Az álláskeresési folyamatok 80 százaléka a neten zajlik

Social média a munka világában

A közösségi oldalak térhódításának egyértelmű hozadéka, hogy már nem csak a magánéletben, hanem a munkában is fontos szerep jut ezeknek az oldalaknak. Munkáltatói és munkavállalói részről is érdekes dologról van szó. A munkavállalóknak alaposan oda kell figyelni, milyen digitális lábnyomokat hagynak maguk után, milyen képet kommunikálnak magukról az interneten, hisz ha nem tartanak tudatos kontrollt, néhány kattintással a HR-esek pontosan láthatják, milyen buliban jártak a hétvégén, mik a politikai nézeteik, vagy milyen, amikor a negyedik sörtől felbátorodva barátaik ölelésében vigyorognak a kamerába. Most azonban fókuszáljunk a HR-esek megsokszorozódott lehetőségeire, a toborzási folyamatokban.

Magyarországon, már 2013-ban elmondható volt, hogy az álláskeresési folyamatok 80 százaléka az interneten zajlott. Jó néhány éve a HR-esek és toborzó irodák is felfedezték a közösségi oldalakban rejlő lehetőségeket, hiszen nem csak az aktív, hanem a passzív munkavállalók is elérhetőek, lényegesen gyorsabban, mint 10 évvel ezelőtt.

Bár a közösségi oldalak kezelése általában a marketing és kommunikációs osztály feladata, a HR osztálynak szinte lehetetlen, és nem is tanácsos kivonni magát ezekből a folyamatokból.

A facebook és a LinkedIn

Célcsoportunktól és a profilunktól függőn rengeteg lehetőségünk van az online világban megjelenni. Vállalati célokra használhatjuk a Foresquaret, a Google+-t, a Twittert, a Pinterestet stb. Ám a két legismertebb és leginkább használt közösségi oldal a Facebook és a LinkedIn. Jól elkülöníthető célcsoportokat tudunk elérni velük. Míg a Facebookon az entry level állásokra, a középfokú végzettséget igénylő (vagy még azt sem) pozíciókra találunk könnyen jelölteket, a LinkedIn az álláskeresők egy sokkal hivatalosabb, magasabban pozicionált platformja lett, ahol a felsőfokú végzettséggel rendelkező, közép- vagy felsővezető beosztásban lévő jelölteket tudjuk felkutatni. Tanulmányok szerint a HR-esek 93%-a használta már a LinkedIn-t jelöltek megkeresésére, és minden negyedik szakember talált már megfelelő jelöltet a Fecbookon. A keresési lehetőségek tárháza a LinkedIn-en sokkal szélesebbek, pláne, mióta lehetőség van üzleti Recruiter csomagot vásárolni évi 4.500 euróért.

A LinkedIn 2014 augusztusában érte el az 500.000 magyar tagot és 4.100 magyar cég van jelen.

A HR-esek szűrni tudnak korra, nemre, végzettségre, pozícióra, skillekre, a lehetőségek és a kulcsszavak száma végtelen. Ezzel a módszerrel a passzív álláskeresők célzottan elérhetőek, a fejvadász maga dönti el, hogy a személyes profilja alapján kihez kopogtat be virtuálisan és invitálja meg egy állásinterjúra. Arra vonatkozólag, hogy a fejvadászat ilyen módja milyen hatásfokkal működik, és milyen arányban váltanak munkahelyet a szakemberek, nincsenek hivatalos adatok.

A facebook a toborzási folyamatok ilyen mértékű támogatására és szakemberek felkutatására kevésbé alkalmas. Sokkal inkább a céges image, személyes márka építése érdekében elengedhetetlen. Egyetlen cég sem engedheti meg magának, hogy ne legyen aktívan jelen a Facebokon a céges profiljával. A hírnév növelésére, bizalom építésére és cégünk üzeneteinek, célkitűzéseinek, politikájának kommunikálására tökéletes felület.

Megfelelő, arculathű vállalati Facebook oldalt üzemeltetni nem kis feladat, és általában nem egy emberes mutatvány. A legtöbb cég a Facebookon való jelenléte tökéletességének érdekében külsős céget bíz meg, akik miután pontosan megismerik a vállalati filozófiát, értékeket és az elérendő célokat, hatékony kampányokat építenek fel.

A Facebook profil érdekes a kollégák szemszögéből is, hisz saját profiljukon kommunikálnak a munkahelyükről, élményeikről. Hogy erre menyire gyakorol kontrollt a cég, és van-e valamilyen szabályzat, nagyon változó, de mindenképp érdemes erre is odafigyelni. Ahogy változó az is, hogy egy-egy HR-es szakember csekkolja-e a jelöltek profiljait.

Adatlapról ítélni?

Az erre vonatkozó vélemények megoszlanak. Vannak, akiknek az első lépések között szerepel a Facebook adatlap felkeresése, hisz egy-egy nem megfelelő biztonsági beállításokkal ellátott Facebook idővonal nagyon beszédes lehet, és elképzelhető, hogy azonnal döntő jelentőséggel bír egy olyan kép vagy megmozdulás, ami nem fér bele cégfilozófiánkba.

A másik álláspont szerint épp ez a hirtelen, gyakran felületes benyomás a jelöltről az, ami miatt nem néz utána közösségi oldalakon a kutató, hiszen, ha a személyes interjú során szakmailag és emberileg is meggyőző a jelölt, teljesen mindegy - hogy bizonyos határok között- éli a mindennapjait, mit csinál szabadidejében.

Új technológiák a gyorsaság érdekében

Amikor technikai fejlődésről értekezünk, nem csak a social média felületek kiaknázásról kell beszélnünk. Szó szerint új távaltokat nyitott meg a videó- állásinterjú, ami megosztja a HR-esek véleményét, de az vitathatatlan, hogy ez az eszköz is a piaci igényekhez igazodó felgyorsult toborzási folyamatokat hivatott támogatni, és hatékonyan meg is teszi azt. A gyorsaság kulcsszóvá vált HR-es körökben, vannak munkahelyek, ahol a HR-terület munkatársai éves teljesítmény bónuszába beépítették azt is, milyen gyorsan találnak kollégát egy területre.

Sok nagy cégnél és multinál működik remekül a belső munkatársajánló rendszer, aminek segítségével a már náluk dolgozó kollégák ajánlhatják ismerőseiket egy-egy meg nem hirdetett munkakör betöltésére, mely után "fejpénzt" oszt a cég a munkatársnak.

A piacon fellehető toborzási rendszerek közül a HR Felhő reagált is erre a piaci igényre, egyik modulja épp ezt a belső ajánlást hivatott kezelni.

HR-esek kommunikációs szerepkörben

Összességében tehát elmondható, hogy a HR nem létezhet technológia nélkül, és komoly összeolvadást és csapatmunkát igényel a marketinggel. A HR-eseknek kommunikációs szerepkört is fel kell vállalniuk, a kommunikációs és marketing szakembereknek, pedig behatóan kell ismerni a HR-folyamatokat, hogy azokat megfelelő eszközökkel támogatni tudják.

A közösségi médiában való aktív részvétel alapkritérium a brandépítésnél, és nyitottnak kell lenni az újdonságokra, ha nem akarunk kiaknázatlanul hagyni egyetlen lehetőséget sem a tökéletes jelöltek elérésére.

Személyesen az igazi?

Persze az összes technológiai forradalom, határokat és célcsoportokat áthidaló eszközök tárházának ellenére, vannak dolgok, amiket nem lehet helyettesíteni. A személyes találkozás benyomása pontosan ilyen. Hiába a videoönéletrajz, a számtalan felületen csekkolható személyes profil és referenciák, a személyes interjú során sok olyan apróságra is fény derülhet, amikre a profi fejvadászoknak igenis szükségük van a megfelelő döntéshozatalhoz.

Hogy milyen újdonságok várhatóak a közeljövőben, és ezek hogyan tudják kiszolgálni a toborzási- kiválasztási folyamatokat, még a jövő zenéje. De annyi biztos, hogy a lehetőség tárháza végtelen, élni kell velük, és a szakemberek egymás részfeladatinak alapos ismeretével és közös munkával hatékonyabb, gyorsabb kiválasztási folyamatokat érhetnek el.

Szabó Manuéla
Beck and Partners