről tudja, hogy nyitott. 

Kérdésem Tatár-Kiss Klárához, a Citibank Magyarország HR igazgatójához szól: 

Hogyan tehet egy vállalat a vállalati kultúra fenntartásáért, különös tekintettel a nyitottságra, sokszínűségre, ebben az új remote világban, ahol a közösség, társas kapcsolatok építése sokkal nehezebb?