Hogyan tehet egy vállalat a vállalati kultúra fenntartásáért, ebben az új, remote világban? - aki válaszol Tatár-Kiss Klára, a Citibank HR igazgatója

A pandémiás helyzet olyan változásokat hozott az életünkbe, és így a HR életébe is, amiket addig nem hogy nem tartottunk lehetségesnek, de nem is feltétlenül gondoltunk rájuk. Ez a fajta - a megszokott, komfort zónán kívüli – megváltozott világ minket is rugalmasságra, agilitásra nevel(t), és most azt tapasztaljuk, hogy a jól megszokott értékeink egyik napról a másikra már másként vannak jelen, némileg átértékelődtek a hangsúlyok. Mint minden változás, a kihívások mellett ez rengeteg új izgalmas dologgal is járt és számos olyan előremutató dolgot tanultunk, amit tovább tudunk majd vinni hosszú távon is. Néhány olyan gondolatot szeretnék most megosztani, amik azt mutatják, hogy még inkább felerősödött a vállalati kultúrában a törődés, az odafigyelés, a közös értékek szerepe és az összetartozás igénye.

Befogadó kultúra

A Citiben mindig is nagy hangsúlyt helyeztünk a befogadó kultúrára, arra, hogy minden kollégánk otthonosan érezhesse magát a szervezetben, függetlenül attól, hogy milyen társadalmi csoportokhoz tartozik, vagy éppen milyen élethelyzettel bír. Azt gondolom, hogy ez az erős alap, a kultúra és értékek, mint “ragasztó” sokat segítettek abban, hogy kollégáink ebben a hirtelen megváltozó, tőlünk független külső környezetben egy biztos kapaszkodót találjanak.

Tudjuk, hogy nem mindenkire hatott egyformán a járvány, hiszen az egyének és az élethelyzetek is nagymértékben mások. Másként élte meg egy kisgyermekes családos, egy magyarul nem beszélő külföldi kolléga, vagy éppen a bulizni vágyó Y-generációs fiatal. A szervezet agilitását mutatja, hogy a megváltozott munkaképesség, család, nők, LMBTQ+, fenntarthatóság, önkéntesség, jóllét, generációk és kulturális diverzitás témák köré szerveződő munkavállalói sokszínnűségi csoportjaink napról napra újabb gondolatokkal és ötletekkel álltak elő, hogy miként támogassuk kollégáinkat. 

Így tudtuk kicsit szokatlan módon, de sikeresen megszervezni például az online Mikulás ünnepséget – ahol persze az ajándékot a kis segítők előtte házhoz juttatták -, vagy a virtuális Lego gyárlátogatást. A szülőknek online előadások keretében adtunk ötleteket arra, hogyan kezeljék az iskolabezárásokkal kapcsolatos nehézségeket. Menedzsereink pedig folyamatosan kommunikáltak csapataikkal, hogy ha szükséges, átszervezzék a feladatok leosztását, hiszen tudtuk, hogy ez egy extrém helyzet.

Vezetőképzés az empátia erősítésére

Mindemellett olyan új, innovatív programokat is sikerült kidolgoznunk, mint például a menedzsereknek szóló 3 hónapos, tréninget és mentorálást is magába foglaló LMBTQ+ eszköztár, amely abban segíti a vezetőket, hogy biztonságos és befogadó munkahelyi légkört teremtsenek, fejlesszék az empátiát és erősítsék az LMBTQ+ közösség tagjainak komfortérzetét. 

Ebben a bizonytalan időszakban mind a fizikai, mind a mentális egészség megőrzése, különösképpen felértékelődött. Külsős szakértők folyamatosan tartottak előadásokat az ezzel kapcsolatos témákról, kezdve az oltásoktól egészen a mentális jól-létig, vagy például a mellrák és prosztatarák elleni hónapokban az ismeretterjesztő előadások keretében kollégáink is megosztották saját történeteiket. Dolgozóinknak anyagi támogatást biztosítottunk ergonometrikus székekre, és lehetőség volt kedvezményes informatikai eszközvásárlásokra is. Számos sikeres online programunk fut most is, mint például kiégés megelőzése, work-life balance megteremtése, stresszkezelési technikák, pandémia okozta önbizalomhiány, karrier tervezés, mindfulness technikák, az Egy millió lépés az életért kihívás vagy az Everyday Heroes motivációs célú interjúsorozat olyan kollégákkal, akik a megváltozott világban is priorizálni tudták az egészséges életmódot, rendszeres sportot.

Bátran mondhatom, hogy olyan csodálatos kollégáim vannak, akik nem csak azt tartják fontosnak, hogy a vállalati, de a tágabb értelemben vett közösséget is támogassák. Gyűjtéseket szerveztünk szegénységben élő gyermekek, menhelyen élő állatok támogatására, sőt, a Vakvezetőkutya-kiképzőnél is eltölthettünk egy önkéntes napot. Az egyetemistákról sem feledkeztünk meg, mivel a BGE Citi tanszékén online folytattunk munkánkat, így a karriernapot és az esettanulmány-versenyt is sikeresen megtartottuk. Mindeközben szerettük volna, ha a kollégák kikapcsolódhatnak, így a CitiClub különböző szabadidős tevékenységeket is szervezett.

Több, mint 70 eseményt tudnék itt most az olvasónak felsorolni. Mindezt a kollégáinkért, azért, hogy a kultúra, a törődés akkor is érezhető legyen, amikor a személyes jelenlét minimális. Az éves Dolgozói elégedettségmérés pedig tükröt tartott nekünk, amiben azt láttuk, hogy a sok erőfeszítést, a kulturális sokszínűséget, a közösséghez való tartozást nagyra értékelik kollégáink. Ha szubjektív megjegyzésként hozzátehetem, HR vezetőként ez a tükör egy nagyon szép képet mutatott! Az a nagyfokú kreativitás és innovatív gondolkodásmód pedig, ami elindult az utóbbi években, úgy gondolom, a szervezet sajátjává váltak és hozzáadott értékként beépültek a munkamódszerünkbe, mindennapjainkba.

Természetesen nagyon várjuk már, hogy újra együtt lehessünk személyesen is, hiszen a kapcsolódás ezen formája mégiscsak hiányzik nekünk, de mindent megteszünk a vállalati kultúra fenntartásáért, melyben a nyitottság és sokszínűség alapvető értéket jelentenek. 

Kérdésem Szigeti Barbarához, a Tesco Magyarország HR igazgatójához szól:

Kereskedelmi környezetben, az irodai munkakörökben, miként jelent meg a home office “forradalma”?