Az ajánlás és a LinkedIn a toborzás két legtrendibb csodafegyvere
A LinkedIn vette át a fejvadászcégek helyét a toborzásban, az újsághirdetés halott, a virtuális állásbörzék pedig nem váltották be a reményeket - derült ki a Napi.hu konferenciáján.
A Mol több vasat tart a tűzben, ami a toborzást illeti, mondta Fekete László. A MOL Magyarország HR-igazgatója úgy látja, forradalmi változás zajlott le a toborzásban a közösségi oldalak, és főként a szakmai közösségi oldal, a LinkedIn hatására, ami a fejvadászok szükségességét is megkérdőjelezte. Fekete László úgy véli, továbbra is igénybe veszik majd a felsőkategóriás fejvadászcégeket, amelyek akár 5-10 millió forintot is elkérnek keresésenként, amennyiben olyan magas szintű vezetőt keresnek, aki miatt ennek létjogosultsága van. Az átalakulás vesztesei szerinte a középkategóriás fejvadászok, az ő szolgálataikat váltják ki a közösségi oldalak.
A Mol előfizetett a LinkedIn Corporate Recruitment License-ére, amely körülbelül 10 ezer dollárt kóstál (2 millió forint), ezért pedig a százmilliós adatbázist keresztül-kasul szűrhetik, és találtak is számos külföldön élő, Magyarországhoz kötődő olajipari szakembert, akit ide tudtak csábítani. A Mol HR-igazgatója úgy látja, Nyugat-Európában és Amerikában az önéletrajznak is leáldozott a LinkedIn miatt: egyre gyakoribb, hogy a közösségi profil beküldését kérik a CV helyett. A virtuális állásbörzéket ugyanakkor zsákutcának tartja, nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, de szerinte a klasszikus állásbörzék változatlanul jól működnek.
A beszélgetés másik résztvevője, Bek-Balla László, az Erste Bank HR-igazgatója is arról számolt be, hogy a közösségi oldalakon keresik az új alkalmazottakat. “Tavaly a gyakornoki programunkat nagyon nagy hatékonysággal töltöttük fel a Facebook oldalunkon elhelyezett hirdetéseken keresztül” - mondta. A fiatalabb, kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalókat szerinte inkább itt, mint a LinkedInen lehet hatékonyan elérni.
Az Erste újabban nagy hangsúlyt fektet az ajánlásra. Bek-Balla László szerint a személyes kapcsolati háló egy rendkívül alulhasznált potenciál a toborzásban. Saját példájukon szemléltette, hogy a háromezer fős szervezetben átlagosan minden dolgozónak 10-15 éves banki tapasztalata és 3-4 korábbi munkahelye van, így a szervezet hatalmas kapcsolati tőkét rejt, amely az egész bankszakmát átszövi. “Ez minden fejvadászt és a LinkedInt is feleslegessé tehetné” - vélekedett. Ezért az Erste formális ajánlási programot indított, amihez javadalmazási rendszert is kötöttek. A díjazás amúgy töredéke a legolcsóbb fejvadász munkadíjának.
A Molnál a munkáltatói márka is központi kérdés, ezt főleg az utánpótlás kinevelésével építgetik. Junior Fresh programjukban középiskolás csapatok, Fresh programjukban egyetemisták versenyeznek természettudományos témákban: innen kerül ki a frissdiplomás kollégáik egy része. Emellett ötszázmillió forintos nagyságrendben támogatják a magyarországi egyetemeket, a veszprémi Pannon Egyetemen brandelt MOL Ásványolaj- és Széntechnológiai Intézeti Tanszék működik. Fekete László elmondta, a Miskolci Egyetem olajipari karát gyakorlatilag ők tartják fent: ők adják a diákokat, az ő feladatuk az oktatók utánpótlásának biztosítása, és pénzzel is támogatják az intézményt.
Az álláshirdetések szerepét továbbra is jelentősnek tartják a kerekasztal résztvevői, de abban egyetértettek, hogy ez a terület egyre zsugorodik. Néhány vezető online portálon még megéri hirdetni, de a papír alapú hirdetés kiveszőben van.
Fehér Tamás, a fejvadászattal is foglalkozó Trenkwalder Kft. ügyvezető igazgatója az új trendekről szólva elmondta, új struktúrákban kell gondolkodniuk a munkájukban. Ők a piacfigyelést fejlesztették: megvizsgálják, hogy melyik cég mivel foglalkozik, hogy tudják, hová nyúlhatnak, ha valamilyen speciális tudással rendelkező munkavállalót keresnek.
Fekete László elmondta, idén újra munkaerő-felvételre lehet számítani a Molnál. Főként a tiszaújvárosi egységükben fognak bővíteni, amit az utóbbi évek leépítései után üdítő fejleménynek nevezett.
Bek-Balla László elmondta, a bankszektort az ág is húzza mostanában, így az Erste Bank nem tervez dinamikus bővítéssel. A legfőbb kihívás számukra a dolgozói elkötelezettség fenntartása egy olyan környezetben, ahol nagy befektetett energiák mellett is kevés a rövidtávú, látható eredmény.
A Trenkwalder 8000 fő kölcsönzött munkavállalóval dolgozik, akiket 300 cégnek közvetítenek ki. Számukra a legnagyobb kihívást a relatív munkaerőhiány jelenti. Van 800 ezer fő Magyarországon, akit el lehetne helyezni, de nem olyan képezettségük van, vagy nem ott élnek ahol szükség lenne rájuk, ezért hatalmas energiái mennek el a cégnek arra, hogy az embereket országon belül áthelyezzék.
A Mol előfizetett a LinkedIn Corporate Recruitment License-ére, amely körülbelül 10 ezer dollárt kóstál (2 millió forint), ezért pedig a százmilliós adatbázist keresztül-kasul szűrhetik, és találtak is számos külföldön élő, Magyarországhoz kötődő olajipari szakembert, akit ide tudtak csábítani. A Mol HR-igazgatója úgy látja, Nyugat-Európában és Amerikában az önéletrajznak is leáldozott a LinkedIn miatt: egyre gyakoribb, hogy a közösségi profil beküldését kérik a CV helyett. A virtuális állásbörzéket ugyanakkor zsákutcának tartja, nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, de szerinte a klasszikus állásbörzék változatlanul jól működnek.
Ajánlás - fontos eszköz
A beszélgetés másik résztvevője, Bek-Balla László, az Erste Bank HR-igazgatója is arról számolt be, hogy a közösségi oldalakon keresik az új alkalmazottakat. “Tavaly a gyakornoki programunkat nagyon nagy hatékonysággal töltöttük fel a Facebook oldalunkon elhelyezett hirdetéseken keresztül” - mondta. A fiatalabb, kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalókat szerinte inkább itt, mint a LinkedInen lehet hatékonyan elérni.
Az Erste újabban nagy hangsúlyt fektet az ajánlásra. Bek-Balla László szerint a személyes kapcsolati háló egy rendkívül alulhasznált potenciál a toborzásban. Saját példájukon szemléltette, hogy a háromezer fős szervezetben átlagosan minden dolgozónak 10-15 éves banki tapasztalata és 3-4 korábbi munkahelye van, így a szervezet hatalmas kapcsolati tőkét rejt, amely az egész bankszakmát átszövi. “Ez minden fejvadászt és a LinkedInt is feleslegessé tehetné” - vélekedett. Ezért az Erste formális ajánlási programot indított, amihez javadalmazási rendszert is kötöttek. A díjazás amúgy töredéke a legolcsóbb fejvadász munkadíjának.
A Molnál a munkáltatói márka is központi kérdés, ezt főleg az utánpótlás kinevelésével építgetik. Junior Fresh programjukban középiskolás csapatok, Fresh programjukban egyetemisták versenyeznek természettudományos témákban: innen kerül ki a frissdiplomás kollégáik egy része. Emellett ötszázmillió forintos nagyságrendben támogatják a magyarországi egyetemeket, a veszprémi Pannon Egyetemen brandelt MOL Ásványolaj- és Széntechnológiai Intézeti Tanszék működik. Fekete László elmondta, a Miskolci Egyetem olajipari karát gyakorlatilag ők tartják fent: ők adják a diákokat, az ő feladatuk az oktatók utánpótlásának biztosítása, és pénzzel is támogatják az intézményt.
Az álláshirdetések szerepét továbbra is jelentősnek tartják a kerekasztal résztvevői, de abban egyetértettek, hogy ez a terület egyre zsugorodik. Néhány vezető online portálon még megéri hirdetni, de a papír alapú hirdetés kiveszőben van.
Fehér Tamás, a fejvadászattal is foglalkozó Trenkwalder Kft. ügyvezető igazgatója az új trendekről szólva elmondta, új struktúrákban kell gondolkodniuk a munkájukban. Ők a piacfigyelést fejlesztették: megvizsgálják, hogy melyik cég mivel foglalkozik, hogy tudják, hová nyúlhatnak, ha valamilyen speciális tudással rendelkező munkavállalót keresnek.
A Mol bővít, az Ersténél próbálják tartani a lelket a munkatársakban
Fekete László elmondta, idén újra munkaerő-felvételre lehet számítani a Molnál. Főként a tiszaújvárosi egységükben fognak bővíteni, amit az utóbbi évek leépítései után üdítő fejleménynek nevezett.
Bek-Balla László elmondta, a bankszektort az ág is húzza mostanában, így az Erste Bank nem tervez dinamikus bővítéssel. A legfőbb kihívás számukra a dolgozói elkötelezettség fenntartása egy olyan környezetben, ahol nagy befektetett energiák mellett is kevés a rövidtávú, látható eredmény.
A Trenkwalder 8000 fő kölcsönzött munkavállalóval dolgozik, akiket 300 cégnek közvetítenek ki. Számukra a legnagyobb kihívást a relatív munkaerőhiány jelenti. Van 800 ezer fő Magyarországon, akit el lehetne helyezni, de nem olyan képezettségük van, vagy nem ott élnek ahol szükség lenne rájuk, ezért hatalmas energiái mennek el a cégnek arra, hogy az embereket országon belül áthelyezzék.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
Hol vannak munkaerő-tartalékok Magyarországon?
2024-ben a munkáltatóknak nemcsak hogy meg kell küzdeniük a munkaerőpiac telítettségével, a gyártószektorokat érintő szakemberhiánnyal, de a... Teljes cikk
Hogyan alakítja át az MI a toborzók munkáját? Ezzel vár az idei recruiTECH
“A csapból is a mesterséges intelligencia folyik az üzleti közbeszédben. Mi az általánosságok szintjéről lehozzuk ezt a toborzók napi munkájába,... Teljes cikk
Öt kérdés és válasz a külföldi vendégmunkásokról
Miért jönnek? Miért nem magyarokat alkalmaznak a cégek? Leverik a béreket? Az utóbbi hónapok forró kérdése lett a magyar közéletben a külföldi... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Állásbörzét és karriernapot rendeznek a Debreceni Egyetemen 1 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Több mint ötven vállalati partner vesz részt a BGE állásbörzéjén 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja