Alapbéremelés dilemmái

Az alapbér a munkaszerződés egyik fő eleme, a munkakör mellett ez az a dolog, amely nélkül a munkaszerződés nem jöhet létre. Tekintettel arra, hogy a szerződés fő tartalmi eleméről van szó, ez az elem csak a két fő közös akaratával módosítható, a módosítás irányától függetlenül. Az alapbér módosítása tehát szükségszerűen szerződésmódosítást jelent, így írásba is kell foglalni. Béremelésnél előfordul, hogy a munkaszerződés módosítása helyett, egy tájékoztatót ad a munkáltató, ami egy szürkezónás megoldás, de tekintettel, hogy a megemelt bért a munkavállaló felveszi, a közös akarat pedig kinyilvánítható ráutaló magatartással is, így egy elfogadható megoldás. Csökkentésnél alighanem nem lenne ez ilyen sima ügy, így az egyik ok adott, amiért az alapbér emelése vállalati oldalon komolyabb megfontolást igényel: gyakorlatilag nem nagyon van belőle visszaút. 

Melyik munkavállaló az aki, önszántból aláír egy bércsökkentésről szóló megállapodást (leszámítva az így-úgy kikényszerített eseteket)? Nem hinném, hogy sokan lennének és a magyar munkajog nem ismeri és alkalmazza a német munkajogban használt änderungskündigung (a munkaszerződés módosításának visszautasítása a munkaviszony megszűnését jelenti) intézményét.

A másik ok, az, hogy az alapbér növelésével a vállalt kockázat exponenciálisan növekszik, ugyanis szinte minden egyéb jogviszonyból eredő követelés az alapbéren nyugszik.

Az alapbér megemelése hatással van a 

- fizetendő pótlékokra (Mt. 139.§ (2) – A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére, 

- a rendkívüli munkaidő ellenértékére (hiszen ott is pótlék kerül az érintett időre) 

- az állásidőre 

- a távolléti díjra (Mt. 148. § (1) ) 

Továbbá befolyásolja a versenytilalmi megállapodás minimálisan adható összegét ( Mt. 228.§)

A távolléti díj emelkedése emeli a

- a felmentés idejére járó költségeket

- a végkielégítés összegét, sőt

- a betegszabadságra jutó díjazást.

A fentiek növelik az adó és járulékalapokat, így párhuzamosan az adóterheink is növekedni fognak.

Az alapbér emelése tehát azt is jelenti a munkáltató számára, hogy ha a tevékenységével fel kell hagyni (végleg, vagy átmenetileg) azt egy béremelést követően magasabb költségek mellett tudja megtenni. Ha csak szünetelteti a tevékenységét, akkor az állásidő lesz drágább, ha leépítésre kényszerül, akkor pedig a végkielégítések, felmentési időre fizetendő díj összege. 

Jelen piaci helyzetben - amikor nem tudjuk mekkora és milyen hosszú recesszió vár ránk - a kérdés az, hogy vállalhatunk-e ilyen hosszútávú, szinte visszavonhatatlan elköteleződést (kockázatot), ha igen akkor milyen mértékben. 

Azt kell tehát megsaccolni, hogy mi az a béremelési szint, ami mellett még a cég életben marad, és a munkavállalók még nem állnak odébb. A munkavállalóknak pedig azt kell mérlegelni a béremelési igény megfogalmazásakor, hogy mi az a határ, ami felett már közép- és hosszútávon a saját munkahelyének létét teszik kockára. 

Ezt a kockázatot igyeksznek elkerülni, csökkenteni azok a sajtóban felbukkanó egyszeri kifizetések, támogatások, amelyekkel sorban rukkoltak elő a munkáltatók a rezsi és infláció boomra reagálva. A bér nem emelkedik, így az idei év intervenciói nincsenek feltétlen és közvetlen hatással a jövő évi HR büdzsére, és nem kell feltétlenül hozzányúlni a juttatási rendszerekhez, kollektív szerződésekhez. Hogy jönnek ezek ide?

Úgy, hogy az előbb felsorolt emelkedő tételek csak az Mt. adta elemek, a cégeknek lehetnek olyan belső szabályzat alapján adott juttatásai, amelyek szintén alapbérhez kötöttek. Ilyen a jubileumi kifizetés, amit rendszerint a havi bérhez kötnek, bónusz vagy egyéb ösztönző bérelemek (jelenléti bónusz, mozgóbér), pénztári hozzájárulások, stb.

Az ilyen és ehhez hasonló egyszeri támogatás-jellegű juttatásoknak az a nagy előnye, hogy adató, a szabályrendszerét magunk találjuk ki, és az összegét is magunk határozzuk meg.

Nyitókép: Peter Stanic képe a Pixabay-en.