Alkossunk munkakört magunknak! Ha nem talál, kreál...

Eszterházy Péter írónak megadatott, hogy az Aranycsapat zsenijével, az akkorra már hatvanon felül járó, nagypapává lett, és persze rég nem aktív Hidegkuti Nándorral együtt focizhatott. Az „Utazás a tizenhatos mélyére” című könyvében olvasható személyes élménybeszámolója szerint, focizás közben, amikor minden rutinos csatár előre mozdult volna, az Öreg egyszerűen csak hátralépett, nem a legjobb góllövő helyzetet kereste, hanem egy teljesen új „munkakörbe” helyezkedve teremtett olyan lehetőséget (amely korábban senkinek eszébe nem jutott…), hogy már csak meg kellett kapnia a labdát, hogy aztán bevarja azt.

Csodás, na de hogy jön Eszterházy és Hidegkuti, no meg az ő közös futballélményük a HR-hez?

A menedzseri dacoskodások, és a foglakoztatáspolitika merev konzervatizmusa ellenére megállíthatatlanul hódít a távmunka, egyre nagyobb teret nyer a home office és a rugalmas munkavégzés, trendivé vált az on-line mítingelés, emelkedik az ingázással szembeni munkavállalói elégedetlenkedés, és egyre csak nő az egyedül végezhető, személyes interakciókat minimalizáló pénzkeresések száma. A tipikus foglalkoztatók (és a munkáltatásért felelős szabályozók) azonban, mindezekből mintha alig érzékelnének valamint,

• egyre nagyobb fizetéseket („önként” generálva a bér-ár spirál elszabadulását!), vonzóbb juttatási csomagokat, lineárisan egekbe törő karrier-utakat, élményekkel teli munkakörnyezetet kínálnak tipikus, „mérnöki” precizitással, de az egyéni munkavállalói igényeket és meglátásokat teljesen figyelmen kívül hagyva megtervezett munkakörök betöltésért, 
• és adják ki a feladatot a HR számára, hogy a munkaköri követelményekhez és elvárásokhoz leginkább passzoló „legjobb” munkavállalókat felkutassa, kiválassza, beillessze, felkészítése és persze hosszú távon ösztönözze – egy már-már tragikusan megfelelő-munkaerő ínséges munkaerőpiaci környezetben.

Pedig, ahogy Eszterházy sugallja, és Hidegkuti megvalósította: „nem a kéznél lévők, a rendelkezésre állók közül kell a legjobbat kiválasztani, hanem a legjobbat kell megteremteni: új teret.”

A bloggerek, vloggerek, youtuberek, tik-tokolók, instacelebek, influencerek, citizen developerek, digitális nomádok, hivatásos (fizetett) kommentelők vagy épp illegális és legális (például kriptotárca-jelszóhelyreállító) hackerek munkaerő-piaci térhódításával egyre népszerűbb életpályacél lett az online térben kialakított, többé-kevésbé saját-kreálmányú „munkakörökben” történő érvényesülés. A millenáris generáció tagjai közül sokan már reális jövőképként, valós betöltendő „állásként” tekintenek ezekre a munkavégzési formákra, sőt sokan odáig is eljutnak, hogy ha nem találnak a kívánalmaiknak megfelelő munkát, akkor egyszerűen saját maguknak kreálják meg – adott esetben rész- és/vagy másodállásban végezve – azokat. Nem véletlenül. 

Felmérések szerint a ma létező munkakörök 30-80%-a belátható időn belül egyszerűen eltűnik a munka világából, és ez nemcsak a technika/technológia elképesztő fejlődésének számlájára írható. Igaz, hogy a felhőalapú rendszerek, a robotizáció, az automatizáció, a digitalizáció komolyan fenyegetik a könnyedén algoritmizálható, adminisztratív, és/vagy kevés kreativitással, és/vagy minimális kognitív együttműködéssel, és/vagy alacsony hozzáadott humán értékkel bíró "irodista" szellemi, és „szalagmelletti” fizikai munkaköröket; vagy például a 3D nyomtatás a játékiparban, építőiparban, autóiparban gyökeres szervezeti átalakulásokat generál, de

• a társadalmi-demográfiai átrendeződés (idősödő társadalom, generációváltás); 
• a makroökonómiai változások (fogyasztásnövelés helyett fentarthatóság, logisztikai kitettség helyett helybengyártás); 
• a humán erőforrás fajlagos hatékonyság-javításának kényszere (munkaidőrövidülés);
• az erősödő környezetvédelmi, zöld gondolkodásmód (klímaféltés),

is komolyan formálják, alakítják a közeljövő munkahelyeit, munkafolyamatait, munkaköreit, pozícióit, és már ma átstrukturálásra kényszerítik a szervezeteket.

Mindenesetre ezen folyamatok együttes hatásának eredményeképp egy "szempillantás" – egyetlen emberöltőnél is jócskán rövidebb idő – alatt pikk-pakk feleslegessé vál(hat)nak olyan, a fentiekben említetteken túl, „klasszikus” munkakörök, mint adóügyintéző, bérszámfejtő, csomagoló, diszpécser, favágó, földműves, jogtanácsos, könyvtáros, pénztáros, pincér, pizzafutár, postás, sofőr, szakács, toborzó, utaskísérő, újságíró, utazási ügynök, stb, stb, stb. Ezek helyett viszont felkapottak, sőt keresettek lesznek az elmúlás-terapeuták, egészségügyi navigátorok, énmárka-építők, mesterségeshús-készítők, ökológiai-lábnyom elemzők, robotvásárlási tanácsadók, szemét-hasznosítók, testrész dizájnerek, utazási élménytervezők, vadonjavítók, virtuális edzők, amely állások létrejötte alapvetően alulról-jövő, atipikus, innovatív és többé-kevésbé spontán, ösztönös struktúratervezés eredményei.

Persze ez még messze nem általános. Nemcsak az X, hanem az Y, sőt még a munkavállalás küszöbén álló Z generációk esetén is a megfelelő munkahely és munkakör utáni kutatás még a jellemző aktivitás, és nem az egyénközpontú állás-kreálás, de

1. a kis kkv-s családi vállalkozásoknál, ahol a tulajdoni viszonyok, családi kötelékek, rokonokhoz, barátokhoz, ismerősökhöz fűződő bizalmi kapcsolatok határozzák meg a munka- és felelősségmegosztást,
2. a merőben új megoldásokra/gondolatokra építő startup-ok világában, amelyekre leginkább a holakratikus feladat-, hatás- és felelősségi köri struktúra a jellemző szervezet-kialakítási megoldás; 
3. vagy a hazai munkaerőpiacon még mindig kiirtandó vadhajtásként kezelt, gyakorlatilag a digitális piactereken működő „platform” gazdaságban (gig economy – ahol a rendelés, az értékesítés, a fizetés, a szolgáltatás-értékelés, no meg a foglalkoztatás maga is online módon, applikációkon keresztül valósul meg), ahová leginkább a szabadúszókat (freelancerek) és a közösségi gazdaság - sharing economy - szolgáltatóit sorolják,

igazából nincs klasszikus értelemben vett szervezeti hierarchia, azaz nincs piramisszerű cégstruktúra (annak tetején főnökökkel és az alján beosztottakkal); nincsenek bebetonozott munkakörök, részletekben elvesző, mégsem teljeskörű munkaköri leírások; és nincsenek mindezeket megjelenítő szervezeti ábrák, vagy organigramok sem. Ezekben a szervezetekben, amelyek inkább munkaközösségként mintsem bürokratikus hierarchiaként működnek, az előírások kielégítése helyett egyértelműen és célszerűen az elvégzendő munka köré szerveződnek a különféle munkacsoportok, feladatellátó teamek, amelyek mindegyikének van persze belső szervezeti struktúrája, de alulról, a munkáját végző egyén „sajátosságait” is figyelembe véve szerveződve,  csak mintegy keretezve a felelősségi-, a hatás-, és a feladatköröket, valamint a szükséges és elégséges koordinációs mechanizmusokat. A munkáját végző, feladatát ellátó dolgozóban tudniillik létezik egy alapvető értelemkeresési mechanizmus, más szóval, szereti tudni, mit, miért csinál, illetve mi és mennyi a munkavégzésének a hozzáadott értéke, célja, jelentősége, fontossága, értelme – még akkor is, ha ezt magának sem vallja be, de szüksége van valamire, ami lelkesíti a munkavégzése során, elkötelezettebbé teszi a feladatai iránt. 

Ennek ellenre kishazánkban – de a globális üzleti világ nagyobb részén is – még mindig igen kevesek mondhatják el magukról, hogy örömüket lelik, akár boldogok a munkavégzésben vagy a munkájukban. A legtöbb dolgozó számára a munka, vagy egy állás betöltése nem több mint 

• ’kereset’, egyszerű pénzforrás. Sokszor sajnos nem tudják (és a munkáltatóik nem is akarják megosztani velük), hogy miért, milyen célok, víziók, küldetés, értékek mentén dolgoznak, hanem csak azt, hogy mennyit keresnek (ha hipp-hopp meggazdagodnának – nyernének mondjuk a lottón – és elegendő felélhető vagyonra tennének szert, valószínűleg abba is hagynák a munkát rögvest),
• az előrejutás, a karrier, a magasabb társadalmi státusz elérésének lehetősége, amely persze jól korrelál, a több pénzhez jutással, a jobb anyagi léttel, a nagyobb egzisztenciális biztonsággal.

Azonban ha háeresként (vagy vezetőként) elengedjük – legalább részben – a munkavállalóink közeljövőbeli, azt-se-tudjuk-miféle munkaköreinek betöltésére irányuló felkészítésének sziszifuszi erőfeszítéseit, és hagyjuk, elősegítjük, motiváljuk, sőt belső tudástérképekkel, tehetségbankokkal, szervezet-tervezési ötletbörzékkel proaktívan támogatjuk, hogy minden dolgozó megtalálhassa a jelenlegi munkája értelmét, belső motivációját/küldetését, szenvedélyét, örömét, boldogságát a feladataiban, többek között azzal, hogy beleszólhat a saját munkakörének, vagy a közvetlenül, esetleg közvetetten kapcsolódó ellátandó feladatok leírásába, átalakításába, újra-értelmezésébe, megtervezésébe (job-crafting), az nemcsak az ő jól-létét, személyes well-beingjét javíthatná jelentősen, hanem a munkaadók is jócskán profitálhatnának belőle, hisz ez által, a dolgozó teljesítménye szignifikánsan emelkedne, hatékonysága nő(ne), improduktív óráinak száma csökken(ne), lojalitása mélyül(ne), elégedettsége szilárdul(na).

És ez nem lehetetlen küldetés, még a mai, igen rugalmatlan, bürokratikus-hierarchikus előírásokkal és szabályozásokkal gúzsba kötött foglalkoztatási rendszerben sem, csak túl kell lépnünk a saját humán szakmai paradigmáinkat is, és nem azt nézni egy munkavállalóban, hogy mire terveztük felvenni, hanem azt, hogy készségei, képességei, attitűdjei, és nem utolsó sorban saját meglátásai szerint, mire tudjuk legjobban „használni” őt. Vagy ahogy Goethe mondotta volt:

„The employee person born with a talent they are meant to use will find their greatest happiness in using it.” …és a boldog munkavállaó elkötelezettebb, elégedettebb, sőt mi több sikeresebb, eredményesebb, hatékonyabb – vagy más szóval, a munkáltatói oldalról nézve: hasznosabb!

Nyitókép: Tim Mossholder